در سال های اخیر، بیشتر شرکت های دانش بر به موفقیت چشمگیری دست یافته اند، موفقیتی که در عملکرد بازار بورس آنها نمایان است اکنون ساپ، تولید گر نرم افزار، در سرمایه گذاری بازار بورس، ولکس واگن را پشت سر می گذارد.شرکت اینترنتی نت اسکیپ، از اپل پیشی گرفته است،میکروسافت-متفکرترین کارخانه –شرکت های غول پیکر صنعتی مانند بووینگ وکداک را به حاشیه می راند. اندازه ی ساختمان های صنعتی و اداری یک شرکت دیگر میزان معتبری برای  اهمیت و قابلیت صنعتی آن نیست. در بیشتر شرکت ها، هنوز به هنگام تدوین اهداف، چه در سطوح تجویزی و راهبردی و چه در سطح عملیاتی،جنبه دانش سازمان نادیده گرفته می شود.بیانیه های چشم انداز ورسالت که بایستی در بردارنده ی مبانی اهداف تجویزی باشند،اکثرا با اطلاعاتی راجع  به عملکرد بازار، عوامل سازمانی ومالی، اصول مدیریت و استخدام وجهت دهی راهبردی فعالیت های تجاری پر می شود. (گیلبرت پروست،استفان روب و کای رومهاردت) مدیریت دانش تلاش نوین قرن موسوم به عصر دانایی برای حفظ هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمان ها است وبه این اشاره دارد که سرمایه گذاری در علم بهترین وبیشترین سود را به بار می آورد.

 

 

مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می باشد زیرا در هر سازمانی ساختار سازمانی منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد  ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد  ساختار جریان اطلاعات که منجر به تصمیم گیری می شود تعیین می کند و همچنین درهر ساختار، کارها وفعالیت های سازمانی به اجرا در می آید.لذا ضروری به نظر می رسد که سازمان ها رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش خود را مشخص کنند

 

 

۱-۵ اهداف پژوهش:

 

 

۱-۵-۱ هدف کلی:

 

 

هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد ساختارسازمانی و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس است.

 

 

۱-۵-۲ هدف ویژه:

 

 

 

شناخت ابعاد ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی، انسجام، تمرکز)در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس
 

 

شناخت وضعیت موجود مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، بکارگیری دانش،ظرفیت مدیریت دانش)درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس
 

 

تعیین رابطه بین رسمیت با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش ،تسهیم دانش ،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
 

 

تعیین رابطه بین تمرکز با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
 

 

تعیین رابطه بین پیچیدگی با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
 

 

تعیین رابطه بین انسجام با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
 

 

۱-۶ فرضیات پژوهش

 

 

     فرضیه اصلی اول:      

 

 

۱–  بین فرایندهای مدیریت دانش وابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس رابطه معنا داری وجود دارد .

 

 

۱-۱ بین  خلق دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۲-۱ بین خلق دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۳-۱ بین خلق دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

۴-۱ بین خلق دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

۵-۱ بین  انتقال دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۶-۱ بین انتقال دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۷-۱ بین انتقال دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

۸-۱ بین انتقال دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

۹-۱ بین  تسهیم دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۱۰-۱ بین تسهیم دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۱۱-۱ بین تسهیم دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

۱۲-۱ بین تسهیم دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

۱۳-۱ بین  بکارگیری دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۱۴-۱ بین بکارگیری دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

 

 

۱۵-۱ بین بکارگیری دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

۱۶-۱ بین بکارگیری دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

 

 

 

فرضیه اصلی دوم:

 

 

۲- بین ظرفیت مدیریت دانش وابعاد ساختار سازمانی در سازمانها ی دولتی رابطه معنا داری وجود دارد.

 

 

۲-۱ بین ظرفیت مدیریت دانش ورسمیت درسازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 ادامه مطلب در لینک زیر

: الوانی و معمار زاده ، ۱۳۷۴) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف[۲۱]،۱۹۹۷)

 

 

با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، ۱۳۸۶)

 

 

از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.

