گرایش : بازاریابی

 

عنوان : تعیین و رتبه بندی عوامل مؤثر بر فروش در پتروشیمی خراسان با بهره گرفتن از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی

دانشگاه آزاد اسلامی

 

واحد علوم و تحقیقات کرمان

 

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت بازرگانی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

 

گرایش: بازاریابی

 

عنوان:

 

تعیین و رتبه بندی عوامل مؤثر بر فروش در پتروشیمی خراسان با بهره گرفتن از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی(AHP)

 

استاد راهنما:

 

دکتر افلاطون امیری

 

استاد مشاور:

 

دکتر رستم پوررشیدی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

چکیده 1

فصل اول: طرح مسأله

1-1- مقدمه .3

1-2- بیان مسأله 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 4

1-4- پرسش های تحقیق 5

1-4-1 پرسش اصلی تحقیق 5

1-4-2 پرسش های فرعی تحقیق 5

1-5- فرضیه های تحقیق .6

1-5-1 فرضیه اصلی 6

1-5-2 فرضیه های فرعی 6

1-6- اهداف تحقیق 7

1-6-1 هدف اساسی تحقیق 7

1-6-2 اهداف فرعی 7

1-7- قلمرو تحقیق 7

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق 7

1-7-2 قلمرو مکانی تحقیق .8

1-7-3 قلمرو زمانی تحقیق .8

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی 8

1-9- متغیرهای مورد بررسی .10

1-9-1 متغیر پیش بین 10

1-9-2 متغیر ملاک .10

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1- مقدمه .12

2-2- فروش 12

2-3- طراحی افزایش فروش .14

2-4- هماهنگی فروش با بازاریابی رابطه مند .14

2-5- روش های پیش بینی فروش 15

2-6- قیمت 16

2-6-1 انتخاب هدف از قیمت گذاری .17

2-6-2 انتخاب روش قیمت گذاری .17

2-7- توزیع فیزیکی .18

2-7-1 کانالهای توزیع 19

2-7-2 تصمیمات مهم در طراحی کانالهای توزیع 19

2-7-3 نقش کانالهای توزیع .20

2-7-4 وظایف کانال توزیع 21

2-8- کیفیت .22

2-8-1 کیفیت طرح 22

2-8-2 کیفیت تطابق(کیفیت اجرا) .23

2-9- تعریف سیاست 23

2-9-1 سیاست سازمانی 24

2-9-2 سیاستهای تشویقی برای افزایش فروش 24

2-10- تعریف مشتری .25

2-11- شناسایی مشتری 25

2-12- تعریف رضایت مشتری .25

2-12-1 فرایند جلب رضایت مشتری .26

2-12-2 خدمات 27

2-13- میزان تولید .28

2-14- عوامل تولید از نظر اقتصاددانان 28

2-15- بازاریابی .29

2-15-1 سیر تکاملی نگرش نسبت به بازاریابی .29

2-15-2 مراحل فرآیند بازاریابی 30

2-15-3 وظایف بخش بازاریابی 31

2-15-4 معیارهای تقسیم بازار .31

2-16- تصمیم گیری و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 32

2-16-1 مقدمه 32

2-16-2 تصمیم گیری و فرآیند تصمیم گیری 33

2-16-3 تکنیک های تصمیم گیری گروهی 33

2-16-3-1 طوفان مغزی .34

2-16-3-2 تکنیک دلفی 35

2-16-3-3 تکنیک گروه اسمی .35

گرایش : استراتژیک

 

عنوان: تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان

دانشگاه هرمزگان

 

دانشکده علوم انسانی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

 

گرایش: استراتژیک

 

عنوان :

 

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

 

استاد راهنما:

 

دکتر جمشید جعفری دارابجردی

 

استاد مشاور:

 

دکتر محمد محبی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری   قرار گرفت.

جامعه آماری این تحقیق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، می باشد. حجم نمونه آماری با بهره گرفتن از فرمول کوکران 357 نفر برآورد گردید. و این تعداد با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه:

نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).

در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها ، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع (مانند: منابع فیزیکی ، سازمانی ، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند(محمودی،1387).

در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).

عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).

بیان مسئله:

بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،‌درمانی و درتمام گستره مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).

