در آخرین سال های دهه ۱۹۶۰ ادوین لاک[۱] پیشنهاد کرد که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود ( نظریه تعیین هدف) و اینکه چه مساله ای می تواند یکی از محرکه های اصلی کار به حساب آید. یعنی«هدف»مشخص می نماید که کارگر یا کارمند چه باید بکند و چه مقدار تلاش نماید. نتیجه تحقیقات نظریه«ارزش هدف» را تایید کرده اند و اینکه هدف های خاص موجب افزایش عملکرد می شوند و اگر تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را بپذیرد عملکرد بهتری خواهد داشت و سر انجام اینکه باز خورد نمودن نتیجه کار موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد. اگر به کارکنان چنین فرصتی داده شود که در تعیین هدف های مربوط به خودشان مشارکت نمایند آیا آنان سخت کوش تر خواهند شد؟در برخی از موارد مشارکت افراد در تعیین هدف، نتیجه بهتری به بار آورده است و در برخی دیگر هنگامی که هدف به وسیله روسای سازمان تعیین و برای افراد مشخص شده است آنان بهترین عملکرد را داشته اند ولی مزیت اصلی مشارکت افراد در تعیین هدف، پذیرش بهتر هدف های مزبور است. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۵)

۲-۲-۵-۶- استرس یا فشار روانی

واژه فشار روانی را اولین بار هانس سلیه روان پزشک و روانشناس اتریشی در سال ۱۹۶۳در دانش پزشکی به کار برد، در تحقیق پیرامون یک هورمون جدید، بر حسب تصادف کشف کرد که آسیب بافت بدن، تقریباً پاسخ نامشخص بر همه محرک های زیان آور است.

وی نام این پدیده را علامت مشخصه انطباق عمومی گذاشت. وی حدود یک دهه بعد اصطلاح فشار روانی را در نوشته هایش به کار برد. بعد از سلیه دانشمندان دیگری آثار فشار روانی را در حیوانات نیز ثبت کرده اند. ( لوتانز،۱۳۷۲: ۱۶)

مهمترین اثر روانی بر روی عملکرد برای اولین بار به وسیله دو تن از پژوهشگران به       نام های یرکس و دوسن در سال ۱۹۵۸ مورد برسی قرار گرفت. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۸ )

افزایش فشارهای روانی از حد مشخص باعث کاهش عملکرد خواهد شد لذا آرنولد و فلدمن[۲] (۱۹۸۸ : ۲۰۴)در تحقیقات خود به این موضوع رسیده اند که برای بالا بردن عملکرد افراد بایستی میزان فشار روانی را در حد بهینه نگهداشت و در صورتی که فشار روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد عملکرد پایین خواهد آمد. حال این سوال مطرح است که فشارهای روانی چگونه بر کارایی و عملکرد افراد در سازمان ها موثر است و اینکه چگونه فشار روانی باعث عملکرد می شود؟

در پاسخ به سوال فوق بایستی اشاره کرد که فشار های روانی منفی از قبیل ترک خدمت و غیبت و حادثه کار نامطلوب و هم چنین بیماری های جسمی و روانی به افسردگی منجر         می گردند. عوارض منفی فشار روانی از طریق زیان رساندن به دستگاه ها و خواباندن خطوط تولید از طریق حادثه آفرینی ظاهر می گردد که برای دستیابی به استراحت های بین کار ناشی از فشارهای روانی حاصل از بی تنوعی کارها می باشد. (سرایداریان،۱۳۷۵ : ۹۸)

هنگامی که افراد سطح پایینی از فشار روانی را دارا هستند و یا هیچ گونه فشاری را تجربه       نمی کنند از نظر عملکردی افت دارند و به فعالیت دست نخواهند زد. فشارهای روانی زیاد نیز      می تواند منجر به کاهش عملکرد گردد و در صورتی که این فشارها مدت زیادی ادامه یابد به تدریج افراد خسته می شوند و در یک سراشیبی هیجانی قرار می گیرند و انرژی جسمی و احساسی آنان فروکش می کند و توانایی افراد در انجام کارها تضعیف می گردد. از آنجائیکه توان یکی از عناصر اساسی در بهره وری افراد است و بهره وری افراد نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی و انگیزش و بازخورد عملکرد و اعتبار است، عملکرد افراد نیز نزول خواهد کرد.(رضاییان ، ۱۳۷۳ : ۷۸)

۲-۲-۶- مدیریت عملکرد

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر مدیریت عملکرد را تدبیر نموده اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقا و ترفیع نیز منظور می گردد.

