از آنجایی که در عصر حاضر، یکی از مهمترین شاخصه­های مشروعیت دولت­ها با میزان مشارکت اجتماعی مردم به ویژه زنان سنجیده می­شود، پس حضور زنان در عرصه عمومی به ویژه در سطوح تصمیم ­گیری به اصلاح نظام اداری و بهبود کیفیت خدمات دولتی در کشورهای در حال توسعه کمک قابل توجهی خواهد کرد. بر این اساس با فراهم سازی زمینه ­های توانمندسازی زنان می توانیم به مصادیق توسعه نزدیک شویم.

راه رسیدن به این مصادیق، ضمن توانمندساختن زنان، مدیریت صحیح و کارآمد نیروهای انسانی در بخش­های مختلف جامعه است. طبق اصول مدیریتی، زنان با قدرت رابطه تعاملی، آگاهی و اطلاعات، تاثیرگذاری و اعتبار، اراده اقناع کنندگی و اثرگذاری شغلی بالایی که دارند، بخش عظیمی از نیروی انسانی سازمان­های امروزی را می­توانند تشکیل دهند و حوزه روابط عمومی فضای مساعدی برای به­روز رسانی این مهارت های زیستی و اجتماعی زنان خواهد بود تا بر این اساس کارگزاران زن روابط عمومی بتوانند ضمن معطوف کردن توجهات مدیران و مسوولان به توانایی­ها و متجلی ساختن استعدادهای زنان شاغل، نقش به سزایی را در روند رو به رشد توسعه داشته باشند.

۲-۴- پیشینه تحقیق

پیشینه در برگیرنده بازنگری جامع آثار انتشار یافته یا نیافته از نوع منابع دسته دوم در زمینه مورد علاقه محقق می باشد. پیشینه به ما کمک می کند تا به طور معنی دار یافته های تحقیق را بر نکاتی که در مطالعات انتشار یافته با اهمیت تلقی شده است متمرکز کند. (سکاران ۱۳۸۴ ، ۴۹)

۲-۴-۱- پیشینه تحقیقات داخلی

1. مشایخی و دیگران (۱۳۸۶) نقش اقلام تعهدی اختیاری در مدیریت سود شرکت های پذیرفته شده در بورد اوراق بهادار تهران را بررسی کردند. نتایج آنها نشان داد که در شرکت های مورد مطالعه با مدیریت سود اعمال شده است و مدیران شرکت ها به همگام کاهش وجه نقد حاصل از عملیات که بیانگر عملکرد ضعیف واحد تجاری بوده است. به منظور جبران این موضوع اقدام به افزایش اقلام تعهدی اختیاری کرده اند.
2. نوروش و دیگران (۱۳۸۶) در بررسی ویژگی شرکت های هموارساز به این نتیجه رسید که شرکت های هموارساز سود ، سود بیشتر ، عملکرد ضعیف تر و نسبت بدهی بالاتری نسبت به شرکت های غیر هموارساز دارند.
3. ودیعی و عنبرانی (۱۳۹۱)، در بررسی رابطه بین جنسیت فرد و اخلاقی دانستن مدیریت سود به این نتیجه رسیده اند که کلیه دانشجویان رشته حسابداری مرد و زن قضاوت های مشابه ای در ارتباط با مدیریت سود دارند.
4. اعتمادی (۱۳۸۸)، در بررسی خود به این نتیجه دست یافته است که مدیریت سود با انگیزه فرصت گرایانه غیر اخلاقی تر از مدیریت سود با انگیزه افزایش ارزش شرکت است.
5. جفایی و کاردان (۱۳۸۷) به بررسی تأثیر گرایش اخلاقی و تعهد حرفه ای بر رفتار مدیریت سود پرداخته اند. نتایج این تحقیق رابطه بسیاری را بین گرایش اخلاقی فرد و تصمیم گیری وی نشان
   می دهد.
6. اعتمادی و رحمانی (۱۳۸۸) نیز پیرامون بررسی دو عامل انگیزه مدیریت سود و روش مدیریت سود تحقیقی انجام داده اند. در این تحقیق به این نتیجه رسیده اند که انگیزه منفعت طلبانه مدیر و روش دستکاری اقلام تعهدی، غیر اخلاقی تر از انگیزه افزایش ارزش شرکت و سایر روش های مدیریت سود است.

