1- ایجاد مخازن دانش؛

2- ارتقاء دسترسی به دانش؛

3- بهبود و ارتقاء محیط دانش؛

4- مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (داونپورت و پروساک، 1998: 67)؛

5- صرفه جویی در هزینه، افزایش ظرفیت سازمانی، خدمت بهتر به مشتری، و کاهش زمان چرخه؛

6- اجتناب از هدر رفتن سرمایه عقلانی و حداقل کردن ریسک های مرتبط با نوآوری؛

در یک کلمه هدف مدیریت دانش دستیابی به ارزش تجاری از طریق دانش می باشد (پلسیس[1]، 2004).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-15- مزایای مدیریت دانش

دانشمندان مدیریت دانش، مجموعه مزایایی را برای مدیریت دانش ذکر کرده اندکه در زیر به هشت مورد آن از نظر دنهام گری[2] (2001) اشاره می کنیم که عبارتند از :

1-  جلوگیری از افت دانش: مدیریت دانشسازمان را قادر می سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود؛ جلوگیری کند.

2- بهبود تصمیم گیری:مدیریت دانش نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیریهای اثربخش شناسایی می کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری می تواند در سطوح مختلف سازمانی صورت گیرد.

3- انعطاف پذیری و انطباق پذیری: مدیریت دانش به کارکنان اجازه می دهد تا شناخت بهتری از کار خود حاصل کرده، راه حلهای نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات مقامات بالاتر داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می توانند در موقعیتهای چند وظیفه ای فعال باشند، و سازمان می تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.

4- ایجاد مزیت رقابتی:بکارگیری مدیریت دانش سازمانها را قادر می سازد تا مشتریان، دیدگاههای آنها، بازار و رقابت را درک کرده، و بتوانند شکافها و فرصتهای رقابتی را شناسایی و در جهت ایجاد مزیت رقابتی از آن استفاده کنند.

5- توسعه دارایی:مدیریت دانش توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت فکری بهبود می بخشد. در این حالت، ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه ها، حق انحصاری اثر، و اسرار تجاری در زمان درست بکار گرفته شده و منجر به حفاظت قانونی بیشتر و افزایش ارزش بازار برای مالکیت فکری می شود.

• ذخیره ( کد گذاری یا رسمی سازی دانش)؛
• توزیع( تسهیم یا انتقال دانش)؛
• کاربرد ( استفاده از دانش).

در هر یک از مراحل عناصری وجود دارد که این مراحل را عملی می سازد که در ذیل به تشریح هر یک از این مراحل می پردازیم.

2-18-1-     خلق دانش (تسخیر یا تولید دانش)

خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمان می باشد )کروق، 1996: 60). عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش تولید و انتشار اطلاعات و تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. تولید دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. سازمانها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روشهای مختلف به خلق واقعیت و مفاهیم جدید می پردازند. در حقیقت تولید دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا می کنند (لین[3] و دیگران، 1996: 12).

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

چندین روش وجود دارد که به وسیله آنها می توان دانش را برای سازمان تولیدکرد. یکی از بدیهی ترین روشها، استخدام افرادی است که دانش مورد نظر سازمان را با خود به همراه دارند. از دیگر روش های تولید دانش استخدام مشاوران خارجی یا کمک به تولید دانش جدید از طریق حمایت مالی از تحقیقات دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی است، با امید به اینکه مزایایی در آینده عاید سازمان خواهد شد (گوپتا و شارما،[4] 2004: 13).

یکی از روش های تولید دانش تأسیس مراکز تحقیقاتی در سازمان به منظور تولید ایده های جدید و سپس فناوری و تولیدات تجاری است. شرکت هایی مانند موتورولا، و آی بی ام، اقدام به این کار کرده اند (همان منبع: 14)

[1] -Gupta & Sharma

[2]- Krogh

[3]-Lynn

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-18-2-     ذخیره دانش (کدگذاری یا رسمی سازی دانش)

مطالعات تجربی نشان داده اند که با اینکه سازمانها تولید دانش می کنند، در عین حال آن را فراموش هم می کنند. بنابراین ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش سازمان در عین حال به حافظه سازمانی هم اشاره می کند ( استین و واس،[1] 1995: 27).

