در اغلب سازمانهای بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیریها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راهها و روشهای ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی:
مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روش های رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روشها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزشهای کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.
فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:
به گونهای که با توجه به تأکید بیدلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگیهای شخصی (که انگیزهای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمیگذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.
بی تفاوتی گروهی از کارکنان:
برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو میشوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن میبینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی تفاوتی دچار میگردند.
۱۰-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :
عدهای بی تفاوتی را با خود به محیط کار میآورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بیتفاوت کننده زودتر تسلیم میشوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بیتفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموختهاند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان میگذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمانشان می شود.
۲-۴- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:
سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می تواند در راه حل یابی برای پدیده بی تفاوتی سازمانی مورد بحث و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.
«قرارداد روانی» ادگارشاین:
«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.
نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:
آرجریس بی تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد نمیداند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی میشود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار میپیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار میگیرد، از رشد و بلوغ میمانند.در این سازمانها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق میشوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا میخواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.
۳-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:
توسط «مگ گرگور[۲]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدفها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروهها در سازمانها، هدفهای خود را بر اثر تحقق هدفهای سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می کنند. وقتی همه در هدفهای سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدفها» می نامد.
طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:
الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.
ب- اگر هدفها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدفهای خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدفهای فردی را بتوان به هدفهای سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوششهای مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود میتوان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:
الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با بهره گرفتن از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.
ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.
ج- معنیدار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصتها و امکانات و برخورداریهای سازمانی بر اساس عملکرد آنان.
د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،
۲-۵-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):
بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی [۳] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای[۴]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، ۱۳۵۱)، بی دردی فاطمی، ۱۳۶۴)، دلمردگی(بریجانیان،۱۳۷۱)، بی تفاوتی (عظیمی، ۱۳۵۰ ؛ شاملو، ص ۱۰۳)
از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»، اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی [۵] مطرح ساخته است. در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران
این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، ۱۳۷۱)، فیروزبخت و بیگی(۱۳۷۴) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن گنجانده اند. ساروخانی(۱۳۷۶) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال ۱۹۶۴ ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل ۳۸ نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، ۱۳۸۰)، از اینرو بی تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هممعنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز نوعدوستی را در مقابل بی تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداختهاند(کلانتری و همکاران، ۱۳۸۶). محققانی چند، بی تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی[۶] درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،۲۰۰۰).
پیشینه پژوهش در باب بی تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است گنس[۷] (۱۹۹۲) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی تفاوتی را به عنوان مسألهای مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز[۸](۱۹۹۱) نیز افزایش بی تفاوتی اجتماعی در هلند سال ۱۹۸۵ را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خوردهاند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه ۱۹۸۰ هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی[۹] ، ۲۰۰۱) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینهای و مستقل مانند رضایت اجتمادامه مطلب در لینک زیر
آخرین نظرات