۲-۴-۲- پیشینه تحقیقات خارجی

روی چودهری (۲۰۰۶) این گونه بیان می کند که اگرچه این گونه انحرافات در عملیات شرکت در رسیدن به اهداف گزارشگری مالی به مدیر کمک می کند، لیکن ارزش شرکت را افزایش نمی دهد، روش های دست کاری فعالیت های واقعی مانند کاهش قیمت فروش محصولات به منظور افزایش فروش و یا کاهش مخارج اختیاری در بحران های اقتصادی، از جمله روش های بهینه ای هستند که به مدیران کمک می کند. ولی اگر مدیران به صورت گسترده و غیرعادی به استفاده از روش های مذکور علاقه نشان دهند، در واقع آن ها به مدیریت واقعی سود تمایل دارند و وجود سرمایه گذران خبره و آگاه دست کاری فعالیت های واقعی را محدود می کند. بنابراین اگرچه مدیران با انجام چنین فعالیت های می توانند به سودهای موردنظرشان در کوتاه مدت دست یابند لیکن آن ها در بلندمدت نخواهند توانست ارزش شرکت را افزایش دهند ( ولی زاده لاریجانی، ۱۳۸۷). کوهن و زارویین دست کاری در فعالیت های واقعی را اعمالی می دانند که مدیران انجام می دهند و ناشی از روند عادی فعالیت های واحد تجاری است (کوهن و زارویین، ۲۰۰۸). این تعریف، مطابق تعریف روی چودهری است که دست کاری فعالیت های واقعی را این گونه تعریف می کند: “اعمال مدیریتی که از فعالیت های عادی تجاری ناشی می شوند، و در رابطه با هدف اولیه ی برآورده سازی آستانه های خاص سود انجام می پذیرند (روی چودهری، ۲۰۰۶).

۲-۲-۷- پیامدهای دست کاری فعالیت های واقعی

شیپر (۱۹۸۹) مدیریت سود را بدین صورت تعریف می کند: « دخالت عمدی در فرآیند گزارشگری مالی خارجی با هدف دستیابی به برخی منافع شخصی » تمایل به دست یابی به قیمت بالای سهام و یا سطح مطلوبی از سود، مدیران شرکت را بر آن می دارد تا به مدیریت سود روی آورند. به منظور دستیابی به سطح مورد نظر سود، مدیران می توانند تا پایان سال صبر کنند و از اقلام تعهدی اختیاری برای مدیریت سود گزارش شده استفاده نمایند. اما این راه کار ممکن است این ریسک را در پی داشته باشد که مقدار سودی که برای دست کاری مدنظر است از اقلام تعهدی اختیاری در مورد اقلام تعهدی از طریق اصول عمومی پذیرفته شده حسابداری محدود شده است (بارتون و سیمکو، ۲۰۰۲). همچنین فرض بر این است که رویدادهای اقتصادی اساسی یک شرکت، توانایی مدیران را برای گزارش سود معوق (تعهد شده) دچار محدودیت می سازد. در نتیجه، این امکان وجود دارد که مدیران نتوانند از طریق اقلام تعهدی اختیاری در پایان سال به سود مورد نظر خویش دست پیدا کنند، مدیران می توانند از طریق دست کاری فعالیت های عملیاتی واقعی در طول سال این ریسک را کاهش دهند. دست کاری فعالیت های واقعی کم تر در معرض محدودیت است. مزیت دیگر جایگزین کردن فعالیت های واقعی برای دست کاری سود، این است که حسابرسان و قانون گذران کم تر به چنین رفتارهایی توجه کنند. با این وجود، دست کاری فعالیت های واقعی چندان بدون هزینه هم نیست چرا که این احتمال وجود دارد که جریان نقدی در دوره های آتی به طور غیرمستقیم (منفی) تحت تأثیر اعمالی قرار گیرد که در حال حاضر برای افزایش سود انجام می شود.

بسیاری از شواهد موجود پیرامون دست کاری فعالیت های واقعی بر کاهش فرصت طلبانه ی هزینه های اختیاری از جمله هزینه های تحقیق و توسعه متمرکز است (برای مثال تحقیقات بوش ۱۹۹۸٫ بابر و همکارن، ۱۹۹۱). اگر چه کاستن از هزینه های اختیاری می توانند سود را در جهت برآورده ساختن برخی اهداف خاص ، ارتقا بخشد اما ریسک کاهش جریان های نقدی عملیاتی(CFO) آتی را موجب می شود زیرا این عمل به طور کلی جریان های خروجی وجه نقد را کاهش می دهد و در عوض تأثیری مثبت برروی جریان نقدی عملیاتی جاری دارد. در سال های بعدی، این تأثیر مستقیم ممکن است معکوس شود.

توماس و زانگ (۲۰۰۲) شواهدی پیرامون دست کاری فعالیت های واقعی از طریق اضافه تولید ارائه می دهند. به عبارت دیگر، مدیران بیش از مقدار لازم برای فروش و سطح عادی موجودی کالا، تولید می کنند و از این طریق بهای تمام شده ی کالای فروش رفته (COGS) گزارش شده را کاهش داده و در نتیجه سود گزارش شده افزایش می یابد. اگرچه این راه کار حاشیه ی سودآوری را بهبود
می بخشد، اما شرکت متحمل هزینه هایی می گردد و سطح عادی جریان های نقدی عملیاتی شرکت را کاهش می دهد.

نتایج تحقیق روی چودهری (۲۰۰۶) حاکی از آن است که مدیران تخفیفات قیمتی ارائه می دهند تا از این طریق میزان فروش را ارتقا بخشند. مدیران زمینه ی تخفیفات فروش را نزدیک به پایان سال مالی فراهم می آورند تا میزان فروش را افزایش دهند. حجم فروش افزایش یافته ی تولید شده در موقعی که شرکت بار دیگر قیمت های قدیمی را وضع می کند. احتمالاً از بین می روند. در واقع، این عمل سودآوری آتی را به دوره ی جاری منتقل می سازد. در نتیجه، سودآوری آتی ممکن است به واسطه ی مدیریت فروش مورد آسیب واقع گردد.

