برخی از ابعاد مدیریت که بر جنسیت مدیران موثر است عبارتند از :

تصمیم گیری : براساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همکارانش میزانی که کارکنان قادر به تصمیم گیری ها هستند تحت تأثیر جنسیت مدیران نیز قرار دارد. مردان پس از دریافت نظرات پیشنهادی کارکنان تصمیم نهایی را خود اتخاذ می کنند. در مقابل انتظار می روند زنان تمایل بیشتری به مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری نهایی داشته باشند. (ورهول ۲۰۰۳، ۱۳)

عدم تمرکز : در تحقیق صورت گرفته توسط براش ، از منظر زنان ، برقراری روابط از ارجعیت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب اداری برخوردار است. (براش ۱۹۹۲، ۱۵)

عدم تمرکز و تفویض اختیار در سازمان هایی که توسط زنان داره می شود ، در مقایسه با سازمان های تحت مدیریت زنان افزون تر است. در پژوهشی دیگر ادعا شده است که کارآفرینان زن انتقادپذیرتر و دسترسی به آنان آسان تر است. آنان سعی در اشاعه روابط مبتنی بر اعتماد دارند. از این رو می توان ادعا کرد که در سازمان های با مدیریت زنان عدم تمرکز بیشتری وجود دارد.

نظارت : از آنجایی که در سازمان های تحت مدیریت زنان ، روابط مبتنی بر اعتماد، از اولویت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب دارد. سیستم نظارتی در این گونه سازمان ها نیز بر همین اساس استوار می گردد. مردان به طور مستقیم فرایند تولید را کنترل کرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه تولید اصلاحات لازم را انجام می دهند، حال آنکه زنان غالباً از روش های کنترل غیر مستقیم استفاده کرده ، سعی در آن دارند تا از راه انگیزش کارکنان به منظور ایجاد تعهد نسبت به هدف های سازمان بر فرایندهای سازمانی کنترل داشته باشند (ورهول ۲۰۰۳، ۱۷) این شواهد ما را بر ان می دارند که بپذیریم مکانیسم های کنترلی در سازمان های تحت مدیریت زنان به طور عمده غیر مستقیم است.

رسمیت : مطالعات متعدد نشان دهنده آن است که زنان تمایل کمتری نسبت به رسمیت گرایی در سازمان از خود نشان می دهند. بدین معنا که ساختار سازمانی غیر سیستماتیک بوده ، در نتیجه میزان انعطاف پذیری بیشتر ، مستندسازی کمتر و تصمیم گیری ها عمدتاً مبتنی بر شهود است. براین اساس انتظار می رود این گونه سازمان ها به صورت غیر رسمی تری سازمان دهی شوند. ( ورهول و همکاران ۲۰۰۲)

نوع وظیفه : براساس این فرض که بیان می دارد سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با مدیریت زنان تعهد مدارترند ، انتظار می رود حیطه شغلی در چنین سازمان هایی وسیع بوده ، در نتیجه تنوع وظایفت بیشتر باشد.

جبران خدمت : فقط کارکنان در بلند مدت عامل مهمی در تضمیم بقای یک سازمان است. پاداش مادی می تواند نقش مهمی در انگیزش نیروی کار داشته باشد. با توجه به تفاوتهای جنسییت در زمینه پاداش و انگیزش نیروی کار ، انتظار می رود زنان با احتمال کمتری از روش های پرداخت بر مبنای عملکرد استفاده کرده به استفاده از پاداش های غیر مادی مانند انعطاف پذیری ساعت کار ، ایجاد تسهیلات لازم به منظور نگهداری از کودکان ، قدردانی شفاهی و بهره گیری از سیستم پاداش گروهی تمایل بیشتری نشان می دهند. (ورهول ۲۰۰۲، ۹۸۰) در مقابل مردان غالباً از سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد استفاده کرده ، از سیستم پاداش فردی بهره می گیرند.

