مفهوم توانمندسازی در سالهای اخیر مورد توجه همه دست اندرکاران امور سازمانها قرار گرفته و آن را در بخشهای عمومی و خصوصی بکار گرفته اند. به نظر راپیلی توانمندسازی یک مفهوم ،یک فلسفه ،یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی است . مفهوم توانمند سازی عبارتست از سلوک رفتاری به معنای سهیم نمودن گروه های خود گردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود.توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی ،بهبود مهارتها ، دانش و غنی تر کردن پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند.بسیاری از کارشناسان عقیده دارند که سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرآیند توانمندسازی کارکنانشان ارتقا بخشند.توانمند سازی برای افراد مختلف معانی متفاوتی را تداعی می نماید و چند دهه از کاربرد آن می گذرد اما آنچه جدید است نقشی است که فناوری اطلاعات در امکان پذیر ساختن توانمندسازی منسجم و جامع ایفا می نماید توربان[۲](۲۰۰۰).

توانمندسازی بدین معنی است که برای افراد آزادی و اطلاعات لازم را فراهم آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند به گونه ای موفقیت آمیز انجام دهند به جای اینکه آنان را وادار کنیم که آنچه را ما می خواهیم انجام دهند .بنابراین روال بر این اعتقاد است که کارکنان با اطلاعات توانمند می شوند .هر چقدر اطلاعات در اختیار کارکنان قرار گیرد به همان نسبت بر میزان توانمندیشان افزوده می شود .توانمند سازی حاصل نخواهد شد مگر در پرتو تعهد مدیران به آموزش و تبادل اطلاعات با کارکنانی که تا به امروز توجهی به آنها نداشتند . دسترسی به اطلاعات این امکان را برای افراد سازمان به وجود می آورد که کل سازمان را ببینند و از نقش خود در عملیات سازمان آگاه گردند.

در خصوص اطلاعات و اهمیت آن مسائلی بیان شد در ادامه نیز باید اظهار داشت که مدت زمان زیادی بود که سازمانها بر اساس نظریه تاریکخانه مدیریت عمل می کردند .بر اساس این نظریه ،مدیران باید کارکنانشان را در تاریکی نگه داشته و آنها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند .اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی در تحقیقات دانشگاهی و نیز در عمل به اثبات رسیده است .به اعتقاد “وییک”[۳] دسترسی به اطلاعات فهم افراد را از مشکلات پیچیده افزایش خواهد داد . “نوناک”[۴] نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهم در استقلال عمل افراد به شمار می آید .البته باید اطلاعاتی در اختیار افراد قرار گیرد که منجر به افزایش کاراییشان گردد نه اطلاعاتی که سردرگمی آنها را در پی خواهد داشت.

توانمندسازی کارکنان مستلزم تضمین دسترسی آنها بر فرآیند تصمیم گیری است که تاکنون به آنها دسترسی نداشته اند.برنامه های توانمندسازی می تواند به کارکنان استقلال عمل بخشیده ، برای آنان تنوع و چالش را به ارمغان آورده ، کنترل را سهل تر نموده ،فرصت ابتکار عملهای فردی را افزایش داده ،نسبت به اهداف گروهی تعلق ایجاد کرده و منجر به ایجاد مهم بودن و وجود داشتن در آنها می گردد. منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت تصمیم گیری و تفویض اختیار است .اساس تصمیم گیری کارکنان در خصوص عملکرد سازمان ،اعطای این حق از سوی مدیران و تفویض اختیار از سوی آنان است .به عبارتی اگر قرار است که زیردستان در تصمیم گیری خود در خصوص عملکرد سازمان موفق باشند باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده اختیار داشته باشند .تفویض اختیار می تواند برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد بکار رود.در حقیقت توانمندسازی نوعی از ترتیبات سازمانی است که سبب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می گردد اندرو و اسکوسی[۵](۲۰۰۳).