ـ شرایط قرارداد بین شرکت و ذینفعان،

ـ قیمت سهام شرکت و

ـ برخورد با نمایندگان قانون.

۲-۲-۱۰-۱- انگیزه های قراردادی

انگیزه قراردادی برای مدیریت سود زمانی رخ می دهد که قراردادهای بین یک شرکت و سایر گروه ها به اعداد حسابداری اتکا کند یا سود در شرایط قرارداد بین شرکت و ذینفان آن تأثیر دارد. چهار وضعیت قراردادی عمده زیر می توانند مدیریت سود را ترغیب کند.

قراردادهای بدهی: مدیران شرکت هایی که قصد تخطی از قراردادهای بدهی را ندارند، می توانند از طریق انتخاب روش های حسابداری افزاینده سود از ناتوانی در ایفای قرارداد جلوگیری کنند. حتی شرکت هایی که قراردادهای بدهی را ندارند، می توانند از طریق انتخاب روش های حسابداری افزاینده سود از ناتوانی در ایفای قرارداد جلوگیری کند. حتی شرکت هایی که قراردادهای بدهی را نقض کرده اند، نیز کاندیدای مدیریت سود هستند؛ زیرا چنین اقدماتی ممکن است موقعیت چانه زنی شرکت را در زمان مذاکره مجدد بهبود بخشد. این انگیزه ها احتمالاً الزام آور هستند؛ زیرا تخطی ساز قراردادهای بدهی همیشه به افزایش هزینه استقراض یا قراردادهای محدود کننده جدید منجر می شود.

قراردادهای جبران خدمات : قراردادهای جبران خدمات مدیریت معمولاً در برگیرنده پاداش هایی است که تا حدی براساس سود شرکت تعیین می شوند. مدیران از طریق دستکاری اعداد حسابداری می توانند بر جبران خدمات جاری و آتی خود تأثیر بگذارند. استفاده از اعداد حسابدار می کند.

امنیت شغلی و هموارسازی سود : همچنین ، مدیران ممکن است به منظور حفظ امنیت شغلی خود درصدد هموارسازی سود باشند. زمانی که سود دوره جاری کم است و انتظار می رود که سود آتی خوب باشد. مدیران ممکن است سود را از آینده به حل انتقال دهند. برعکس ، زمانی که سود جاری خوب است و انتظار می رود که سود آتی کم باشد، مدیران ممکن است سود را از حال به آینده انتقال دهند.

ـ مذاکرات اتحادیه ها : در حین مذاکرات با اتحادیه ها، مدیران انگیزه دارند به منظور حمایت از یک ادعا مبنی بر این که شرکت نمی تواند دستمزدها را افزایش دهد یا برای بقا نیاز به امتیازهای کارگری دارد، سود را تعدیل کند.

۲-۲-۱۰-۲- انگیزه های بازار

با توجه به این که تحلیل گران مالی و سرمایه گذاران از سود و اجزای آن در فرآیند ارزیابی سهام استفاده می کنند، مدیران ممکن است به منظور تأثیرگذاری بر قیمت سهام شرکت اقدام به مدیریت سود کنند.

عرضه اولیه سهام : مدیران می توانند به منظور تغییر تصورات سرمایه گذران با بهره گرفتن از رویه های حسابداری، سود را در دوره های نزدیک به عرضه اولیه سهام افزایش دهند. تعجب آور نیست که معوقه های بالا در دوره های قبل از عرضه سهام حاکی از کاهش سود پس از عرضه اولیه است. بدین معنا که مدیران سود را به هزینه آینده به حال انتقال می دهند. جالب است که کاهش سود اغلب به اقامه دعوا از سوی سهامداران منجر به هزینه های قانونی هنگفتی شود.

خرید سهام توسط مدیریت : خرید سهام سهامداران توسط مدیریت نیز ممکن است مدیریت سود را ترغیب کنند. مدیران معمولاً از بانک های سرمایه گذاری مستقل می خواهند که ارزش سهام را تعیین کنند. بانک های سرمایه گذاری نیز معمولاً از روش های مبتنی بر سود استفاده و بر این اساس، مبلغی را که باید برای خرید سهام توسط مدیریت پرداخت شود، تعیین می کنند. با توجه به انگیزه مالی مدیران برای حداقل کردن قیمت خرید. تعجب آور نیست که برخی از مدیران، قبل از خرید سهام برای خود اقدام به دستکاری سود در جهت کمتر از واقع نشان دادن کنند.

رشد و پیش بینی سود: بازارهای سرمایه نسبت به شرکت هایی که انتظارات تحلیل گران در مورد سود یا پیش بینی های مدیریت در مورد سود را برآورده نمی کنند، حساس هستند. شرکت هایی که در معرض خطر قرار گرفتن سود پایین تر از این سودهای هدف هستد، ممکن است سود را در جهت بیشتر از واقع نشان دادن دستکاری کنند. افزودن بر این ، پژوهش ها حاکی از آن است که مدیریت معمولاً به منظور گزارش سود مثبت و رشد سود اقدام به مدیریت سود می کنند.

