دانلود پایان نامه:بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: بیمه آسیا)

2-18-2-     ذخیره دانش (کدگذاری یا رسمی سازی دانش)

مطالعات تجربی نشان داده اند که با اینکه سازمانها تولید دانش می کنند، در عین حال آن را فراموش هم می کنند. بنابراین ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش سازمان در عین حال به حافظه سازمانی هم اشاره می کند ( استین و واس،[1] 1995: 27).

حافظه سازمانی بخش مهمی از مدیریت مؤثر دانش سازمانی را تشکیل می دهد. حافظه سازمانی حاوی دانشی است که در اشکال مختلف از جمله مستند سازی، اطلاعات ساخت یافته ذخیره شده در پایگاه اطلاعات الکترونیکی، دانش اشخاص به صورت مستند شده در سیستم های خبره، رویه‌های سازمانی مستند شده و فرآیندها و دانش ضمنی کسب شده توسط افراد و شبکه های افراد ظاهر می شود (تان و تئو،[2] 1998: 97).

حافظه فردی براساس مشاهدات، تجارب و فعالیت های شخصی ایجاد می شود (آرجریس و شون،[3] 1978). حافظه جمعی یا سازمانی به عنوان ابزاری که با بهره گرفتن از آن دانش حاصل از رخدادها و تجربیات گذشته بر فعالیت های کنونی سازمانی تأثیر می گذارد، تعریف می شود (اشتاین و پاوس، 1995). حافظه سازمانی فراتر از حافظه فردی است و شامل بخش های دیگری مانند فرهنگ، تغییرات و مبادلات (فرآیندهای تولیدی و رویه های کاری)، ساختار سازمانی رسمی و مخازن اطلاعاتی سازمانی است.

حافظه سازمانی به دو دسته معنایی و حوزه ای (بخشی) تقسیم می شود. حافظه معنایی به دانش مستند شده، آشکار و عمومی اشاره می کند، در حالی که حافظه حوزه ای معطوف به دانش در یک بافت خاص و وضعیت مشخص می باشد.

2-18-3-      توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش)

با توجه به طبیعت توزیع یافته دانش سازمانی، یک فرآیند مهم مدیریت دانش در سازمان به انتقال
دانش های مورد نیاز مربوط می شود. با این حال در سازمانهایی که اغلب نمی دانند چه چیزی را
می دانند و سیستم های ضعیفی را برای استقرار و بازیابی دانش خود دارند، انتقال دانش فرآیند ساده ای نخواهد بود (علوی و لیندر[4] ،2001 : 43).

برای این که دانش با ارزش شود، باید با دیگران تسهیم شود. انتقال دانش می تواند فعال یا منفعل باشد، دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند، می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد، به گونه ای که هر وقت که مصرف کننده بدان نیاز داشته باشد در دسترس باشد (رادینگ،[5] 1383: 30-29). لذا لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان تسهیم شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد ( بات، 1383: 80 ). انتقال دانش را بر حسب 5 عامل زیر می توان دسته بندی کرد:

• ارزش درک شده از دانش در واحدی که به عنوان منبع دانش محسوب می شود.
• تمایلات منبع دانش در جهت تسهیم دانش؛
• وجود کانالهای انتقالی و غنای آنها؛
• تغییر موقعیت انگیزشی واحد دریافت کننده دانش (ایجاد علاقه جهت کسب دانش)؛
• ظرفیت واحد دریافت کننده به عنوان توانایی جمع آوری و استفاده از دانش منتقل شده (گوپتا و گوینداراجان، 2000: 19).

عنصری که از همه کمتر قابل کنترل است، ظرفیت واحد دریافت کننده می باشد. دانش باید در مواقع آرامش ذهنی و در فرآیند استراحت، به ذهن دریافت کننده انتقال یابد که در این حالت ظرفیت ذهنی دریافت کننده به منظور پردازش محرک های دریافت شده (دانش جدید) در بالاترین میزان خود می باشد. در اکثر متون برکانالهای انتقال دانش تمرکز می شود. کانالهای انتقال دانش می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند، و یا اینکه شخصی و یا غیر شخصی باشند (ونس و اینون،[6] 1998: 647-639).

2-18-4-     کاربرد دانش (استفاده از دانش)

ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ در ﺟﻬﺖ تولید و ارائه ﺧﺪﻣﺎت، ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﺷﻜﻞ ﺻﺤﻴﺢ داﻧﺶ را در جای مناسب آن مشخص نماید، ممکن است در حفظ مزیت های رقابتی ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮد.

ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺸﻲ ﺧﻮد روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ در اﺧﺘﻴﺎر دارﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﻲﺗﻮان داﻧﺶ ﻣﻮﺟﻮد را از ﻣﺤﺘﻮاﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ دروﻧﻲ ﺑﺪﺳﺖ آورد، اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﻧﺪازهﮔﻴﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺗﺨﺎذ ﻧﻤﻮد، اﻓﺮاد را از آن ﺟﻬﺖ آﻣﻮزش و ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ﻓﻜﺮ ﻛﻨﻨﺪ و درک ﺧﻮد را در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺤﺼﻮﻻت، ﺧﺪﻣﺎت و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻴﺮﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺘﻲ شورون[7] ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﺗﻴﻢ ﮔﺮدآوری اﻃﻼﻋﺎت در ﺣﻮزۀ ﻧﻔﺘﻲ ﺧﻮد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ20 ﻣﻴﻠﻴﻮن دﻻر در ﺳﺎل ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺗﺮ و ﻓﻌﺎل ﺗﺮ ﻧﻤﻮدن داﻧﺶ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ ارزشﻫﺎ اﺳﺖ