حافظه سازمانی بخش مهمی از مدیریت مؤثر دانش سازمانی را تشکیل می دهد. حافظه سازمانی حاوی دانشی است که در اشکال مختلف از جمله مستند سازی، اطلاعات ساخت یافته ذخیره شده در پایگاه اطلاعات الکترونیکی، دانش اشخاص به صورت مستند شده در سیستم های خبره، رویه‌های سازمانی مستند شده و فرآیندها و دانش ضمنی کسب شده توسط افراد و شبکه های افراد ظاهر می شود (تان و تئو،[2] 1998: 97).

حافظه فردی براساس مشاهدات، تجارب و فعالیت های شخصی ایجاد می شود (آرجریس و شون،[3] 1978). حافظه جمعی یا سازمانی به عنوان ابزاری که با بهره گرفتن از آن دانش حاصل از رخدادها و تجربیات گذشته بر فعالیت های کنونی سازمانی تأثیر می گذارد، تعریف می شود (اشتاین و پاوس، 1995). حافظه سازمانی فراتر از حافظه فردی است و شامل بخش های دیگری مانند فرهنگ، تغییرات و مبادلات (فرآیندهای تولیدی و رویه های کاری)، ساختار سازمانی رسمی و مخازن اطلاعاتی سازمانی است.

حافظه سازمانی به دو دسته معنایی و حوزه ای (بخشی) تقسیم می شود. حافظه معنایی به دانش مستند شده، آشکار و عمومی اشاره می کند، در حالی که حافظه حوزه ای معطوف به دانش در یک بافت خاص و وضعیت مشخص می باشد.

2-18-3-      توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش)

با توجه به طبیعت توزیع یافته دانش سازمانی، یک فرآیند مهم مدیریت دانش در سازمان به انتقال
دانش های مورد نیاز مربوط می شود. با این حال در سازمانهایی که اغلب نمی دانند چه چیزی را
می دانند و سیستم های ضعیفی را برای استقرار و بازیابی دانش خود دارند، انتقال دانش فرآیند ساده ای نخواهد بود (علوی و لیندر[4] ،2001 : 43).

برای این که دانش با ارزش شود، باید با دیگران تسهیم شود. انتقال دانش می تواند فعال یا منفعل باشد، دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند، می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد، به گونه ای که هر وقت که مصرف کننده بدان نیاز داشته باشد در دسترس باشد (رادینگ،[5] 1383: 30-29). لذا لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان تسهیم شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد ( بات، 1383: 80 ). انتقال دانش را بر حسب 5 عامل زیر می توان دسته بندی کرد:

• ارزش درک شده از دانش در واحدی که به عنوان منبع دانش محسوب می شود.
• تمایلات منبع دانش در جهت تسهیم دانش؛
• وجود کانالهای انتقالی و غنای آنها؛
• تغییر موقعیت انگیزشی واحد دریافت کننده دانش (ایجاد علاقه جهت کسب دانش)؛
• ظرفیت واحد دریافت کننده به عنوان توانایی جمع آوری و استفاده از دانش منتقل شده (گوپتا و گوینداراجان، 2000: 19).

عنصری که از همه کمتر قابل کنترل است، ظرفیت واحد دریافت کننده می باشد. دانش باید در مواقع آرامش ذهنی و در فرآیند استراحت، به ذهن دریافت کننده انتقال یابد که در این حالت ظرفیت ذهنی دریافت کننده به منظور پردازش محرک های دریافت شده (دانش جدید) در بالاترین میزان خود می باشد. در اکثر متون برکانالهای انتقال دانش تمرکز می شود. کانالهای انتقال دانش می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند، و یا اینکه شخصی و یا غیر شخصی باشند (ونس و اینون،[6] 1998: 647-639).

2-18-4-     کاربرد دانش (استفاده از دانش)

ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ در ﺟﻬﺖ تولید و ارائه ﺧﺪﻣﺎت، ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﺷﻜﻞ ﺻﺤﻴﺢ داﻧﺶ را در جای مناسب آن مشخص نماید، ممکن است در حفظ مزیت های رقابتی ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮد.

ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺸﻲ ﺧﻮد روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ در اﺧﺘﻴﺎر دارﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﻲﺗﻮان داﻧﺶ ﻣﻮﺟﻮد را از ﻣﺤﺘﻮاﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ دروﻧﻲ ﺑﺪﺳﺖ آورد، اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﻧﺪازهﮔﻴﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺗﺨﺎذ ﻧﻤﻮد، اﻓﺮاد را از آن ﺟﻬﺖ آﻣﻮزش و ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ﻓﻜﺮ ﻛﻨﻨﺪ و درک ﺧﻮد را در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺤﺼﻮﻻت، ﺧﺪﻣﺎت و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻴﺮﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺘﻲ شورون[7] ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﺗﻴﻢ ﮔﺮدآوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺣﻮزۀ ﻧﻔﺘﻲ ﺧﻮد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ20 ﻣﻴﻠﻴﻮن دﻻر در ﺳﺎل ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺗﺮ و ﻓﻌﺎل ﺗﺮ ﻧﻤﻮدن داﻧﺶ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ ارزشﻫﺎ اﺳﺖ

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

با توجه به تعاریف فوق می توان گفت که خلاقیت بستر نوآوری را فراهم می‌آورد.

در برخی نوشته ها و تحقیقات مدیریتی، مفاهیم خلاقیت و نوآوری را مترادف به کار برده‌اند، اما این دو مفهوم دارای تفاوت جزئی و در عین حال مهم هستند که در زیر به آن ها می پردازیم:

• خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی­های ذهنی برای ایجاد یک فکرک و اندیهش نو در حالیک نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های ناشی از خلاقیت.
• در خلاقیت اطلاعات جدید بدست می‌آید و در نوآوری آن اطلاعات به صورت‌های گوناگون در بازار عرصه می‌شود.
• روانشناسان به «خلاقیت» که بیشتر یک مفهوم فردی است اهمیت بیشتری می‌دهند و آن را عام و شامل نوآوری نیز می‌دانند.
• جامعه شناسان و محققان صنعتی برای «نوآوری » که بیشتر یک مفهوم گروهی و اجتماعی است اهمیت بیشتری قائل شده و آن را عام و خلاقیت را یکی از مراحل نوآوری تلقی می‌:نند.

در عین حال، اکثر محققین متعقدند که خلاقیت به ایده‌های جدید توجه دارد، در صورتی که نوآوری به کاربرد آن می‌پردازد. پس خلاقیت نقطه آغاز هر نوآوری است و نوآوری تلاش برای تبدیل ایده خلاق به محصولات یا فرایندهایی که نهایتاً موجب بهبود خدمات به مشتری، کاهش هزینه و یا ایجاد درآمدهای جدید برای سازمان می‌گردد (دادخواه، 1390).

به خوبی می­دانیم که اغلب بررسی­های صورت گرفته طی چند دهه اخیر پیرامون تاثیرات اقتصادی ناشی از تغییرات و دگرگونی­های تکنولوژیکی با توجه به نوعی گرایش بخش تولید بوده‌اند. در واقع، همواره طی مدت مدیدی خدمات از نظر فناوری در حال پس رفت پنداشته شده‌اند و نوآوری صرفاً نقش حاشیه‌ای (یا حتی منفی) در تبیین مجموع عملکرد این بخش و راهبردهای رقابتی در شرکت‌ها ایفا نموده است. طی دهه اخیر، تدریجاً این دیدگان به چالش کشیده شده است (رینالدو اوانجلیستا و همکاران 2010، مایلز، 1995، میایلز و همکاران، 1995، گادری و گالوج 1998، آندرسون و همکاران، 200، متکالفه و مایلز، 2000، تثر، 2003).