از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،1380).

برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار    می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).

برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).

با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).

برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری   ب)پیش نیاز فرهنگی   ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی

باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).

عنوان : نقش مسئولیت اجتماعی در تصمیم گیری خرید مشتریان در بازار اشباع شده

دانشکده ادبیات و علوم­انسانی

 

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد

 

عنوان:

 

نقش مسئولیت ­اجتماعی در تصمیم­ گیری خرید مشتریان در بازار اشباع شده

 

استاد راهنما:

 

دکتر رضا اسماعیل­پور

 

استاد مشاور:

 

دکتر محمد دوستار

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

از تکنیک های موثر در عصر حاضر و در بازارهای در حال اشباع باتوجه به اهداف بازاریابی ارزش محور، توسعه مفهوم مسئولیت­اجتماعی شرکت در کالبد محصولات و خدمات می­باشد. هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر مسئولیت­اجتماعی شرکت بر نحوه­ی تصمیم ­گیری مصرف­ کنندگان در بازار درحال اشباع شرکت­های موادغذایی می­باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش، توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری، مصرف کنندگان محصولات موادغذایی اعم از محصولات لبنی، گوشتی و انجمادی در استان گیلان می­باشد. حجم نمونه برابر با 199 نفر می باشد. جهت گردآوری اطلاعات، از پرسشنامه استاندارد و روش­های کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از آزمون­های سنجش نرمال بودن داده­ ها و تحلیل عاملی تأئیدی و مدل معادلات ساختاری، در نرم افزارهای LISREL و SPSS استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که مسئولیت­اجتماعی شرکت در بازاهای در حال اشباع موادغذایی، هم به طور مستقیم و هم با میانجی­گری عامل ترفیع بر تصمیم­ گیری مصرف ­کننده تاثیرگذار است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

بازاریابی همواره در جامعه متهم به استفاده از دروغ، تقلب، تجاوز به حریم خصوصی افراد، آلودگی­های زیست­محیطی، ترویج مصرف­گرایی و بی­توجهی به اقشار ضعیف و آسیب­پذیر جامعه بوده، در حالی که بازاریابی با هدف کمک به اقتصاد کشورها و تأمین خواسته­ های مصرف­ کنندگان شکل گرفته است. از سوی دیگر، برخی از صاحبنظران اعتقاد دارند که دیدگاه بازاریابی بیش از حد بر خواسته­ های مشتریان منتخب تاکید می­ کند و رفاه اجتماعی را به حساب نمی­آورد. علت اصلی این اتهامات، غفلت اکثر شرکت­ها از ابعاد اجتماعی بازاریابی بوده است که موجب انجام تخلفات عمده و انحراف از آرمان­ها بازاریابی در راه افزایش سودآوری گردیده است. شرکت­های متخلف اینگونه اندیشیده­اند که رعایت اصول اخلاقی در بازاریابی از میزان دسترسی آن­ها به اهداف اقتصادی می­کاهد، از این رو عملکرد آن­ها در گذشته همواره دارای تخلفاتی بوده که عامل ایجاد دیدگاه منفی نسبت به بازاریابی شده­است. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که هم اکنون نه تنها تصویر ارائه شده از بازاریابی مخدوش شده، بلکه با گذشت زمان برخلاف تصورات سودگرایانه مدیران، از میزان سودآوری شرکت­های متخلف نیز کاسته شده­است. لذا باید گفت آن چه که می ­تواند اعتماد و اطمینان بین دو طرف را دوباره بازسازی نماید و سازمان­ها را به انباشت سرمایه و سوددهی هدایت کند، وجود فضایی آکنده از اعتماد در کسب­وکار است. در سال­های اخیر توجه بزرگان مدیریت به روح انسانی و جامعه معطوف شده ­است. توجه به بعد غیر جسمانی انسان که همان روح حقیقت­ طلب او است، منجر به تغییر اساسی در چشم­انداز، ماموریت، اهداف، استراتژی و کارکرد سازمان­ها می­گردد. در واقع به جای توجه صرف به نیاز مصرف ­کننده باید به مصالح جامعه و تنظیم خلقت نیز توجه نمود.