۲-۳-۱- تعریف مدیریت

مدیریت جدید با تصمیم گیری مشارکتی و کار فعالانهء گروهی تعریف می شود و زنان به طور سنتی همواره با تقسیم مسوولیت ها ، کمک به دیگران و پدید آوردن شبکه های ارتباطی مقاصد خود را پیش برده و امور زندگی شان را مدیریت کرده اند،  در سطوح مدیریتی نیز توجه به گرامرهای زیستی و اجتماعی زنان همواره مورد توجه در بحث های مدیریتی بوده است تا جایی که مبحثی با عنوان «تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت» به این شاخص ها می ­پردازد. در این میان برخی از محققان به نتایجی تحت عنوان «انواع مدیریت مبتنی بر جنسیت» دست یافته‌اند. هر چند تعداد کمی از محققان نوع مدیریت زنان را :

الف) معنادار؛ از طریق تمرکز بر روابط، همکاری و احترام ‌

ب) آشنایی؛ از طریق به حداقل رساندن نامه ها با دیگران، ‌

تعیین کرده‌اند ، (هنزل و ترنر، ۱۹۸۷؛ استتهام، ۱۹۸۷؛ روش‌های مدیریت زنان، ۱۹۹۵). هاپرو هیروکاوا (۱۹۸۸) شواهدی مبتنی بر این‌که زنان پُرطاقت‌تر بوده و از ذهنِ بازی برخوردارند دست پیدا کرده‌اند و دریافتند آن‌ها استراتژی‌ها را پی‌ریزی می‌کنند. این در حالی است که مردان در مقایسه، استراتژی‌ها و راهبردهایی را که بر قدرت تکیه دارند، به‌کار می‌برند. اخیراً یک‌گونه از پژوهش‌ها در زمینه مدیریت «به سراغ تئوری‌های بنیادی مربوط به راهکارهای جبرانی عملکردی و وراثتی رفته است» (هاک‌من، هیلز، فورینس و پاترسان، ۱۹۹۲ ص ۳۱۱). در عین حال طی دهه گذشته راهکارهای مبتنی بر سود و زیان در برابر تحول‌گرا  Transactional Versus Transformational برای مطالعه مدیریت به‌کار گرفته شدند. (باس، ۱۹۹۰؛ هاکمن و همکاران، ۱۹۹۲؛ پین‌کاس و دوبونیس، ۱۹۹۴؛ روزنر، ۱۹۹۴).

الگوی ترنزکشنال- که معمولاً با مشارکت و حضور مردان است- حاوی اعمال و تخصیص پاداش در مقابل خدمات‌دهی یا در نظر گرفتن تنبیه به سبب اجرای نادرست و ناقص فرامین و کارهاست. مدیران تمایل دارند انحرافات و کژی‌ها از مقررات را پیدا کنند و هنگامی که استانداردها و معیارهای سازمانی رعایت نشده باشند، مداخله کنند. (باس، ۱۹۹۰)

اما مدیریت ترنس‌فورمیشنال، معمولاً به زنان نسبت داده می‌اما مدیریت ترنس فومیشنال ، معمولا به زنان نسبت داده می شود. با در نظر نگرفتن منفعت فردی برای گذر از منافع شخصی خود، منافع گروه به خاطر یک منفعت و هدف گسترده‌تر، تحقق می‌یابد (روزنر، ۱۹۹۴). مدیران نوع ترنس فورمیشنال تاکتیک‌هایی را مورد استفاده قرار می‌دهند که منجر به ایجاد ارتباطات عمیق‌تر، ایجاد سازگاری و تقویت و تثبیت الفت و علاقه شود (پین کیوس و دوبونینز، ۱۹۹۴، ص ۱۹۱). همگام با پژوهش‌های بیشتر در زمینه زنان مدیر، آیستن و لی‌لاند (۱۹۹۱) معتقدند که: اگر به عنوان روشنفکران فمینیست به راستی عقیده‌مان بر این باشد که زنان، نظر متفاوتی نسبت به مقوله قدرت دارند، آن‌گاه مطالعه زنان مدیر یک فرصت تازه را برای بالابردن دانش و رفتار دخیل در مدیریت ترنس‌فورمیشنال و به ویژه در قدرت بخشیدن به آن‌ها، در اختیارمان می‌گذارد.(نشریه پژوهشی روابط عمومی)

اکثر مطالعات انجام شده بر روی سرمایه اجتماعی در سطح فردی و خانوادگی بر این نکته تاکید می­ کند که چگونه ذخیره­های سرمایه اجتماعی در سطح آموزش فردی و پیشرفت اقتصادی مشارکت می­ کند. لذا زنان به عنوان یکی از مهمترین گروه های موثر اجتماعی می­توانند نقشی به سزایی داشته باشند؛ سرمایه ارزشمندی که نیازمند اعمال تبعیض مثبت هستند .