 

 

 

 

 

۱ – ۴ ) سئوالات تحقیق :

 

 

سئوالات توصیفی – بخش اول(۱) :

 

 

سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوالات فرعی :

 

 

سئوال فرعی۱: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوال فرعی۲ : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوال فرعی۳ : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوال فرعی ۴ : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوال فرعی ۵ : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوالات توصیفی – بخش دوم(۲) :

 

 

سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوالات فرعی :

 

 

سئوال فرعی ۱ :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوال فرعی۲  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوال فرعی۳ : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

 

 

سئوالات رابطه ای – بخش سوم(۳) :

 

 

سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

سئوالات فرعی :

 

 

سئوال فرعی۱ : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

سئوال فرعی۲:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

سئوال فرعی۳ :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

سئوال فرعی۴ :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

سئوال فرعی۵ :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

 

 

 

۱ – ۵ ) فرضیه های تحقیق :

 

 

فرضیه های توصیفی – بخش اول(۱) :

 

 

فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

 

فرضیه فرعی ۱  : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

 

فرضیه فرعی ۲  : انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

 

فرضیه فرعی ۳ : گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

 

فرضیه فرعی ۴ : ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

 

فرضیه فرعی ۵ : شایستگی در بین کارکنان دانشادامه مطلب در لینک زیر

 

 

۲- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

 

۳- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

 

۴- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 

 

 ۱-۵- فرضیه های پژوهش

 

 

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

 

 

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

 

۱-۵-۲- فرضیه های ویژه

 

 

۱- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

 

 

۲- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

 

۳- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

 

۴- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 

 

 ۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

 

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی

 

 

۱- تعلق سازمانی

 

 

احساس تعلق فرآیندی است که به موجب آن، افراد خود را با شخص دیگری یا گروهی از افراد همسان و همانند می بینند و مانند یک منبع تأثیرگذار بر روی انگیزش افراد برای اقدام و فعالیت مشترک عمل می کند. حس یکی بودن با یک جمع و دسته انسانی سبب می شود که اهداف و منافع شخصی افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، که در نتیجه احتمال اقدام جمعی و مشترک براساس فهم و درک مشترک را افزایش می دهد (راویشناکار و پن، ۲۰۰۸).

 

 

احساس تعلق سازمانی به احساس یکی بودن یا همانندی اعضا با سازمان اشاره می­ کند که از ویژگی­های محوری، پایدار و متمایز آن متأثر می شود. آشفورت و مایل (۱۹۹۸) تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند، و داتتون (۱۹۹۴)، احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خودمعرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماع نایل می شود.

 

 

۲- رضایت شغلی

 

 

رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، ۱۳۸۶). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به حیطه‌های مختلف شغل نشان می‌دهد ( اسپکتور[۲۰]،۲۰۰۰). اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری ۱۳۸۲). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و . می‌باشد.

 

 

۳- تعهد سازمانی

 

 

ویتل[۲۱] (۲۰۰۸) تعهد سازمانی را نیرویی می­داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می­دهد. به­نظر می­یر و آلن[۲۲] (۱۹۹۳)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می­آورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی[۲۳]» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر[۲۴]» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­ های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری[۲۵]» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­ کند (به نقل از چانگ و مائو[۲۶]، ۲۰۰۷).

 

 

تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می­ کند. در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می­شود (جارمیلو، نیکسون و سمس[۲۷]، ۲۰۰۵). تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش­های سازمان، تعهد عاطفی، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، تعهد مستمر و میل قوی برای باقیماندن در سازمان، تعهد تکلیفی مشخص می­شود (لچ[۲۸]، ۲۰۰۵). صاحب­نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را « نگرش یا جهت­گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد» تعریف می­ کنند (گوتام، ون­دیک و وگنر[۲۹]، ۲۰۰۴). همچنین می­یر­ و دیگران (۲۰۰۱) تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­ها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­شود، توصیف کرده­اند. همچنین کریمی زنگنه (۱۳۹۱) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امادامه مطلب در لینک زیر

 

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، ۱۳۷۶). اکول[۸] (۱۹۹۶)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[۹]، ۱۹۸۹). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[۱۰]، ۱۹۶۹). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

 

 

 

 

۱-۷- فرضیه ­های تحقیق

 