مدیریت عملکرد عبارت است از بررسی مداوم فعالیت های پرسنل و برنامه ریزی کار در طول دوره ارزیابی، سنجش عملکرد پرسنل در پایان دوره ارزشیابی و ارائه رهنمود لازم جهت بهبود حاصل کار که شامل سه مرحله است:

الف) برنامه ریزی عملکرد: تعیین اهداف و دستورالعمل ها برای پرسنل در ابتدای برنامه و تدوین طرح هایی برای رسیدن به هدف.

ب) آموزش: تقویت فهم و قدرت تشخیص درست و نادرست، تا فرد همه چیز را به روشنی
دریابد و به تقلید کورکورانه نپردازد.

ج) تجدید نظر در عملکرد: ارزشیابی کلی از عملکرد برای دوره زمانی برنامه ریزی.

برای انجام سه وظیفه فوق مدیر باید اقتضایی عمل کند و برای هر یک از کارکنان برنامه ریزی کند.(هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۸ : ۵۱۲)

مدیریت مبتنی بر عملکرد روشی است که اگر چه ظهور آن پدیده تازه ای نیست (در برخی  نوشته ها قدمت آن را به حدود صد سال پیش نسبت می دهند)، ولی در دو دهه اخیر به طور جدی و با یک نگاه کاملاً نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالاً دلایل این رویکرد دوباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت مبتنی بر عملکرد را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا درآورد، در نتیجه در بیشتر سازمان ها قابل پیاده شدن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند می باشد و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می دهد. علاوه بر این مدیریت مبتنی بر عملکرد بر پاسخگویی برای تک تک اجزا و فرایندها تاکید دارد که این شکل پیشرفته از پاسخگویی و گزارش دهی را در کمتر روش مدیریتی دیگری می توان مشاهده کرد. از سایر نکات قابل توجه در مدیریت مبتنی بر عملکرد میتوان به لحاظ کردن نظر مشتریان و پاسخ خواهان در  برنامه ها و اهداف سازمان اشاره کرد که درگیر کردن همه این افراد را در بهبود کیفیت سازمان به دنبال خواهد داشت. رسیدگی بهتر به نتایج برنامه ها و نقش آنها در حصول به اهداف سازمان، القای روح شایسته سالاری در کل تشکیلات و بسیاری  ویژگی های دیگر، این روش نوین مدیریتی را از دیگر روش های مرسوم متمایز کرده است.

در سال ۱۹۹۳ دولت وقت آمریکا طرحی را به تصویب کنگره رساند که در طی آن تمام     سازمان ها و ارگان های وابسته به دولت ملزم می شدند که برای برنامه های خود:

۱- اهداف کلی و اهداف کوتاه مدت تعیین کنند. ۲- راه رسیدن به این اهداف را مشخص کنند.    ۳- برای ارزیابی و اندازه گیری عملکردهای انجام شده راه و روش تعیین کنند. در قسمتی از این طرح که به قانون عملکرد و نتایج دولتی معروف است آمده است:

« برای هر فعالیتی که بودجه مردمی (بیت المال) را صرف خود می کند خط سیر تعیین کنید و ببینید که این فعالیت ها چطور پیشرفت می کند. به مردم بگویید که چکار می کنید. کارهایی را که نتیجه ای به دنبال ندارند را متوقف کنید و تمام کارهایی را که فکر می کنید ارزش سرمایه گذاری دارند، بهبود بخشید.»

نتیجه این سیاست گزاری ها این بود که بسیاری از سازمان های آن کشور به سمت تعیین       طرح های استراتژیک تشکیلات خود حرکت کردند و به شیوه های مدیریتی روی آوردند که به جای تاکید بر نوع و زمان تخصیص یافته برای انجام کارها، بر نتیجه و محصول عملکرد سازمان تمرکز  می یابد و مدیریت مبتنی بر عملکرد را به عنوان راهی که می تواند این منظورها را برآورده کند، انتخاب کردند.

