1- قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی در این تحقیق ضمن انجام مطالعات بنیادی در مورد شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی و ارتباط آن را با عملکرد در سازمان مورد بررسی قرار می دهیم و در ضمن رفتار شهروندی یکی از مباحث جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

2- قلمرو مکانی: پرسشنامه میان کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم توزیع می گردد.

3- قلمرو زمانی: این پژوهش از اواخر 1392 شروع شده و در تیر 1393 به پایان خواهد رسید.

تعاریف مفهومی و عملیاتی

در این قسمت به تعاریف مفهومی و عملیاتی برخی از واژه های اصلی و اساسی استفاده شده در این پژوهش می پردازیم.

الف) تعاریف مفهومی

رفتار شهروندی: مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این وجود توسط کارکنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش های سازمان می شوند. باتمان و ارگان برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند (باتمان و همکاران،1983).

اطاعت پذیری: بُعد اطاعت پذیری نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

مشارکت: به شرکت کارکنان در جلسات غیررسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند (زارعی متین و همکاران، 1385).

فداکاری: کمک کارکنان به صورت داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران را فداکاری گویند.

وفاداری: هرگاه کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خود را فدای منافع سازمانی نمانید.

جوانمردی: جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می کند (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

توجه: منظور از توجه آن است که کارکنان تلاش کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند.

اطاعت: منظور آن است که کارکنان، به موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند.

ب) تعاریف عملیاتی

در این قسمت به صورت یک جدول ابعاد رفتار شهروندی که به صورت تعاریف عملیاتی در سؤالات تبیین شده است به همراه شماره سئوال پرسشنامه ارائه می گردد.

سوا لات پرسشنامه
ابعاد رفتار شهروندی
1 تا 5
فداکاری
6 تا 9
مشارکت {حمایتی مشارکتی اجتماعی}
10 تا 13
جوانمردی
14 تا 16
توجه
17 تا 20
وفاداری
21 تا 23
اطاعت پذیری
24 تا 30
عملکرد کارکنان
مقدمه:

در دنیای کنونی که مدیران نیاز به کارکنانی دارند که بیش ازحد وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند آن ها به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از شرح شغل عمل نمایند که این نوع رفتارها در اثربخشی سازمان بسیار مؤثر می باشند. درگذشته محققان مطالعات خود را جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند؛ و امروزه علاوه بر توجه به عملکرد درون نقش کارکنان به عملکرد فرا نقشی کارکنان نیز توجه می شود و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است و تحقیقات صورت گرفته بر سه نوعند یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد و به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. از سوی دیگر یک سری تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که به عواملی چون

عملکرد سازمان و اثربخشی، رضایت مشتری، سرمایه اجتماعی وعده ای از تحقیقات منحصر به روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توجه نموده اند و سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمایند. با توجه به مطالب بالا امروزه اهمیت موضوع رفتار شهروندی بر سازمان ها پوشیده نیست سازمان ها درصدد هستند که کارکنان را جذب نگهداری کنند که فراتر از وظایف خود ایفای نقش نموده و سازمان را برای رسیدن به اهداف عالی خود همراهی نمایند از جهت دیگر مدیران سازمان ها نیز باید به دنبال سیاست ها و روش هایی که موجب پرورش تربیت کارکنان با رفتار شهروندی بالایی باشند.

مفهوم رفتار شهروندی:

مفهوم رفتار شهروندی را برای اولین بار توسط باتمن و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینهٔ ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می دادند اما اغلب نادیده گرفته می شد.

رفتار شهروندی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش های سازمان می شوند.

اورگان 1998 معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم و توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخش سازمانی ارتقا داده است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت ولی ازآنجایی که رفتار شهروندی به عنوان منبع تعاملات رفتاری اجتماعی است و کارکنان با بروز رفتار شهروندی پاداش ارزشمندی را دریافت می نمایند و موجب افزایش سطح رفتار شهروندی سازمان می شوند.

کاتز و کاهن (1960) رفتارهای شهروندی را به عنوان روغن کاری ماشین اجتماعی سازمان تعبیر می نمایند؛ که با تعاملات مثبت مشارکت کارکنان در راستای انجام امور موجب به حداقل رساندن سطح تعارض فردی و کمک به دیگران در رابطه با مشکلات کاری آنان گردیده تا سازمان با همکاری و همدلی کارکنان خود به اهداف مورد نظر دست یابد.

لی پین و جانسون 2002 رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بود در محیط های سازمانی تعریف کرده اند.

ویژگی های رفتار شهروندی عبارتند از:

یک حس درونی و خودجوش و آگاهانه است
وابسته به پاداش ها نیست و به طور غیررسمی است و در شرح شغل وجود ندارد.