2-1- بیان مسئله

همگام با فرایند جهانی شدن در تمامی عرصه­ها، درب­های بازارهای جهانی به روی شرکت­ها گشوده شده است. رقبا از اقصی نقاط دنیا با فرهنگ­ها و امکانات و تجهیزات مختلف به رقابت باهم می­پردازند. بازارها رفته رفته رقابتی­تر شده و مملو از کالاها و خدمات شرکت­های رقیب می گردند، تا جایی که بازار به درجه ای از اشباعیت می­رسد(Kotler, 2010). از مشخصه­های این نوع بازارها، افزایش حجم تولید و تنوع محصولات از سوی رقبا، افزایش سرعت تکامل فناوری­ها، انعطاف­پذیری بالای صنایع و تنوع گراتر شدن مصرف­ کنندگان می­باشد(Hambrick, 1983). از طرفی دیگر، شرکت­ها امروزه با فعالیت­های تبلیغاتی گسترده­ای از سوی رقبا برای جذب مصرف­ کنندگان رو به رو شده ­اند، به­ طوری که هر مصرف ­کننده روزانه با حجم وسیعی از تبلیغات مواجه می گردد(Story & French, 2004). تعداد اندکی از این تبلیغات مورد توجه قرار گرفته و تعداد کمتری از آن­ها توسط مصرف­ کنندگان مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرند(Hoch et al, 1992). پر واضح است که مصرف کنندگان پیش از آن که پیامی را درک نمایند، از میان یک فرایند تصمیم گیری عبور می­ کنند(Wansink et al, 1998)، در نتیجه دیگر استراتژی­های پیشین جوابگو نخواهد بود، شرکت­ها باید در پی تکنیک­های جدید و خلاق­تری باشند تا بتوانند علاوه بر حفظ سهم بازارشان، سهم بازار رقبا را نیز از آن خود نمایند. یکی از تکنیک­های موثر در عصر حاضر نفوذ ویژه بنگاه­ها در رفتار مصرف­ کنندگان است که به واسطه فعالیت­های مسئولانه تجاری، اخلاقی، بشردوستانه و زیست­محیطی جهت اثرگذاری بر مصرف­ کنندگان و جامعه به کار گرفته می­­شود، مجموعه­ی این فعالیت­ها را، فعالیت­های مسئولیت­اجتماعی شرکت نام نهاده­اند(Gu et al, 2013; Margolis et al, 2007; Lee et al, 2013; Kacperczyk,2009; Velaz et al, 2007; Paek et al, 2013; Vong & Wong, 2012; Caroll A. ,1979). بدین طریق آن­ها خواهند توانست با تحت تأثیر قراردادن حس مسولیت­ پذیری و انسان ­دوستانه­ مصرف­ کنندگان، راهی جهت نفوذ در بازارهای بیش از حد رقابتی و گاه اشباع شده بیابند (کاتلر، ص 158، 1390).

نگاهی گذرا به ادبیات مسئولیت­اجتماعی شرکت­ها نشان از این است که مطالعات پیشین به طور عمده در پی توصیف مسئولیت­اجتماعی شرکت­ها و کشف ابعاد آن بودند(Gu et al, 2013; Margolis et al, 2007; Vong & Wong, 2012). گروهی از پژوهشگران به بررسی تاثیر مسئولیت­اجتماعی شرکت بر نوع دیدگاه و نگرش مصرف­ کنندگان پرداختند(Brown & Dacin, 1997; Murray & Vogel, 1997)، عده­ای دیگر پیامد رفتارهای اجتماعی مثبت و منفی شرکت­ها را بر مصرف­ کنندگان مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند(Baron, 1999; Pits et al, 1991) و برخی از محققان نیز تاثیر عوامل مسئولیت­اجتماعی شرکت را بر نیت و قصد خریداران کنکاش نموده ­اند(Gupta & Sen, 2013; Cone, 2010; Irwin & Naylor, 2009; Eyval et al, 2009; Liberman & Trope, 1998).