هزینه های شست و شوی بزرگ : سرمایه گذاران ممکن است افق دیدشان فراتر از آن باشد که به یک زیان یک دفعه توجه کنند و فقط به سود آتی تاکید کنند. شرکت های دارای سال مالی بد ممکن است مقدار زیادی از هزینه های آتی را در سود سال جاری بگنجانند (شست و شوی بزرگ) و بدین وسیله بازگشت سود در سال های آتی را تضمین کنند. هزینه های شست و شوی بزرگ کاملاً متداول هستند. به ویژه، زمانی که تغییر در مدیریت عالی صورت گرفته است به منظور پاکسازی ترازنامه و شروعی تازه.

۲-۲-۱۰-۳- انگیزه های قانونی

سومین انگیزه بالقوه مدیران برای مدیریت سود، ارتقا اقدامات قانونی مساعد است. انگیزه های قانونی برای مدیریت سود زمانی رخ می دهد که تصور می شود سود گزارش شده بر اقدامات قانون گذاران یا مقامات دولتی تأثیر بگذارد. مدیران به وسیله دستکاری نتایج عملیات ممکن است بر اقدامات قانون گذاران یا مقامات دولت تأثیر بگذارند و بدین وسیله وارسی سیاسی و اثرات مقرارت را حداقل کنند.

وارسی سیاسی : شرکت های بزرگتر مایل هستند روش های حسابداری را انتخاب کنند که سود را کمتر نشان می دهد؛ زیرا بدین وسیله هزینه های سیاسی خود را که در قالب مالیات است، کاهش می دهند. همچنین، گاهی اوقات قوانین حاکم بر یک صنعت خاص باعث می شود که آن صنایع برای کاهش هزینه های سیاسی اقدام به مدیریت سود در جهت کمتر نشان دادن کنند.

بازجویی ضد تراست: هزینه های قوانین ضد تراسات نامساعد ممکن است بسیار زیاد باشد و در نتیجه مدیران را تشویق به کمتر از واقع نشان دادن سود کند.

تخفیف واردات : شرکت ها در طول دوره ای که تخفیف وارداتی اعطا می شود، مزایای مالی بدست می آورند. از این رو ، آن ها انگیزه دارند که در طول این دوره ها سود خود را کاهش دهند و به علت واردات کالای خارجی از سوی دولت و ناتوانی در رقابت با شرکت های خارجی، از دولت ادعای جبران غرامت کنند.

مقرارت بانکی : تدوین کنندگان مقرارت بانکی از اعداد حسابداری برای تعیین نسبت کفایت سرمایه استفاده می کنند. از این رو، مدیران بانک ها انگیزه دارند در زمانی که این نسبت کمتر از حد قانونی آن است، اعداد حسابداری را دستکاری و بدین وسیله هزینه های سیاسی خود را کاهش دهند. آن ها عمدتاً این کار را از طریق کاهش اندوخته زیان وام انجام می دهند.

۲-۲-۱۰-۴- حاکمیت شرکتی

حسابداران و اقتصاددانان مالی سال ها است که متوجه شده اند شرکت ها به شیوه های گوناگونی از آزادی عمل موجود در قواعد حسابداری برای مدیریت سود، استفاده می کنند. شواهد حاکی از آن است که مدیریت سود رو به افزایش یافته است. برای نمونه، کوهن و همکاران (۲۰۰۵)، دریافتند که مدیریت سود از سال ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲ به تدریج افزایش یافته است. به هر حال، پژوهش های متعدی حاکی از آن است که مدیریت سود می تواند توسط حاکمیت شرکتی محدود شود.

حاکمیت شرکتی متشکل از وظایف و فرآیندهایی است که برای نظارت و تأثیرگذاری بر اقدامات مدیریت شرکت ایجاد شده است. نقش این مکانیسم ها، تضمین مطابقت گزارشگری مالی با الزامات گزارشگری و حفظ اعتبار صورت های مالی شرکت است. به بیان دیگر، حاکمیت شرکتی عبارت است از فعالیت های نظارتی که توسط هیئت مدیران و کمیته حسابرسی برای تضمین صحت فرآیند گزارشگری مالی انجام می شود.

دیدگاه متداوال در مورد حاکمیت شرکتی در حسابداری و مالی عمدتاً به تئوری نمایندگی تأکید می کند.تئوری نمایندگی بیانگر این است که سهامداران نیاز به حمایت دارند؛ زیرا ممکن است مدیریت (نماینده) همیشه به نفع مالکان شرکت (مالک) عمل نکند. به بیان دیگر، در این دیدگاه فرض می شود مدیران به نفع خود عمل می کنند، حتی اگر به ضرر سهامداران باشد. مکانیسیم های مختلف حاکمیت شرکتی که برای کاهش مشکلات نمایندگی و عدم تقارن اطلاعات طراحی شده اند، شامل هیات مدیران، کمیته حسابرسی، حسابرسی داخلی و حسابرسی برون سازمانی می شود.

۲-۲-۱۰-۵- هیات مدیران

هیات مدیران نقش مهمی را در حاکمیت شرکتی ایفا می کنند. هیئت مدیران به منظور حمایت از منافع سهامداران و در تفکیک مدیریت شرکت از مالکیت، ایجاد می شوند. برای حل این مساله نمایندگی، هیات مدیران نقش ناظرانی را ایفا می کنند که معمولاً مشغول نظارت بر مدیران اجرایی ارشد، تایید استراتژی شرکت و نظارت بر سیستم کنترلی است.

