از همین‌رو، منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. طرح و گسترش مفاهیمی نظیر کشف و مدیریت استعدادها، جانشین‌پروری، پرورش و توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری و توجه جدی سازمان‌ها به نظام‌های کنترل و سنجش عملکرد، فرایندهای استخدام و ارتقاء و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان، نشان‌دهنده اهتمام جدی سازمان‌ها به مقوله توسعه منابع انسانی است.

آمارهای موجود، نشان می‌دهند که ارزش بازار سازمان‌ها تا حدود زیادی (گاهی تا ۹۰ درصد) به دارایی‌های نامشهود آنها بستگی دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از: استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرایط متغیر، ظرفیت یادگیری، فرهنگ کار، مسئولیت‌پذیری، نحوه جبران خدمت، تشریک‌مساعی، کار تیمی، ارزش عملکرد تیم مدیریت سازمان و توانایی سازمان برای تربیت مدیران اثربخش.

رعایت تناسب استعدادهای فرد با نیازمندی‌های شغل، به هنگام انتخاب افراد برای استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر، اهمیت بسیاری دارد. تحقیق‌های وسیع انجام شده در سازمان‌ها نشان می‌دهند که تنها ۱۷ درصد از کارکنان با همه توان، استعداد و انگیزه خود درگیر کار هستند، ۶۳ درصد در حد معمول و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارها کار می‌کنند و ۲۰ درصد بقیه (به‌دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علاقه و شخصیت خود با شغل) نه‌تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودی و نارضایتی خود را به کارکنان دیگر نیز انتقال دهند.

این امر مؤید آن است که روش‌ها و فرایندهای استخدام و انتصاب، نظام‌مند نبوده و نتیجه آنها تفاوت چندانی با انتخاب تصادفی ندارد.مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد ها ی انسانی سازمان ، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی مشاغل آماده می شوند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۴).

جانشین پروری و مدیریت دانش ، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).

۲-۲ مفاهیم و مبانی نظری

۲-۲-۱ مدیریت دانش

۲-۲-۱-۱ تعریف دانش و مدیریت دانش

دانش، پنهان اما تعیین کننده: دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید بـه وضـوح پاسـخ داده شود. برخی دانش را صرفاً اطلاعات می­دانند. در نظر این افراد، دانش، ارزیابی ما از دنیای واقعـی اسـت. مـثلاً اینکه سرمایه شرکت های رقیب ما چقدر است؟ چه استراتژی­هایی را اتخاذ کرده اند را جزو دانش به شـمار مـی آورند. برخی دیگر، دانش را تنها محدود به مهارت ها و تخصص های کاربردی می داننـد. در نظـر اینهـا، مهـارت تراشکاری یک تراشکار یا مهارت تدریس یک استاد دانشگاه، مصادیق واقعی دانش هستند.

داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که‌ بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد. درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.

داده:داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست.داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند.داده‌ها منعکس‌کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی‌ هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت‌ می‌شوند.داده‌ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی‌ که مورد پردازش واقع شوند.

داده‌ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. «۲۱»، «۰۰۱»و«ژاپن»، نمونه‌هایی از داده هستند. بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی‌پذیرد. هریک از این داده‌ها ممکن است بیانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و… باشند.

اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات‌ می‌شود.اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه‌ و تفسیر آن است.ارتباط داده‌ها ممکن است بیان‌کننده‌ اطلاعات باشد.ممکن است صرفا ارتباط داده‌ها به اطلاعات‌ منجر نگردد.مگر یان که موجب درک مفهوم آنها باشد.

اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را دربر می‌گیرد که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل‌ شده‌اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.می‌توان با بررسی‌ اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت.اطلاعات معمولا شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به‌ خود می‌گیرند و اعداد و گزاره‌ها را به صورت خلاصه شده‌ ارائه می‌کنند.اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند.

دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان‌ بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع‌آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش‌ دسترسی به اطلاعات.

دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده‌های ناخواسته حذف شوند.دانش‌ یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که‌ افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.رامپرسد دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت‌ها بیان می‌کند.

اما واقع امر این است که همه این موارد، مصادیقی از دانش هـستند. بـه طـور خلاصـه، هـر گونـه اطلاعـات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان ما، مفید باشد، به نـوعی دانـش اسـت. بـرای اینکـه ایـن تعریف دقیق­تر شود، برخی از متخصصین، دانش را به چهاردسته تقسیم می کنند:

1. چه چیزیِ دانش (Know What)
2. چراییِ دانش (Know Why)
3. چگونگیِ دانش (Know How)
4. چه کسیِ دانش (Know Who).