در راستای تحقیقات گسترده­ای که در زمینه مسئولیت­ اجتماعی شرکت­ها انجام گرفته است و در پاسخ به سوال اصلی پژوهش (آیا بین مسئولیت­ اجتماعی شرکت­ها و تصمیم ­گیری خرید مصرف ­کنندگان در بازار در حال اشباع موادغذایی رابطه­ای وجود دارد؟)، با ارائه مدلی پیشنهادی، به بررسی تاثیر فعالیت­های مسئولیت ­اجتماعی شرکت­ها بر تصمیم ­گیری خرید مصرف­ کنندگان با میانجی­گری آمیخته ترفیع در بازار در حال اشباع شرکت­های موادغذایی لبنی، گوشتی و انجمادی در استان گیلان پرداختیم. مدل پیشنهادی از سه متغیر اصلی تشکیل شده است. نخست، مفهوم مسئولیت­اجتماعی شرکت که به عنوان متغیر مستقل تحقیق به حساب می­آید. تصمیم ­گیری خرید مصرف ­کننده نیز، به عنوان متغیر وابسته­ی تحقیق انتخاب شده است و در نهایت ترفیع، متغیر میانجی تحقیق را تشکیل می­دهد. تمامی این متغیرها به طور جداگانه در تحقیقات پیشین مورد سنجش قرار گرفتند، برای مثال در تحقیقات لو و باتاچاریا در سال 2009 رابطه بین تبلیغات و مسئولیت­اجتماعی شرکت مورد بررسی قرار گرفته­است، در پژوهش آنان متغیر تبلیغات به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده بود(Luo & Bhattacharya, 2009). همچنین در پژوهشی که توسط آیناوال و همکارانش در سال 2005 صورت گرفت، نقش تبلیغات بر رفتار خرید مصرف­ کنندگان بررسی شد(Ayanwale et al, 2005) و در پژوهش صورت گرفته توسط محمدیان و ختائی رابطه میان عوامل روانی، اجتماعی و رفتار مصرف­ کننده مورد سنجش قرار گرفت(محمدیان و ختائی، 1390). در راستای تحقیقات صورت گرفته، ما نیز با ارائه مدل پیشنهادی که در شکل 1-1 نمایان است به بررسی سه متغیر مسئولیت­ اجتماعی، ترفیع، تصمیم ­گیری خرید مصرف ­کننده و رابطه بین آنان در قالب یک مدل پرداختیم.

3-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

طی چند دهه اخیر، ارزشهای فرهنگی تازه ای در نتیجه حصول آگاهی از وابسته بودن سازمان ها به جامعه و محیط، ظهور کرده­اند. مردم به تدریج پی برده اند که اقدامات سازمان ها، سود و زیان هایی برای جامعه در بردارد و لذا توجه وافری برای بهبود بخشیدن به نتایج خالص تاثیر سازمان ها بر جامعه معطوف گردیده است. به عبارت دیگر، جامعه انتظار دارد سود خالص بیشتری از سازمان ها دریافت دارد و این سودها عادلانه توزیع شوند. در واقع مسئولیت اجتماعی روشی است که شرکت­ها در برابر خواسته­ های مشتریان محصولات مناسبی عرضه کرده و حتی قیمت­ها را طوری تعیین کنند که هم از نظر خریدار ارزشمند بوده و هم تولید کننده سود معقولی ببرد. مسئولیت اجتماعی فراتر از نگرش مثبت به محیط زیست است چراکه تمامی جوانب مصرف محصول و خدمت توسط مشتریان را در نظر می­گیرد. مسئولیت اجتماعی بازاریابی جهت­دهی صحیح به سلیقه مصرفی جامعه است که این خود دورنمایی بلندمدت را می­طلبد(دعایی، ص 30، 1385).

عنوان : شناسائی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما

دانشگاه آزاد اسلامی

 

واحد قائمشهر

 

گروه مدیریت دولتی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “.M.A”

 

عنوان:

 

شناسائی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما

 

(مطالعه موردی: شرکت ملی نفتکش ایران)

 

استاد راهنما:

 

دکتر اسداله مهرآرا

 

استاد مشاور:

 