اما سوال این است که آیا نیاز عصر جدید به «زنانه شدن مدیریت» به گسترده شدن حضور زنان در جایگاه های مدیریت جامعه منجر خواهد شد؟  امروزه زنان در تبلیغات بازرگانی رسانه‌ها و تلویزیون بیشتر در نقش‌های سنتی، به دور از محیط اجتماعی و افرادی منفعل نشان داده می‌شوند با آن که در دین و سنت‌های اصیل ما زن از جایگاه  کند‌ای برخوردار است و نقش اصلی را در بقای خانواده و استحکام آن ایفا می‌کند .

مدیریت غالبا یک مهارت شمرده می شود. اگر بپذیریم که در یک سازمان مدیریت به معنای یافتن گره ها و مشکلات و جست وجوی بهترین راه حل برای آن ها به گونه ای است که دیگران به فعالیت و مشارکت در سازمان با علاقه ادامه بدهند ، در این صورت مدیریت صرفا یک تلاش عملی برای هدایت امور خواهد بود. مصمم بودن ، کار و تلاش زیاد ، هوش و فراست ، توانایی تحلیل ، صبوری و حسن نیت ویژگی های لازمهء مدیریت خوب است. نگرش جنسیتی به مدیریت ، آن را با توانایی سلطه ، تهاجم و تجاوز به دیگران تداعی می کند. در نگرشی غیرکلیشه ای تر ، مدیریت توانایی ارتباط گیری ، مدیریت درآمد و کسب سود می باشد .

ولی سؤالی که اینجا مطرح می شود این است که آیا زنان روشی متفاوت از مردان در مدیریت از خودشان نشان می دهند؟ این پرسش هم برای مدافعان حقوق زنان و هم برای علم مدیریت سؤال جالبی است. فمینیستها در غرب در تبیین تفاوت الگویی که زنان و مردان را در مدیریت یکسان می بیند و الگویی که زن را مساوی ولی متفاوت از مرد می نگرد بحث کرده اند. برای مثال دسته ای از محققان اشاره می کنند که زنان الگویی مشابه مردان دارند به نحوی که در روش مدیریت یکسان هستند. عده ای از محققان آشکارا به وجود نقاط ضعف در زنان اشاره می کنند آنها توصیه می کنند که مدیریت عالی باید از برخوردهای احساسی در مواقع بحرانی پرهیز کند و دشمنی و مخالفت خود را مؤدبانه و با هوشیاری ابراز کند و اجازه دهد که : قضاوت صحیح، ابتکار، استقامت، عزم و درستی تصمیم و آینده نگری وی را هدایت کند. اینها کیفیتهای مدیریتی است اما یک زن باید دارای کیفیت های دیگری نیز باشد با فکری روشن، مشخص و مناسب در تصمیم گیری شرکت کند. منابع و شواهد زیادی در ارتباط با کیفیت خاص مدیریت زنان در زمینه درک مستقیم، قضاوت و مهارتهای فردی آنها وجود دارد. زنان نسبت به مردان دارای مهارت بیشتری در حل مناقشات بوده و توجه بیشتری به روابط دارند و از نیروی حمایت، مراقبت و صبر و بخشش بیشتری برخوردارند. مردان، با قدرت، مدیریت می کنند ولی زنان با تشویق و متقاعد ساختن دیگران مدیریت می کنند. (احمدی، ۱۳۷۶،ص۲۰) مردان سبک مدیریتی هرمی و سلسله مراتبی را بکار می برند و اغلب سبکهای مدیریت زنان را بد تعبیرمی کننددرحالیکه سبک مدیریت زنان نیز می تواند صحیح  باشد.(جانسون گالدین ۱۹۹۷)

در سالهای اخیر، سبک خاص مدیریت  از نوع قدرت بدنی، پرخاشگرانه و هدایتی به سبکی با این مشخصات تغییر جهت داده است:

