تصمیمات مربوط به توسعه و مهارت آموزی، نتیجه حمایت شده ارزیابی عملکرد سنتی است ولی دستیابی به این هدف، غالباً مشکل است. به دلیل اینکه، ارزیابی عملکرد، مبتنی بر عملکرد گذشته است. از سوی دیگر، بازخورد ۳۶۰ درجه معمولاً در سازمان‌ها، بعنوان ابزر توسعه برای یادگیرندگان استفاده می‌شود. مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد ۳۶۰ درجه شامل چندین منبع است، بنابراین جامع‌تر از رهیافت سنتی است. متداول ترین کاربرد بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان در توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، روشی جهت تعیین پاداش کارکنان و افزایش میزان اثربخشی و توسعه مهارت‌های تیم کاری دانست (مرادی، ۱۳۸۱).
دیگر نام‌های ارزیابی ۳۶۰ درجه عبارتند از:
بازخورد ۳۶۰ درجه
بازخورد از چند منبع
بازخورد از ارزیابی کنندگان متعدد
ارزیابی چرخه کامل
بازخورد رو به بالا
ارزیابی هم رتبه‌ها (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
بر طبق نظر هافمن روش بازخورد ۳۶۰ درجه، حداقل دارای مزیت های زیر است:
مهارت‌ها و شایستگی‌های سازمانی را تعریف می‌کند.
تمرکز بر خدمات‌دهی به مشتریان را افزایش می‌دهد.
از ابتکارات گروهی پشتیبانی می‌کند.
نیروی کاری با مشارکت بالا پدید می‌آورد.
سلسله مراتب سازمانی را کاهش داده و جریان امور را روان‌تر می‌کند.
موانع پیشرفت را از بین می‌برد.
نیازهای پیشرفت و توسعه در سازمان را ارزشیابی می‌کند.
از بروز تبعیض و تعصب جلوگیری می‌کند.
خط و خطوط عملکردها را مشخص می‌سازد.
مراحل اجرایی ساده‌ای دارد (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۵- سطوح بازخورد ۳۶۰ درجه
منابع بازخورد ۳۶۰ درجه را در سه سطح فردی، تیمی و سازمان می‌توان مورد بررسی قرار داد.
۱-در سطح فرد
- ادراک فرد به واقعیت نزدیک‌تر می‌شود و این فرآیند به افراد کمک می‌کند تا دریابند ادراک دیگران درباره آن‌ها چیست و نیازهای توسعه و رشد افراد مشخص می‌گردد.
- کمک به درک نقاط قوت و ضعف هر فرد
- افراد عملکرد و مشاغل خود را بهتر می‌توانند مدیریت کنند.
- ارزیابی رفتارها و توانایی‌ها و صلاحیت‌ها
- کمک به مهارت‌های گوش دادن، برنامه‌ریزی و تعیین هدف
- آگاهی فرد از اینکه دیگران چگونه او را درک می‌کنند.
۲- در سطح گروه
- ارتباطات بین اعضای تیم را فزایش می‌دهد.
- با درگیر کردن اعضای تیم در فرآیند توسعه‌ای از کار تیمی حمایت می‌کند.
- اثربخشی رهبری را ارزیابی می‌کند.
۳- در سطح سازمان
- فراهم سازی ارتقاء از داخل سازمان
- بهبود خدمات‌دهی به مشتریان با توجه به نظرات آن‌ها
- توسعه بهتر مشاغل برای مستخدمین
- جهت‌دهی به برنامه‌های آموزشی
- توسعه مدیریت
- ارتقاء و افزایش تغییر فرهنگی
- حذف سطوح مدیریتی زائد (حقیقی، ۱۳۷۶).
۲-۱۶- روش‌های ارزیابی در بازخورد ۳۶۰ درجه
ارزیابی بالا به پایین: همان شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی می‌کنند.
ارزیابی پایین به بالا: در این نوع ارزیابی زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی می‌کنند و نتایج ارزیابی را به فرد اصلی ارائه می‌دهند.
جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :
پایان نامه ارزیابی عملکرد مدیران گروه‌های تربیت بدنی با بازخورد ۳۶۰ درجه
ارزیابی همکاران: اعضای گروه، با بهره گرفتن از یک مقیاس ارزیابی و براساس یک سری ویژگی‌های پرسنلی یا عملکردی خاص، سایر افراد را ارزیابی می‌کنند.
رتبه‌بندی همکاران: اعضای گروه، بر اساس یک یا چند عامل، همدیگر را از بهترین تا بدترین (به صورت یک طیف) رتبه‌بندی می‌کنند.
خود ارزیابی: به فرآیندی دلالت دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزیابی می‌کند. در این فرآیند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقه‌مند به خود ارزیابی است (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۷- اهداف بازخورد ۳۶۰ درجه
صاحب‌نظران اهداف زیر را برای بازخورد ۳۶۰ درجه ذکر کرده‌اند:
- تهیه بازخورد از نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد و واحد کاری
- تشخیص جهت استراتژیک برای توسعه
- بهبود سطح درک کاری و توسعه همکاری بین واحدهای کاری
- تشخص شایستگی‌های مشترک و قابل دستیابی
- توسعه و ایجاد فرآیند یادگیری برای اندیشه های باز و انتقاد سازنده
- تقویت ارزش‌های سازمانی و تسهیل تغییر فرهنگی
- کمک در جهت مشاوره به مدیران ارشد
- برنامه‌ریزی جانشین پروری
آخرین نظرات