 

۱-۷-۱- فرضیه اصلی :

 

 

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

 

 

 

۱-۷-۲-فرضیه‌های فرعی:

 

 

 

بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
 

 

بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
 

 

بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
 

 

بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
 

 

بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
 

 

بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
 

 

بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
 

 

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

 

۱-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

 

 

۱-۸-۱ – روش تحقیق

 

 

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)۱ بوده که به شیوه مقطعی۲ صورت می‌پذیرد. (دلاور، ۱۳۸۰)

 

 

 

 

 

۱-۹- روش گردآوری اطلاعات

 

 

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش های ذیل استفاده شده است :

 

 

 

روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان ­نامه­ها و.) و اینترنت استفاده شده است.
 

 

روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.
 

 

 

 

 

۱-۹-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

 

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

 

 

 

آزمون فریدمن
 

 

آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
 

 

آزمون علامت
 

 

 

 

 

۱-۱۰- قلمرو زمانی تحقیق

 

 

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و ۱۰ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

 

 

 

 

۱-۱۱-قلمرو مکانی تحقیق

 

 

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

 

 

 ادامه مطلب در لینک زیر

 

۱- ۸- فرضیه ها

 

 

بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

۱- بین سبک تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

۲- بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی درصنایع کوچک و متوسط استان اردبیل  رابطه  معنی داری وجود دارد.

 

 

۳- بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

۱-۹- متغیرهای تحقیق

 

 

۱- ۹- ۱- متغیر مستقل

 

 

سبک های تصمیم گیری:

 

 

۱- سبک کارآفرینانه:

 

 

۱-۱- تمرکز قدرت در دست مدیر ارشد

 

 

۲-۱- تأکید و تمرکز بر تهدیدات

 

 

۳-۱- طراحی استراتژی توسط فردی مقتدر

 

 

۴-۱- کاوش فرصت های جدید

 

 

۲- سبک تعدیلی:

 

 

۱-۲- تدوین استراتژی در مراحل خرد به خرد و متوالی

 

 

۲-۲- حل مسائل به طور فوری و انفعالی

 

 

۳-۲- اولویت بندی اهداف

 

 

۳- سبک برنامه ریزی

 

 

۱-۳- جمع آوری هدفمند اطلاعات

 

 

۲-۳- تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

 

۳-۳- تدوین و انتخاب استراتژی معقول

 

 

۴-۳- حل مشکلات موجود

 

 

۱-۹-۲- متغیر وابسته

 

 

مزیت رقابتی

 

 

۱- کیفیت

 

 

۲- کارایی

 

 

۳- نوآوری

 

 

۴- پاسخگویی در مقابل مشتری

 

 

۱-۱۰- قلمرو تحقیق:

 

 

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری براساس نظریه هنری مینتزبرگ و مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد.

 

 

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شهرک صنعتی فاز۱ اردبیل، شهرک صنعتی فاز ۲ اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد می باشد. تعداد واحدهای صنعتی کوچک و متوسط که در این شهرک ها در فاصله زمانی انجام تحقیق فعالیت می کنند ۱۲۵ واحد است.

 

 

  ۱-۱۱- محدودیت های تحقیق

 

 

۱- عمده ترین محدودیت این تحقیق به این بر می گردد که تحقیق حاضر فقط در بین کار فرمایان و    مدیرعامل های صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل صورت گرفته است. بنابراین باید در تعمیم نتایج این تحقیق به سایر استان های کشور و کل کشور جانب احتیاط را رعایت نمود.

 

 

۲- این تحقیق تنها در شهرک صنعتی فاز۱ اردبیل، شهرک صنعتی فاز ۲ اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد انجام گرفته است و صنایعی که خارج از این شهرک ها فعالیت می کنند را شامل نمی شود.

 

 

۳- در طراحی مدل سبک های تصمیم گیری می توان از مدل های متنوعی استفاده کرد که در این تحقیق    چارچوب کلی براساس نظریه مینتزبرگ است اما در شاخص بندی از نظریه های متفاوت استفاده شده است.

 

 ادامه مطلب در لینک زیر