سبک ترغیبی، اطلاع دهنده، کمک دهنده و حساس نسبت به نیازها و واکنشهای انسانی، این تغییر (از نیرو به ترغیب و تشویق) برای زنان، ایده آل است چرا که سبک آنها با تشویق و ترغیب سازگار است. قدرت مدیریت زنان در حوزه هایی مانند: بردباری، درک و فهم، همدردی، مشورت، آموزش و مهربانی و همچنین در حوزه اقتصادی قرار دارد. یعنی آنچه که شایستگی آنها را برای مسئولیت پذیری افزایش می دهد نکته دیگر اینکه اکنون مردان، توان مدیریتی زنان را ارزیابی می کنند و در مورد اینکه به زنان موقعیتهای مدیریتی بدهند یا نه، تصمیم می گیرند بنابراین اگر زنان بخواهند پذیرفته شوند و به عنوان رئیس ، ارتقاء یابند باید مردان را متقاعد سازند که آنها قادرند مسئولیتهای اداری را مانند مردان انجام دهند. مردان معتقدند که زنان امتیازات خاصی می خواهند. همچنین معتقدند که زنان کارمندان موقتی هستند با وجود این واقعیت که یک زن که برای موقعیت رهبری یا نظارت در نظر گرفته می شود می تواند حداقل، موفقیتی در شغلش کسب کند و آن را به طور جدی انجام دهد. این یک نوع نگرش متعصبانه است که زنان با آن مواجه هستند و باید آمادگی تحمل آن را داشته باشند اگر می خواهند مدیران اثربخشی باشند. یک نگرش نابجا یا ناعادلانه از واقعیت مسئله (توان رهبری زنان) چیزی کم نمی کند که این مانع باید برطرف گردد. از آنجا که زنان می توانند همه نوع سطوح رهبری را با نتایج خوب انجام دهند سازمانهای مرد محور و خود زنان باید مشترکاً برای ارزیابی واقع بینانه توان مدیریتی زنان اقدام کنند. (۱۹۹۹, ۱۴۵)

بعضی از محققان و نویسندگان این دیدگاه را ارائه داده اند که زنان دارای صفات و رفتارهای اکتسابی خاصی هستند که آنان را برای اعمال سبک مدیریتی از نوع متمرکز برمردم، مستعد می سازد. در نتیجه زنانی که مسئولیت مدیریت اقتصادی را بر عهده دارند  غالباً از سبک مشارکتی استفاده می کنند و طی آن اختیار خود را به افراد تحت نظارت خود تفویض کرده و موجبات کسب سود و درآمد بهینه را فراهم می آورند. زنان مدیریت مشارکتی را از آن جهت بیش از مردان طبیعی تلقی می کنند که با اعمال این نوع رهبری، امکان تعامل با مردم برای آنان بیشتر است و این نوع عمل متقابل اجتماعی را نیز راحت تر می توانند انجام دهند به علاوه گفته می شود که حساسیت طبیعی زنان نسبت به مردم این برتری را  ـ در مقایسه با مردان ـ به آنان می دهد که اعضای گروه را برای مشارکت در تصمیم گیریها، تشویق کنند. براین اساس خانم «پائولافورمن» مدیرعامل شرکت بین المللی تبلیغاتی” ساچی و ساچی” می گوید: «زنان اهمیت روابط را در زندگی خود بسیار زود می آموزند، روابط دوستانه و صمیمت در محیط کار تا بدان حد برای ما اهمیت دارد که نمی توان آن را حتی در شرایط سخت و دشوار اقتصادی نیز فراموش کرد. مدیریت مبتنی بر فرمان دادن و کنترل نمی تواند در امور بازرگانی و تجارت اثربخش باشد. آنچه امروزه موجبات رشد و ترقی سازمانها را فراهم می کند خلاقیت و نوآوری است و نمی توان به افراد فرمان داد که خلاق و نوآور باشند» اگر پذیرفته شود که بطور کلی در سبک رهبری ترجیحی زنان و مردان، تفاوتهایی وجود دارد. بنابراین بهتر است زنان در سازمانهایی به پستهای مدیریت گمارده شوند که براساس مشارکت و تفویض اختیار اداره می شوند. هرچند ممکن است این نتیجه گیری که «زنان بیش از مردان به طور طبیعی نسبت به سبکهای رهبری مشورتی، اجماعی و مردمی و مردان بیش از زنان نسبت به سبکهای رهبری آمرانه گرایش یا تمایل دارند» درست باشد.ولی این واقعیت را نباید از نظر دور داشت که بسیاری از مردان در عمل به این نتیجه می رسند که رهبری آمرانه، مناسب تر است. (ساعتچی، ۱۳۷۷،ص ۷۵)