در مبحث توانمندسازی کارکنان تفویض مسئولیتها امری بدیهی است ولی این امراز طریق مهارت و دانش است .به یقین توانمندسازی در سازمانها تنها در دادن حق رأی خلاصه نمی شود بلکه هدف اصلی توانمندسازی تقویت عملکرد سازمان از طریق استفاده کاملتر از دانش ،مهارت ،تجربه و خرد کارکنان سازمان می باشدکینلا(۱۳۸۳).در حقیقت توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی ،اجازه دادن به نیروی کار برای آزاد کردن ،توسعه دادن و بکارگیری مهارتها ،تجربیات ،ادراک و دانایی های بالقوه خود در جهت عملکرد سازمان می باشد توربان[۶](۲۰۰۰).

با توجه به توضیحات فوق در خصوص اهمیت توانمندسازی ،در این پژوهش فرضیات تحقیق ازمدل باون و لاولر[۷](۱۹۹۲) استخراج شده است .در این مدل توانمندی سازمانی از چهار مؤلفه بررسی می شود که در این میان دسترسی به اطلاعات نقش مهمی را در تصمیم گیری ایفا می کند و موجب توانمندی می شود . بر این اساس مدل مفهومی این تحقیق را می توان بدین شکل ترسیم نمود:

[۱] Baloh&trkman,2004

[۲] Turban,2000

[۳] wiig

[۴] nonaka

[۵] Andrews&skuse,2003

[۶] Turban,2003

[۷] bowen&lawler,1992

شکل ۱-۱ ) مدل مفهومی تحقیق( باون و لاولر،۱۹۹۲)

۱-۲) اهمیت تحقیق

نکته جدیدی که در دانش سازمانهای نوین مطرح است نقش فناوری اطلاعات درامکان توانمندسازی منسجم و جامع منابع انسانی است.هنگامی که سازمانها قصد توانمندسازی کارکنان را دارند سیستم های اطلاعاتی بسان یک رکن مهم دراین زمینه مطرح می شوند وامکان دسترسی بیشتر به اطلاعات را برای سطوح پایین سلسله مراتب فراهم می آورند. برای مثال امروزه فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش توانمندیهای گوناگونی درمنابع انسانی به شرح زیرگردیده است:

• افزایش عدم تمرکز در تصمیم گیری
• امکان دسترسی بیشتر به اطلاعات برای سطوح پایین سلسله مراتب
• توصیه های خبره به سازمان در جایی که افراد خبره در دسترس نیستند
• امکان برقراری ارتباطات مؤثر با یکدیگر
• به وجود آمدن هویت سازمانی
• تأمین اطلاعات صحیح و به موقع
• افزایش خلاقیت و بهره وری و کیفیت عملکرد کارکنان

روش های گوناگونی برای توانمندسازی افراد وجود دارد که برخی از آنها تنها در سایه فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی امکان پذیر است مانند فراهم کردن اطلاعات مناسب،فراهم کردن منابع لازم و نیز ارتباط با خارج سازمان کوئین[۱](۱۹۹۷).

فناوری جدید توانسته است شیوه انجام و ماهیت مشاغل را تغییر دهد. فناوری جدید باعث غنی شدن مشاغل شده است یعنی مشاغل به گونه ای طرح ریزی می شود که مسئولیت و فرصت برای رشد و موفقیت افزایش می یابد. از کارکنان توانمند انتظار عملکرد بهتری می رود. برای چنین عملکردی آنها نیازمند ابزارهای جدیدی هستند . فناوری اطلاعات می تواند ابزارهایی که موجب افزایش خلاقیت ، بهره وری و کیفیت کاری کارکنان می شود را فراهم کند . این ابزارها می تواند شامل برنامه های کاربردی ویژه برای افزایش خلاقیت ، توانمندیهای محاسباتی ، نرم افزار ، پایگاه داده و وسایل ذخیره سازی برای افزایش بهره وری و یا فناوریهای ارتباطی و شبکه ها برای بهبود ارتباطات باشد. حال این مسئله در مورد شرکت راه آهن ج.ا.ا  و ادارات زیر مجموعه آن از اهمیت دو چندان برخوردار است .