مثلا در خصوص موضوعی مانند «زلزله»، دانش چه چیزی، شامل این می شود که بدانیم زلزله در چـه محـل هایی و با چه قدرتی رخ داده است. دانش چرایی، علت فیزیکی این رخداد را ارائه می کنـد. مـثلا مـی گویـد، زلزله رخ داده است چون که لایه های سطحی پوسته زمین، به یکدیگر، تماس پیدا کرده اند. دانش چگـونگی، بـه این سوال پاسخ می دهد که مثلا برای جلوگیری از زلزله یا کاهش تلفات ناشی از زلزله، چه بایـد کـرد.

بـا بـه تعبیر دیگر، چگونه می توان تلفات ناشی از زلزله را کاهش داد. بالاخره دانش چه کسی، بـه ایـن سـوال پاسـخ می دهد که چه متخصصینی، مهارت پیشبینی زلزله را دارند، یا اینکه چه کسانی میتوانند در کـاهش تلفـات زلزله به ما کمک کنند.

از منظر دیگر، دانش را می توان بر روی یک طیف ترسیم کرد. یک سر این طیف، دانشی است که بـه راحتـی می توان در قالب نوشته ها، فیلم، صوت، عکس، تصویر و حتی کلام، منتقـل کـرد. در حقیقـت ایـن دانـش را دانش آشکار یا دانش کد شده می نامند. در سر دیگر این طیـف، انـواعی از دانـش ماننـد مهـارت، بـصیرت، تجربه، بینش و شهود را داریم که به راحتی قابل کد کردن نیستند. انتقـال ایـن نـوع دانـش، بیـشتر بـه ایـن صورت انجام می شود که آدم هایی را که این دانش را دارند، از جایی به جایی دیگر منتقل کنیم. این دانـش را عمدتا دانش ضمنی می نامند.

دانش، بدون انسان، معنایی ندارد. انسان، بازیگر اصلی در خلق، ذخیـره سـازی، انتـشار و بـه کـارگیری دانـش است. دانش در تار و پود سازمان شما، در فرهنگ سازمانی شما، در قوانین و دستورالعمل های کـاری شـما و در سیستم ها و تکنولوژی های به کاررفته در سازمان شما، نهفته است. دانش، نه فقط در افراد مجزا، بلکه در گروه های انسانی، در اجتماعات و بالاخره در روابط بین سازمان ها نهفته است.

اینکه شرکت فـورد، بـه عنـوان یک غول اتومبیل سازی، می تواند با انبوهی از شرکت-های قطعه ساز، بهترین رابطه تجـاری را برقـرار کنـد یـا اینکـه شرکتی مانند آمازون، بهترین ارتباط و هماهنگی را با مراکز فروش خود در سرتاسر دنیـا دارد، نـشان دهنـده حجم بالایی از دانش است که در روابط بین این سازمان ها، تجلی پیدا کرده است.

سؤال اصلی در اینجا این است که: آیا این سرمایه در دستان ماست؟

به طور خلاصه، در سازمان دانش محور، دانش، مهمترین دارایی سازمان است، یـادگیری، مهم تـرین مهـارت انسان هاست و بالاخره انعطاف و تغییر، شرط لازم ماندگاری و موفقیت است.

مدیریت دانش از دیدگاه مدیران تعاریف گوناگونی دارد که در زیر به مواردی اشاره می شود:

• مدیریت دانش، تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن آن به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند (پروساک، ۹۹۸ ا).
• مدیریت دانش فرآیند ایجاد، جذب، بکار گیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تاکید این تعریف بر فرآیند است (کورینتاس ، ۲۰۰۰).
• مــدیریت دانــش عبــارت اســت از یــک فرآینــد ویــژه ســازمانی و سیسـتمی بــرای کســب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صـریح و ضـمنی کارکنـان بـرای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینـی (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱).
• مـدیریت دانـش یـک استراتژی مدیریتی نظام مند و یکپارچه است کـه فنـاوری اطلاعـات را بـا فرآینـد سـازمانی ترکیب می­ کند.
• مدیریت دانش، فعالیتی مدیریتی است که دانـش را توسـعه، انتقـال، ارسـال، ذخیرهسازی و اعمال میکند و همچنین اطلاعات واقعی جهـت واکـنش و اتخـاذ تصـمیمات صحیح با هدف تحقق اهداف سـازمانی را در اختیـار سـازمان قـرار می­دهـد  (هانگ و همکاران، ۲۰۰۵).

در نهایت می­توان تعریفی که متمرکز بر انسان، سـاختار و فناوری و در عمل نیز قابل کاربرد باشد، ارائه کرد: « مدیریت دانش؛ فرآیند کشـف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریـق ایجـاد پیونـد بـین منـابع انسـانی، فنـاوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دسـتیابی بـه اهـداف سـازمانی صـورت می­پذیرد»

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن، عدم قطعیت است، شرکت هایی تو انایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد، توزیع و آن را تبدیل به کالاها و خدمات می کند. بنابراین دانش نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد شد بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.