دکتر یوسف قلی پور کنعانی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

نیروی انسانی شاغل در سازمانها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد. رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزه های آنان است. از آنجائیکه تقویت انگیزه ها میتواند منجر به بهبود و موفقیت بیشتر هر سازمانی گردد، لذا شناسایی عوامل موثر بر انگیزه می تواند به مدیران و سرپرستان کمک نماید تا از منشا انگیزه کارکنان خود واقف گردیده و رفتار کارکنان را به سمت اهداف مطلوب سازمانی هدایت نمایند. به همین دلیل در این تحقیق سعی نمودیم مهمترین عوامل موثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما (مطالعه موردی شرکت ملی نفتکش)را شناسایی کرده و در گام بعد به اولویت بندی این عوامل بپردازیم. این تحقیق از حیث هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی – پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را 540 نفر از دریانوردان خبره شرکت ملی نفتکش که شامل: 1- افسران کلیدی با حداقل10 سال سابقه کار 2- کلیه افسران جز با درجه آخرین سمت افسری در رده مربوطه با حداقل 5 سال سابقه کاری 3- ملوانان با حداقل مدرک دیپلم و10 سال سابقه کار تشکیل می دهند. که حجم نمونه آماری بر اساس جدول کرجنسی – مورگان 224 نفر می باشد و روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای ساده است و روش جمع آوری اطلاعات بصورت کتابخانه ای و میدانی بوده است. در پی مطالعه متون و تحقیقات موجود در زمینه انگیزش و تکنیک های تصمیم گیری و همچنین مصاحبه با متخصصین و اساتید که همگی فرمانده و سر مهندس کشتی های اقیانوس پیما بودند در قالب روش دلفی پرسشنامه ای بصورت مقیاس پنج درجه ای لیکرت تنظیم گردید و در بین نمونه آماری توزیع شد.پس از تجزیه و تحلیل پرسشنامه اول با بهره گرفتن از روش های آماری و نرم افزار SPSS ، بیست متغیر اثر گذار و عوامل نهایی شناسایی شدند و پرسشنامه دوم تهیه وتوزیع گردید که شامل ماتریس جداول مقایسات زوجی معیارها بوده و داده های حاصل از آن به منظور رتبه بندی معیارها در روش AHP از روش میانگین حسابی و نرم افزار expert choice استفاده شد. یافته های تحقیق نشان میدهد که عوامل اصلی موثر بر انگیزش شغلی دریانوردان به ترتیب عبارتند از:1- شرایط محیط کار2- میزان حقوق و دستمزد-3-نیازهای خاص ماهیت شغلی-4-فراهم نمودن امکانات رفاهی5-عوامل سازمانی 6- عوامل رشد و پیشرفت 7-نحوه سرپرستی و سبک رهبری. می باشد و در ادامه رتبه بندی متغیرهای 20گانه موثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما صورت پذیرفت و در نهایت برای هر متغیر اثرگذار پیشنهاداتی در جهت ایجاد و یا افزایش انگیزش دریانوردان ارائه شد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

چشم انداز عرصه سازمان و مدیریت نشان می دهد که مدیریت بر منابع انسانی، کلید موفقیت هر سازمان به شمار می رود. سازمانها بدون وجود انسان، تنها اداره نمی شوند، بلکه مفهوم خود را از دست می دهند. در واقع با وجود حرکت سریع سازمانها بسوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان بیش از بیش حائز اهمیت است.

در این زمینه روش بکارگیری منابع انسانی جهت رسیدن به اهداف سازمان بسیار مهم بوده و    بگونه ای است که دانشمندان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت مؤثر بر نیروی انسانی می دانند. در این راستا مسائل مانند انگیزش، توجه مدیران را به خود معطوف داشته است. (افشاری ، 1379 ، 1)

چرا که رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزه ها یا نیازهای آنان است. مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه ها و نیازهای واقعی کارکنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزه های آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب و در راستای اهداف سازمان بهره وری کنند. مدیرانی که در انگیزش کارکنان خود موفق هستند غالباً محیطی فراهم کرده اند که در آن هدفهای مقتضی و مناسب برای ارضاء نیازهای آنان مهیا شود . عدم توجه به ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء مانند ناکامی ـ لاقیدی ـ پرخاشگری و کاهش شدید بازدهی ـ ترک خدمت در آنها می گردد.(استوار،1382، 23) از آنجائیکه انگیزه متناسب با شرایط زمان ، مکان، و موضوع شیوه های متمایزی را اقتضا می کند لذاکشف و تعیین عوامل مؤثر در انگیزه کارکنان می تواند کمک شایانی به تغییر شرکت به سازمانی پویا بهره ور ، توانمند و دارای منابع انسانی انگیزه مند بنماید.