۲-۲-۷- مفهوم و مولفه های مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، فرایندی مبتنی بر یک سری از فعالیت های سازمانی است. در مدیریت عملکرد، لازم است بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد، بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین   مولفه های مدیریت می باشد و در قالب فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را در نظر دارد. مدیریت عملکرد، ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار می دهد و (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی های مدرن و دنیای متحول فرد است. (آرمسترانگ،۱۳۸۰: ۱۲۷)

استفاده از مدل بهبود سازمان (الماسی،۱۳۷۴: ۲۸)

درون سازمان منطبق می شوند و با توسعه نوعی سبک رهبری، به اندازه کافی همنواختی در
فرهنگ سازمان ایجاد می گردد و به یک مفهوم، عملکرد، اداره کردن در فرهنگ و رهبری به معنای حفظ تعادل میان بخش های مختلف یک سازمان است و این کار آسانی نیست که همیشه موفق و روشن باشد.

۲-۲-۷-۳- مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روان شناختی

پیمان روان شناختی مجموعه ای از انتظارات است که به ندرت به حساب می آید و هر
کارفرمایی آن را از کارکنان خود می خواهد. عملکرد کارکنان از پیمان روان شناختی آنان با سازمان و نیز از شرایط وابسته به شغل تاثیر می پذیرند و هرچقدر پیمان روان شناختی کارکنان با سازمان قوی تر باشد عملکرد کاری قوی تر خواهد بود.

۲-۲-۷-۴- مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرایند یادگیری

در این چشم انداز، مدیریت عملکرد را می توان از نقطه نظر فرد ملاحظه کرد. در این سطح، عملکرد در درون فرایند ارزیابی یا فرایند بازبینی ظاهر می شود. مدیریت عملکرد در اینجا، یعنی مرور دوره ای اینکه افراد و گروه ها چگونه کار می کنند، دادن بازخورد به آنها و به حرکت در آوردن آنها از طریق توسعه خود، مشوق ها و یا چیزهای دیگر. موضوع مهم عبارت است از رابطه بین آنچه که شخص انجام و تحویل می دهد و اینکه تا چه حد به خوبی آنها را منصفانه تلقی می کند. بازخورد در مدیریت عملکرد بایستی بر توسعه متمرکز شود و لازم است دامنه یادگیری سازمانی و فردی را به حساب آورد و به غنی سازی توانایی در سطح فردی و نهایتاً سازمانی منجر شد. (گامی،۲۰۰۱ :۴ )

۲-۲-۸- فرایند مدیریت عملکرد

به طور کلی به نظر می رسد که روی اجزا و فرایندهای دقیق مدیریت مبتنی بر عملکرد، اتفاق نظر چندانی وجود نداشته باشد. بیشتر سازمان ها با توجه به خصوصیات و ویژگی های خود نگاه خاص خود را به این مقوله داشته اند و در نتیجه هریک برای بخشی از آن اهمیت و تاکید بیشتری قائل  شده اند؛ اما به طور کلی چیزی که در اکثر این رویکردها یکسان می نماید این است که سازمان ها معتقدند مدیریت عملکرد فرایندی است که به واسطه آن می توان در مورد « آنچه که سازمان باید به آن دست یابد»  و « چگونگی رسیدن به آن» یک درک واحد و زبان مشترک را ایجاد نمود. در نتیجه با بهره گرفتن از این رویکرد می توان تا حد زیادی از دست یابی به بهترین نتایج ممکن اطمینان حاصل کرد.صاحب نظران علوم مدیریتی بر این عقیده اند رویکردی که در آن سعی می شود مدیریت مبتنی بر عملکرد را پیاده کند جامع ترین و       کارآمد ترین این روش هاست. اما خالی از فایده نیست که به یک دیدگاه دیگر نیز اشاره شود و آن برای فرآیندهای درگیر در مدیریت عملکرد سه مرحله طرح ریزی، مربی گری و بازنگری کار را قائل شده است در اینجا به مراحلی که در این دیدگاه، تبیین شده است، اشاره مختصری        می شود.