تغییر (دگرگونی) سازمانی نه تنها مهمترین شکل نوآوری غیر تکنولوژیکی به حساب می‌آید بلکه دستیابی به آن از نظر مفهومی و تجربی بسیار دشوار است. در واقع، علی‌‍رغم وجود تحقیقات کیفی و روانی پر شمار که بر نقش انواع نوآوری غیر تکنولوژیک در خدمات تاکید دارند، اطلاعات اندکی پیرامون میزان مکمل بودن یا جایگزین بودن این نوع نوآوری­ها در قبال نوآوری‌های تکنولوژیکی، اهمیت نسبی تغییرات و دگرگونی‌های تکنولوژیکی و سازمانی بعنوان هدایت کننده‌های عملکرد اقتصادی شرکت‌ها و همچنین وجود یا عدم وجود تفاوت در زمینه ارتباط و تاثیرات اقتصادی این دو شکل متفاوت نوآوری در درست داریم (رینالدو اوانجلیستا و همکاران، 2010).

• نوآوری فرایندی[3] (بهبود انعطاف پذیری تولید، کاهش هزینه های تولید، بهبود شرایط کاری و کاهش زیانهای محیطی)
• نوآوری مبتنی بر فناوری[4] (تلفیقی از نوآوری فرایند و نوآوری تولید می باشد)

نویسنده دیگری (Glor, 1999) الگوهای نوآوری در بخش دولتی را با توجه به منبع پیدایش آن به دو دسته درون زا و برون زا تقسیم نموده است.

الگوهای روش برون زا در نوآوری عموماً مبتنی بر تأثیر عوامل برون سازمانی بر نوآوری است در حالی که در الگوهای روشن درون زا، سازمان براساس نیازهای داخلی به روش های نوآورانه توجه می نماید.

برخی نویسندگان منابع نوآوری را در چهار محور مورد توجه قرار داده اند.

1- فرد                        2- سازمان              3- شرایط کاری              4- محیط خارجی

هرچند در سازمانهای خصوصی و تا حدودی عمومی موارد فوق صادق است ولی برخی نویسندگان موارد دیگری را در بخش دولتی به عنوان سرچشمه نوآوری بیان نموده اند دسته بندی برنز[5] این منابع را در 5 گروه تقسیم بند می نماید:

1- سیستم سیاسی    2- رهبری جدید     3- بحران    4- مشکلات داخلی      5- فرصتهای جدید

بیشترین مورد گزارش شده در تحقیقات، نوآوری را ناشی از مشکلات داخلی می داند، بحرانها در مرحله بعدی و فرصتهای جدید و سیستم سیاسی در مراحل بعد و در نهایت رهبری جدید در انتهای عوامل قرار گرفته است.

جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-19-       فرآیند نوآوری

نوآوری مدیریتی، همانند دیگر فرآیندهای نوآوری، دقیقاً به ایده‌ها و روش‌های مدیریتی خاص مرتبط است که از طریق فرآیند اکتشاف پدیدار گشته و از طریق اشکال گوناگون تغییر سازمان معرفی می‌شوند (گریستوفر ریات و همکاران 2012، برکین شاو و همکاران، 2008).

راهبرد نوآوری که هر سازمان در طول فرآیند نوآوری به کار می‌بندد ممکن است بهترین گزینه تحت این شرایط نباشد. وولف (1994) بوضوح نشان داد که اگر نوآوری را صرفاً از طریق نتایجش مورد بررسی قرار دهیم. و نه از طریق فرآیندش، به نوعی جانبداری کرده‌ایم. این بدین سبب است که نوآوری در سازمان فرآیندی پویا بوده و کلیه خصوصیات سازمان باید در برگیرنده فرد و سازمان و فرآیند در هم کنش آنها باشند. اما، مطالعات در مورد این فرآیندهای در هم کنش در حال حاضر وجود نداشته و این موجب می‌شود که انجام این مطالعات دشوار باشد. سندیل و دانیل (2004) بر بحث و بررسی، طراحی، مدیریت و چانه زنی و مورد هم کشن یک سامانه بسیار و پیشرفته بزرگ متوسل گردیدند  (بعنوان مثال، امور اقتصادی، سازمان‌ها) که در آینده موضوع مهم مطالعات علوم اجتماعی و مدیریت خواهد بود (ته سای لو و همکاران، 2010).