دانشگاه آزاد اسلامی )واحد فیروزکوه(
دانشکده ی مدیریت و حسابداری
پایان نامه دریافت درجه
کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی
گرایش : مدیریت تحول
عنوان :
ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد
یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***
مقدمه
بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد یک راه کار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (مارسلند[1] ، 2010).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید (جسو[2] ، 2007).
ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد میباشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است(وانگ و همکاران[3]، 2006). در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفتهاند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانیسازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بیسابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است(امی و همکاران[4]، 2006؛ رونالد یئو[5]، 2003). و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند.
از سوی دیگر سازمانها هرچه وسیعتر میشوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف میگردد. مساله اساسی امروزه در بسیاری از سازمانها به ویژه موسساتی که دارای شعب مختلف و یا حتی بخشهای متعدد در سازمان هستند این است که روش ارزیابی عملکرد منطقی و صحیحی برای آنها ارائه نشده است؛ چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آنها میتوانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخشها در جهت اهداف استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوه های انگیزشی را با توجه به محرکهای مناسب برای تشویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیتخواهی را از بخشهایی که تعلل کردهاند، بخواهند.
این پژوهش بر آن است تا با بهره گرفتن از رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ، روشی را برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی سازمانی با شناسایی شاخصهای کمی و کیفی طراحی نموده، و سپس با بهره گرفتن از روشهایAHP( فرآیند تحلیل سلسلهمراتبی) و TOPSIS، به یک نتیجه عملیاتی دست یابد. در این پژوهش با بررسی ادبیات موضوعی در مورد ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف در داخل و خارج از کشور و همچنین ماده 12 و بند “ط” ماده 20 آئین نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد بخش های سازمان مورد مطالعه پرداخته و پس از آن با بهره گرفتن از روش های تصمیم گیری چند معیاره به وزن دهی معیارها و سپس رتبه بندی ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت می پردازیم.
بیان مسئله
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[6] (1996)، بیان کردهاند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛
الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد،
ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند.
ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند،
د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می کند و
هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.
همچنین رابرتس و پاولاک[7] (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله؛
الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی،
ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و
ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی میشوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[8] ،2005 ص10).
دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند محدودیتهای موجود در روشهای سنتی ارزیابی عملکرد از یک سو، و نگرشهای جدید نسبت به سازمان یا بنگاه اقتصادی از سوی دیگر، در تقویت تغییر نگرش در خصوص نحوه ارزیابی عملکرد سازمانها نقش چشمگیری داشته است. مدل کارت امتیاز متوازن[9] از جمله روشهایی است که نارساییها و نواقص روشهای سنتی ارزیابی عملکرد را تا حد زیادی پوشانده است
کارت امتیازی متوازن (BSC) که امروزه توجه زیادی را به خود جلب کرده است(نورکلیت[10]، 2003) نه تنها یک ابزار اندازه گیری عملکرد فراگیر ویکپارچه است بلکه یک سیستم مدیریتی با رویکرد جدید مدیریت استراتژیک می باشد(آرویسون[11]، 1998) که در دهه نود توسط رابرت کاپلان ودیوید نورتون معرفی شد. که در دهه نود توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون معرفی شد. BSC یک مجموعه متنوع از شاخص های عملکرد را در چهار گروه ارائه می دهدکه شامل شاخص های عملکرد مالی، شاخص های ارتباط با مشتری، شاخصهای فرآیند داخلی کسب وکار و شاخصهای رشد و یادگیری میباشد (چنگ[12]، 2003؛ گاشو و همکاران[13]، 2002).
با گسترش روز افزون استفاده از روش BSC برخی از ایرادات نهفته در این روش به تدریج نمایان گشتند که از مهمترین آنها میتوان به ذهنی و زبانی بودن شاخص ها (اسپکباچر و همکاران[14]،2003) و استفاده از الگوهای نامناسب برای ارزیابی و همچنین یکسان بودن وزن شاخصها و مشخص نبودن اولویت میان آنها اشاره کرد. علاوه بر موارد ذکر شده ، در پایان کار یکپارچه کردن نتایج نیز توسط کاربران به صورت ذهنی انجام میپذیرد. برای رفع این موارد میتوان از از الگوریتمهای تصمیم گیری استفاده کرد.
بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در تاریخ 18 مرداد ماه 1339 تأسیس گردید. برخی از وظایف بانک مرکزی عبارتند از حفظ ارزش داخلی و خارجی پول ملی کشور، انتشار اسکناس و ضرب سکه‌های فلزی رایج کشور، تنظیم مقررات مربوط به معاملات ارزی و ریالی، نظارت بر صدور و ورود ارز و پول رایج کشور، تنظیم کننده نظام پولی و اعتباری کشور، نظارت بر بانک‌ها و مؤسسات اعتباری و.
رسالت اصلی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بر آن است که با اجرای سیاستهای پولی و اعتباری شرایط مساعد برای پیشرفت اقتصادی کشور را فراهم سازد و در اجرای برنامه‌های مختلف اعم از برنامه‌های تثبیت و توسعه اقتصادی پشتیبان دولت باشد.
در این تحقیق سعی بر آن است که با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت در سطح سازمان و استفاده از تکنیک TOPSIS جهت جمع بندی نتایج و ارزیابی مناظر رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ضمن حل مشکلات اشاره شده در فوق سعی بر استخراج نقاط قوت و ضعف، رتبه بندی آنها و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان بانک مرکزی بپردازیم.
به منظور ارزیابی کار، رفتار و تواناییهای کارکنان سازمان با توجه به ماده 12 و بند “ط” ماده 20 آئیننامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در جهت برقراری ضوابط پرداخت افزایش حقوق سالانه، ارتقاء، تغییر شغل، انتصاب و آموزش کارکنان دستورالعملی را تدوین نموده است که بر اساس آن پرسشنامه ای برای این منظور تدوین شده است. پرسشنامه مذکور مطابق رویکرد نظام جدید ارزیابی کارکنان دولت، (نظام جدید ارزیابی کارکنان دولت، 20/10/83، موضوع بخشنامه شماره 1941155/1803) شامل معیارهای موجود در مدل زیر است:
آخرین نظرات