این پژوهش به شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و ترتیب اهمیت این عوامل (مطالعه موردی در شرکت ملی نفتکش ایران) پرداخته و پیشنهاد می شود که از نتایج حاصله در شرکتهای مشابه استفاده شود.

2-1- بیان مسئله

رفتار فرد برانگیختنی است و برای اینکه به کاری دست بزند باید انگیزه آن کار را در او ایجاد کرد و در نتیجه یکی از بحثهای مهم و اصلی مدیریت انگیزش است اما این که یک مدیر بداند که کارکنانش با چه عواملی برانگیخته می شوند و با تغییر کدامین عامل می توان نیروی کار با انگیزش بالا داشت بسیار مهم است انجام اقدامات متناسب با آن موجب تقویت ماندگاری و احساس تعلق به سازمان و ارائه عملکرد مطلوب خواهد شد. منابع انسانی و افراد دریا نورد از اساسی ترین محور فعالیت در سازمانها ، موسسات و شرکتهای دریانوردی تشکیل می دهند. و به عبارتی صرف هزینه برای جذب و آموزش آنان را از دو جهت با اهمیت ساخته است یکی به عنوان سرمایه انسانی بالقوه سازمان و دیگری به عنوان موتور محرکه دیگر سرمایه ها ( کشتی ، صنعت حمل و نقل ، تجارت و بازرگانی ) لذا توجه به عوامل انگیزش و تعیین الویت و اهمیت آنها به منزله رسیدگی و توجه به بنیانهای اصیل این صنعت محسوب می گردد . حرفه دریا نوردی دارای شرایط ویژه و خاص است که سایر سازمانها با آنچنان شرایطی که در حوزه دریانوردی با ان مواجه هستند روبرو نمی شوند . انجام کار مداوم و مستمر بدون امکان ترک محیط کار پس از سپری کردن کار موظف روزانه ، پیوند محیطی مکان زندگی فردی و مکان کار که این همگرایی تا حدود 6 ماه (حداقل 3 ماه) ادامه می یابد و تبع گزاره فوق وجود فاصله عاطفی با زندگی خانوادگی و محیطهای اجتماعی باز و عمومی قابل توجه می باشد، کار در فضا و محیط بسته ، کار در شرایط عدم تعادل در خواب و بیداری ، کار در شرایط سخت عملیاتی ، دوری از خانواده ، بنابراین روش انگیزش ( انگیزه ها ) می باید متناسب با فضای کار و حرفه دریانوردی باشد و عوامل انگیزش اثرگذار در کارکنان بخش خشکی در بسیاری از موارد مؤثر بر کارکنان بخش دریایی نیست از آنجایی که انگیزه های یکسان را نمی توان برای هر نوع فضای حرفه ای و شغلی در نظر گرفت و انتظار اثربخشی یکسان داشت باید تلاش شود که متناسب با نیاز و جو سازمانی و فعالیتهای دریانوردی طبیعت مسئله و شرایط فرهنگی جامعه ایرانی راهکارهای متناسب برای تقویت ماندگاری و ارائه عملکرد مطلوب را کسب و یا طراحی کرد.با عنایت به اینکه محقق در شرکت ملی نفتکش ایران اشتغال داشته و 12 سال در کشتیهای اقیانوس پیما در رده های مختلف افسری مشغول فعالیت بوده و با آگاهی از شرایط و محیط کار و عوامل انگیزش دریانوردان، همواره با این سوال در ذهن خود مواجه بوده است که چه عواملی بر روی انگیزه شغلی این دریانوردان موثر است و ترتیب تاثیر گذاری آن چگونه است؟ شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی دریانوردان و تعیین الویت و اهمیت ان با یک شیوه کاملاً علمی نتایج آن برای بهره برداری در اختیار مدیریت سازمان مربوطه و شرکتهای دریایی مشابه قرار گیردو همچنین یافته های این تحقیق می تواند رهگشای تحقیقات آتی در این حوزه نیز باشد. بنابراین شناسایی عوامل موثر بر انگیزش دریانوردان شاغل بر کشتیهای اقیانوس پیما بسیار کاربردی است.