قسمت اصلی دیدگاه نمایندگی این الزم است که اشخاص ناظر (اعضا هیات مدیره) مستقل از کسانی باشند که مورد نظارت قرار می گیرند (مدیریت). بنابراین، ویژگی های اصلی یک عضو هیات مدیره در دیدگاه نمایندگی، عبارت است از استقلال از مدیریت تضمین همسویی اقدامات مدیریت منافع سهامداران است، انتظار می رود تأکید هیات در نمایندگی عمدتاً معطوف نظارت و کنترل، ارزیابی عملکرد شرکت، مدیریت ریسک و استخدام و پاداش مدیریت باشد.

از دیدگاه نمایندگی، توانایی هیات مدیره به عنوان یک مکانیسم نظارتی اثربخش به استقلال آن از مدیریت بستگی دارد. منظور از استقلال هیات، تعداد مدیران غیراجرایی است که ارتباطی با شرکت ندارند به جز نقش مدیر، یک مدیر غیراجرایی به عنوان مدیری تعریف می شود که در فعالیت های تجاری شرکت استخدام نشده است و نقش آن کمک به افراد برون سازمانی و نظارت بر هیات مدیران . انتظار می رود مدیر غیراجرایی که کاملاً مستقل از مدیریت است، در نظارت بر مدیریت ، بیشترین حمایت را از سهامداران ایفا کند.

فاما و جنسن (۱۹۸۳)، هیات مدیره را به عنوان مهم ترین مکانیسم کنترلی در دسترس در نظر می گیرند؛ زیرا راس ساختار حاکمیت داخلی شرکت را تشکیل می دهد. یک هیات مدیره اثربخش باید اعتبار روش های حسابداری منتخب مدیریت و عواقب مالی چنین تصمیماتی را مشخص کند. از این رو ، هیات مدیره می تواند ابزار موثری برای کنترل و پیشگیری از مدیریت سود باشد.

۲-۲-۱۰-۶-کمیته حسابرسی

هیات مدیره به دلیل داشتن مسئولیت های متعدد و به منظور اجرای کاراتر وظایف خود ممکن است مسئولیت های خود را به کمیته های هیات واگذار کند. بنابراین، کمیته حسابرسی، کمیته ای متشکل از هیات مدیران است که برخی از مسئولیت های هیات را به عهده می گیرند. مسئولیت های کمیته حسابرسی عبارت اند از : ۱ـ نظارت بر گزارشگری مالی و تضمین صحت گزارشگری مالی ۲ ـ نظارت بر کنترل های داخلی و فرآیند حسابرسی ۳ ـ نظارت بر فعالیت حسابرس و انتخاب حسابرس مستقل .

در مورد نظارت بر اختیار سمالی مدیریت، این کمیته حسابرسی است که احتمالاً سدر حفظ اعتبار صورت های مالی شرکت، بیشترین حمایت را از سهامداران می کند. این امر به دلیل نظارت تخصصی بر گزارشگری مالی و فعالیت های حسابرسی از سوی کمیته حسابرسی است. انتظار می رود کمیته حسابرسی برای نظارت مالی اثربخش بر اختیار مالی مدیریت، فرآیند گزارشگری مالی را بازبینی و همچنین، جریان اطلاعات بین هیات مدیره ، حسابرسان درون سازمانی و برون سازمانی و مدیریت را تسهیل کند. اثربخشی کمیته حسابرسی تا حدی به میزان استقلال کمیته، فراوانی جلسات و اندازه آن بستگی دارد.

برخی از ابعاد مدیریت که بر جنسیت مدیران موثر است عبارتند از :

تصمیم گیری : براساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همکارانش میزانی که کارکنان قادر به تصمیم گیری ها هستند تحت تأثیر جنسیت مدیران نیز قرار دارد. مردان پس از دریافت نظرات پیشنهادی کارکنان تصمیم نهایی را خود اتخاذ می کنند. در مقابل انتظار می روند زنان تمایل بیشتری به مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری نهایی داشته باشند. (ورهول ۲۰۰۳، ۱۳)

عدم تمرکز : در تحقیق صورت گرفته توسط براش ، از منظر زنان ، برقراری روابط از ارجعیت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب اداری برخوردار است. (براش ۱۹۹۲، ۱۵)

عدم تمرکز و تفویض اختیار در سازمان هایی که توسط زنان داره می شود ، در مقایسه با سازمان های تحت مدیریت زنان افزون تر است. در پژوهشی دیگر ادعا شده است که کارآفرینان زن انتقادپذیرتر و دسترسی به آنان آسان تر است. آنان سعی در اشاعه روابط مبتنی بر اعتماد دارند. از این رو می توان ادعا کرد که در سازمان های با مدیریت زنان عدم تمرکز بیشتری وجود دارد.

