تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی
تعیین رابطه بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
۱-۶ فرضیه های پژوهش
۱-۶-۱ فرضیه اصلی:
بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۶-۲ فرضیه های فرعی:
بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۷ متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱ متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری
والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند .(Walton, 1973)
۱-۷-۲ متغیرهای مستقل فرعی
هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:
پرداخت منصفانه و کافی:
منظور این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
محیط کاری ایمن و بهداشتی:
برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری که دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیتهای سنی برای اشتغال به کار باشد.
۱-۷-۲-۳ توسعه قابلیت های انسانی:
بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).
هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت ها و آموزش ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت ها، اهداف، برنامه ها و راهبردهای سازمان را در جهت تأمین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
۱-۷-۲-۴ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:
این امر از طریق بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین میگردد. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
۱-۷-۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی:
کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).
۱-۷-۲-۶ قانون گرایی در سازمان:
ادامه مطلب در لینک زیر
آخرین نظرات