3-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

گرایش : بازاریابی

 

عنوان : تاثیر بازاریابی حسی بر خرید مشتریان بر اساس مدل SWIPE

دانشگاه آزاد اسلامی

 

واحد بین الملل قشم

 

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”MA “

 

رشته: مدیریت بازرگانی

 

گرایش: بازاریابی

 

عنوان:

 

تاثیر بازاریابی حسی بر خرید مشتریان، بر اساس مدل SWIPE مطالعه موردی (‌خودرو مرسدس بنز در شهر تهران سال 1393‌)

 

استاد راهنما:

 

دکتر سید حبیب مکتبی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

چکیده 1

فصل 1. 2

کلیات تحقیق 2

مقدمه. 3

1-1 بیان مسأله. 4

1-2 اهمیت، ضرورت و نوآوری تحقیق. 8

1-3 اهداف تحقیق 8

1-4 سوالات پژوهش 8

1-4-1 پرسش اصلی 9

1-4-2 پرسش‌های فرعی 9

1-5 روش تحقیق 10

1-6 ابزار گردآوری اطلاعات. 10

1-7 تحلیل داده‌ها و ابزارهای مورد استفاده 10

1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 10

1-9 مدل مفهومی پژوهش 14

فصل 2 15

مبانی نظری و پیشینه پژوهش 15

مقدمه. 16

2-1تاریخچه و مراحل تکامل بازاریابی 18

2-1-1مرحله اول: محصول گرایی (کالا گرایی) 19

2-1-2 مرحله دوم: بازارگرایی (فروش گرایی) 20

2-1-3 مرحله سوم: مشتری گرایی 21

2-1-4 مرحله چهارم: رفاه گرایی 22

2-2 زیربنای مفهومی 23

2-3 از آمیخته بازاریابی تا بازاریابی رابطه‌مند. 26

2-4 چرخه حیات روابط 27

2-5 مدل بازارهای شش‌گانه. 28

2-5-1 بازار مشتریان. 30

2-5-2 بازار مراجعان. 31

2-5-3 بازار داخلی 31

2-5-4 بازار جذب نیروی انسانی 32

2-5-5 بازار تأثیرگذاران. 33

2-5-6 بازار عرضه‌کنندگان. 33

2-6 مدل کاربردی بازاریابی رابطه‌مند. 34

2-7 پارادایم بازاریابی رابطه‌مند. 35

2-8 تعاریف و مفهوم بازاریابی رابطه‌مند. 37

2-9 اجزا و عوامل بازاریابی رابطه‌مند. 42

2-10 آمیزه بازاریابی 45

2-11 تحقیقات جاری در مورد بازاریابی حسی 46

2-11–1 تفاوتهای بین تجربه و کالا / خدمت. 46

2-12 تفاوت بین بازاریابی حسی و بازاریابی سنتی 49

2-13مدل SWIPE.

2-13-1 مبانی نظری مختلف. 51

2-13-2 توجه به ابعاد مختلف. 52

2-13-3 ارتباطات مختلف بازاریابی 52

2-13-4 نقش متفاوت مشتریان. 52

2-14 نقش آمیزه بازاریابی 4P بازاریابی سنتی در بازاریابی حسی 53

2-14-1 محصول. 53

2-14-2 قیمت. 54

2-14-3 توزیع. 54

2-14-4 ترویج 55

2-15 عناصر اصلی استراتژی آمیزه بازاریابی حسی 55

2-15-1 تجربه. 55

2-15-2 قیمت. 56

2-15-3 چیدمان. 56

2-15-4 تعامل 57

2-15-5 تبلیغات دهان به دهان. 57

2-16 بررسی موردی کمپین حسی شرکت گراگم( GERAGEM )

2-16-1 تجربه محصول شرکت گراگم( GERAGEM )

2-16-2 ارزش تجربه گراگم( GERAGEM )

2-16-3 صحنۀ چیدمان گراگم( GERAGEM )

2-16-4 تعامل هیجانی گراگم( GERAGEM )

2-16-5 تبلیغات دهان به دهان. 62