نظارت : از آنجایی که در سازمان های تحت مدیریت زنان ، روابط مبتنی بر اعتماد، از اولویت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب دارد. سیستم نظارتی در این گونه سازمان ها نیز بر همین اساس استوار می گردد. مردان به طور مستقیم فرایند تولید را کنترل کرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه تولید اصلاحات لازم را انجام می دهند، حال آنکه زنان غالباً از روش های کنترل غیر مستقیم استفاده کرده ، سعی در آن دارند تا از راه انگیزش کارکنان به منظور ایجاد تعهد نسبت به هدف های سازمان بر فرایندهای سازمانی کنترل داشته باشند (ورهول ۲۰۰۳، ۱۷) این شواهد ما را بر ان می دارند که بپذیریم مکانیسم های کنترلی در سازمان های تحت مدیریت زنان به طور عمده غیر مستقیم است.

رسمیت : مطالعات متعدد نشان دهنده آن است که زنان تمایل کمتری نسبت به رسمیت گرایی در سازمان از خود نشان می دهند. بدین معنا که ساختار سازمانی غیر سیستماتیک بوده ، در نتیجه میزان انعطاف پذیری بیشتر ، مستندسازی کمتر و تصمیم گیری ها عمدتاً مبتنی بر شهود است. براین اساس انتظار می رود این گونه سازمان ها به صورت غیر رسمی تری سازمان دهی شوند. ( ورهول و همکاران ۲۰۰۲)

نوع وظیفه : براساس این فرض که بیان می دارد سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با مدیریت زنان تعهد مدارترند ، انتظار می رود حیطه شغلی در چنین سازمان هایی وسیع بوده ، در نتیجه تنوع وظایفت بیشتر باشد.

جبران خدمت : فقط کارکنان در بلند مدت عامل مهمی در تضمیم بقای یک سازمان است. پاداش مادی می تواند نقش مهمی در انگیزش نیروی کار داشته باشد. با توجه به تفاوتهای جنسییت در زمینه پاداش و انگیزش نیروی کار ، انتظار می رود زنان با احتمال کمتری از روش های پرداخت بر مبنای عملکرد استفاده کرده به استفاده از پاداش های غیر مادی مانند انعطاف پذیری ساعت کار ، ایجاد تسهیلات لازم به منظور نگهداری از کودکان ، قدردانی شفاهی و بهره گیری از سیستم پاداش گروهی تمایل بیشتری نشان می دهند. (ورهول ۲۰۰۲، ۹۸۰) در مقابل مردان غالباً از سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد استفاده کرده ، از سیستم پاداش فردی بهره می گیرند.

۲-۳-۱- تعریف مدیریت

مدیریت جدید با تصمیم گیری مشارکتی و کار فعالانهء گروهی تعریف می شود و زنان به طور سنتی همواره با تقسیم مسوولیت ها ، کمک به دیگران و پدید آوردن شبکه های ارتباطی مقاصد خود را پیش برده و امور زندگی شان را مدیریت کرده اند،  در سطوح مدیریتی نیز توجه به گرامرهای زیستی و اجتماعی زنان همواره مورد توجه در بحث های مدیریتی بوده است تا جایی که مبحثی با عنوان «تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت» به این شاخص ها می ­پردازد. در این میان برخی از محققان به نتایجی تحت عنوان «انواع مدیریت مبتنی بر جنسیت» دست یافته‌اند. هر چند تعداد کمی از محققان نوع مدیریت زنان را :

الف) معنادار؛ از طریق تمرکز بر روابط، همکاری و احترام ‌

ب) آشنایی؛ از طریق به حداقل رساندن نامه ها با دیگران، ‌

تعیین کرده‌اند ، (هنزل و ترنر، ۱۹۸۷؛ استتهام، ۱۹۸۷؛ روش‌های مدیریت زنان، ۱۹۹۵). هاپرو هیروکاوا (۱۹۸۸) شواهدی مبتنی بر این‌که زنان پُرطاقت‌تر بوده و از ذهنِ بازی برخوردارند دست پیدا کرده‌اند و دریافتند آن‌ها استراتژی‌ها را پی‌ریزی می‌کنند. این در حالی است که مردان در مقایسه، استراتژی‌ها و راهبردهایی را که بر قدرت تکیه دارند، به‌کار می‌برند. اخیراً یک‌گونه از پژوهش‌ها در زمینه مدیریت «به سراغ تئوری‌های بنیادی مربوط به راهکارهای جبرانی عملکردی و وراثتی رفته است» (هاک‌من، هیلز، فورینس و پاترسان، ۱۹۹۲ ص ۳۱۱). در عین حال طی دهه گذشته راهکارهای مبتنی بر سود و زیان در برابر تحول‌گرا  Transactional Versus Transformational برای مطالعه مدیریت به‌کار گرفته شدند. (باس، ۱۹۹۰؛ هاکمن و همکاران، ۱۹۹۲؛ پین‌کاس و دوبونیس، ۱۹۹۴؛ روزنر، ۱۹۹۴).

الگوی ترنزکشنال- که معمولاً با مشارکت و حضور مردان است- حاوی اعمال و تخصیص پاداش در مقابل خدمات‌دهی یا در نظر گرفتن تنبیه به سبب اجرای نادرست و ناقص فرامین و کارهاست. مدیران تمایل دارند انحرافات و کژی‌ها از مقررات را پیدا کنند و هنگامی که استانداردها و معیارهای سازمانی رعایت نشده باشند، مداخله کنند. (باس، ۱۹۹۰)

اما مدیریت ترنس‌فورمیشنال، معمولاً به زنان نسبت داده می‌اما مدیریت ترنس فومیشنال ، معمولا به زنان نسبت داده می شود. با در نظر نگرفتن منفعت فردی برای گذر از منافع شخصی خود، منافع گروه به خاطر یک منفعت و هدف گسترده‌تر، تحقق می‌یابد (روزنر، ۱۹۹۴). مدیران نوع ترنس فورمیشنال تاکتیک‌هایی را مورد استفاده قرار می‌دهند که منجر به ایجاد ارتباطات عمیق‌تر، ایجاد سازگاری و تقویت و تثبیت الفت و علاقه شود (پین کیوس و دوبونینز، ۱۹۹۴، ص ۱۹۱). همگام با پژوهش‌های بیشتر در زمینه زنان مدیر، آیستن و لی‌لاند (۱۹۹۱) معتقدند که: اگر به عنوان روشنفکران فمینیست به راستی عقیده‌مان بر این باشد که زنان، نظر متفاوتی نسبت به مقوله قدرت دارند، آن‌گاه مطالعه زنان مدیر یک فرصت تازه را برای بالابردن دانش و رفتار دخیل در مدیریت ترنس‌فورمیشنال و به ویژه در قدرت بخشیدن به آن‌ها، در اختیارمان می‌گذارد.(نشریه پژوهشی روابط عمومی)

اکثر مطالعات انجام شده بر روی سرمایه اجتماعی در سطح فردی و خانوادگی بر این نکته تاکید می­ کند که چگونه ذخیره­های سرمایه اجتماعی در سطح آموزش فردی و پیشرفت اقتصادی مشارکت می­ کند. لذا زنان به عنوان یکی از مهمترین گروه های موثر اجتماعی می­توانند نقشی به سزایی داشته باشند؛ سرمایه ارزشمندی که نیازمند اعمال تبعیض مثبت هستند .

اما سوال این است که آیا نیاز عصر جدید به «زنانه شدن مدیریت» به گسترده شدن حضور زنان در جایگاه های مدیریت جامعه منجر خواهد شد؟  امروزه زنان در تبلیغات بازرگانی رسانه‌ها و تلویزیون بیشتر در نقش‌های سنتی، به دور از محیط اجتماعی و افرادی منفعل نشان داده می‌شوند با آن که در دین و سنت‌های اصیل ما زن از جایگاه  کند‌ای برخوردار است و نقش اصلی را در بقای خانواده و استحکام آن ایفا می‌کند .

مدیریت غالبا یک مهارت شمرده می شود. اگر بپذیریم که در یک سازمان مدیریت به معنای یافتن گره ها و مشکلات و جست وجوی بهترین راه حل برای آن ها به گونه ای است که دیگران به فعالیت و مشارکت در سازمان با علاقه ادامه بدهند ، در این صورت مدیریت صرفا یک تلاش عملی برای هدایت امور خواهد بود. مصمم بودن ، کار و تلاش زیاد ، هوش و فراست ، توانایی تحلیل ، صبوری و حسن نیت ویژگی های لازمهء مدیریت خوب است. نگرش جنسیتی به مدیریت ، آن را با توانایی سلطه ، تهاجم و تجاوز به دیگران تداعی می کند. در نگرشی غیرکلیشه ای تر ، مدیریت توانایی ارتباط گیری ، مدیریت درآمد و کسب سود می باشد .

ولی سؤالی که اینجا مطرح می شود این است که آیا زنان روشی متفاوت از مردان در مدیریت از خودشان نشان می دهند؟ این پرسش هم برای مدافعان حقوق زنان و هم برای علم مدیریت سؤال جالبی است. فمینیستها در غرب در تبیین تفاوت الگویی که زنان و مردان را در مدیریت یکسان می بیند و الگویی که زن را مساوی ولی متفاوت از مرد می نگرد بحث کرده اند. برای مثال دسته ای از محققان اشاره می کنند که زنان الگویی مشابه مردان دارند به نحوی که در روش مدیریت یکسان هستند. عده ای از محققان آشکارا به وجود نقاط ضعف در زنان اشاره می کنند آنها توصیه می کنند که مدیریت عالی باید از برخوردهای احساسی در مواقع بحرانی پرهیز کند و دشمنی و مخالفت خود را مؤدبانه و با هوشیاری ابراز کند و اجازه دهد که : قضاوت صحیح، ابتکار، استقامت، عزم و درستی تصمیم و آینده نگری وی را هدایت کند. اینها کیفیتهای مدیریتی است اما یک زن باید دارای کیفیت های دیگری نیز باشد با فکری روشن، مشخص و مناسب در تصمیم گیری شرکت کند. منابع و شواهد زیادی در ارتباط با کیفیت خاص مدیریت زنان در زمینه درک مستقیم، قضاوت و مهارتهای فردی آنها وجود دارد. زنان نسبت به مردان دارای مهارت بیشتری در حل مناقشات بوده و توجه بیشتری به روابط دارند و از نیروی حمایت، مراقبت و صبر و بخشش بیشتری برخوردارند. مردان، با قدرت، مدیریت می کنند ولی زنان با تشویق و متقاعد ساختن دیگران مدیریت می کنند. (احمدی، ۱۳۷۶،ص۲۰) مردان سبک مدیریتی هرمی و سلسله مراتبی را بکار می برند و اغلب سبکهای مدیریت زنان را بد تعبیرمی کننددرحالیکه سبک مدیریت زنان نیز می تواند صحیح  باشد.(جانسون گالدین ۱۹۹۷)

در سالهای اخیر، سبک خاص مدیریت  از نوع قدرت بدنی، پرخاشگرانه و هدایتی به سبکی با این مشخصات تغییر جهت داده است:

سبک ترغیبی، اطلاع دهنده، کمک دهنده و حساس نسبت به نیازها و واکنشهای انسانی، این تغییر (از نیرو به ترغیب و تشویق) برای زنان، ایده آل است چرا که سبک آنها با تشویق و ترغیب سازگار است. قدرت مدیریت زنان در حوزه هایی مانند: بردباری، درک و فهم، همدردی، مشورت، آموزش و مهربانی و همچنین در حوزه اقتصادی قرار دارد. یعنی آنچه که شایستگی آنها را برای مسئولیت پذیری افزایش می دهد نکته دیگر اینکه اکنون مردان، توان مدیریتی زنان را ارزیابی می کنند و در مورد اینکه به زنان موقعیتهای مدیریتی بدهند یا نه، تصمیم می گیرند بنابراین اگر زنان بخواهند پذیرفته شوند و به عنوان رئیس ، ارتقاء یابند باید مردان را متقاعد سازند که آنها قادرند مسئولیتهای اداری را مانند مردان انجام دهند. مردان معتقدند که زنان امتیازات خاصی می خواهند. همچنین معتقدند که زنان کارمندان موقتی هستند با وجود این واقعیت که یک زن که برای موقعیت رهبری یا نظارت در نظر گرفته می شود می تواند حداقل، موفقیتی در شغلش کسب کند و آن را به طور جدی انجام دهد. این یک نوع نگرش متعصبانه است که زنان با آن مواجه هستند و باید آمادگی تحمل آن را داشته باشند اگر می خواهند مدیران اثربخشی باشند. یک نگرش نابجا یا ناعادلانه از واقعیت مسئله (توان رهبری زنان) چیزی کم نمی کند که این مانع باید برطرف گردد. از آنجا که زنان می توانند همه نوع سطوح رهبری را با نتایج خوب انجام دهند سازمانهای مرد محور و خود زنان باید مشترکاً برای ارزیابی واقع بینانه توان مدیریتی زنان اقدام کنند. (۱۹۹۹, ۱۴۵)

بعضی از محققان و نویسندگان این دیدگاه را ارائه داده اند که زنان دارای صفات و رفتارهای اکتسابی خاصی هستند که آنان را برای اعمال سبک مدیریتی از نوع متمرکز برمردم، مستعد می سازد. در نتیجه زنانی که مسئولیت مدیریت اقتصادی را بر عهده دارند  غالباً از سبک مشارکتی استفاده می کنند و طی آن اختیار خود را به افراد تحت نظارت خود تفویض کرده و موجبات کسب سود و درآمد بهینه را فراهم می آورند. زنان مدیریت مشارکتی را از آن جهت بیش از مردان طبیعی تلقی می کنند که با اعمال این نوع رهبری، امکان تعامل با مردم برای آنان بیشتر است و این نوع عمل متقابل اجتماعی را نیز راحت تر می توانند انجام دهند به علاوه گفته می شود که حساسیت طبیعی زنان نسبت به مردم این برتری را  ـ در مقایسه با مردان ـ به آنان می دهد که اعضای گروه را برای مشارکت در تصمیم گیریها، تشویق کنند. براین اساس خانم «پائولافورمن» مدیرعامل شرکت بین المللی تبلیغاتی” ساچی و ساچی” می گوید: «زنان اهمیت روابط را در زندگی خود بسیار زود می آموزند، روابط دوستانه و صمیمت در محیط کار تا بدان حد برای ما اهمیت دارد که نمی توان آن را حتی در شرایط سخت و دشوار اقتصادی نیز فراموش کرد. مدیریت مبتنی بر فرمان دادن و کنترل نمی تواند در امور بازرگانی و تجارت اثربخش باشد. آنچه امروزه موجبات رشد و ترقی سازمانها را فراهم می کند خلاقیت و نوآوری است و نمی توان به افراد فرمان داد که خلاق و نوآور باشند» اگر پذیرفته شود که بطور کلی در سبک رهبری ترجیحی زنان و مردان، تفاوتهایی وجود دارد. بنابراین بهتر است زنان در سازمانهایی به پستهای مدیریت گمارده شوند که براساس مشارکت و تفویض اختیار اداره می شوند. هرچند ممکن است این نتیجه گیری که «زنان بیش از مردان به طور طبیعی نسبت به سبکهای رهبری مشورتی، اجماعی و مردمی و مردان بیش از زنان نسبت به سبکهای رهبری آمرانه گرایش یا تمایل دارند» درست باشد.ولی این واقعیت را نباید از نظر دور داشت که بسیاری از مردان در عمل به این نتیجه می رسند که رهبری آمرانه، مناسب تر است. (ساعتچی، ۱۳۷۷،ص ۷۵)