* طرح ریزی . اولین مرحله از فرایند مدیریت مبتنی بر عملکرد مربوط به طرح ریزی برنامه       می باشد. طرح ریزی جوهره مدیریت را تشکیل می دهد و بدون آن هرگونه اقدامی محکوم به شکست است. برای استقرار نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در نظرگرفتن یک استراتژی صحیح برای سازمان وطراحی مناسب ترین برنامه اولین و زیربنایی ترین قدم را تشکیل می دهد.

به عبارت دیگر چنانچه برنامه ریزی اولیه به خوبی به انجام رسیده باشد باعث می شود که مابقی مراحل فرایند مدیریت مبتنی بر عملکرد به شکل روانتر و مطلوبتری هدایت شود.

* مربیگری . به اقداماتی که در طی آن ناظرین و افراد با مهارت بیشتر، کارکنان را در جهت ارتقاء کارکرد خود یاری می کنند مربیگری گفته می شود. این مرحله ممکن است به کوتاهی چند دقیقه باشد و یا اینکه یک دوره چندماهه باشد که سازمان برای آموزش کارکنان خود ترتیب      می دهد. چنانچه مربیگری برپایه نظم و برنامه ریزی صحیح باشد می توان تا حدود زیادی اطمینان حاصل نمود که تشکیلات به سمت اهداف خود در حرکت است.

* بازنگری و ارزشیابی . آخرین مرحله در فرایند مدیریت مبتنی بر عملکرد زمانی است که کارکنان و مدیران به آنچه که انجام داده اند نگاه کرده و درمورد نحوه پاسخگویی، رفتار سازمانی، کیفیت کار مدیران و کارکنان و بسیاری از جنبه های دیگر تاثیرگذار بر برنامه به قضاوت می پردازند.

در این مرحله با بازنگری در کم و کیفیت تلاشها، کارنامه سازمان و یا برنامه موردنظر صادر خواهدشد.در تعـــریف مدیریت مبتنی بر عملکرد می توان گفت، این مدیریت رویکردی سیستماتیک است که ازطریق فرایندهای تعیین استــــراتژیک عملکرد، سنجش عملکرد، جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های عملکرد، بازنگری گزارش داده های عملکرد و بکارگیری این داده ها به بهبود عملکرد سازمان می انجامد.

۲-۲-۹- اساس مدیریت مبتنی بر عملکرد

اصول کلی مدیریت عملکرد از چرخه بهبود مستمر یا PDCA تبعیت می کند PDCA .یک تفکر سیستماتیک است که حدود ۷۰ سال پیش (دهه ۱۹۳۰) توسط والتر شوارتز[۱] مطرح گردید. این روش برای دستیابی به مقبولترین نتایج توصیه می کند که ابتدا باید طرح (P=PLAN) مشخصی از اهداف موردنظر را ترسیم کرد. سپس طرح مربوطه را به اجرا گذاشته (D=DO) و بعد از ارزیابی کـــــــــــار(C=CHECK) ، نتایج را در تصمیم گیـــــری های آتی (A=ACT) لحاظ کرد. در مقایسه این گامها با آنچه که در چرخه مدیریت مبتنــی بر عملکرد مطرح شده است می توان گفت که اولین قدم تعریف ماموریت سازمان و اهداف عملکرد استراتژیک می باشد (این مرحله به نام فاز برنامه ریزی استراتژیک نیز نامیده شده است). مرحله و گام بعدی استقرار شاخصهای عملکرد خواهدبود.(شاخصهایی که در ارتباط نزدیک با اهداف استراتژیک سازمان تعریف شده اند) قدم بعدی، انجام کار و سپس جمع آوری داده های عملکرد و تحلیل و بازنگری و گزارش دهی آنها می باشد. آخرین قدم در استقرار مدیریت مبتنی بر عملکرد با گام چهارم  PDCA منطبق بوده و شامل بکارگیری گزارشهای حاصله در ارتقای سیستم و بهبود عملکرد می شود. در این مرحله با بهره گرفتن از ارزیابی های انجام شده باید تصمیم گرفت که چه قسمتهایی نیاز به تغییرات و اصلاحات اساسی دارد و در سایر بخشها چنانچه لازم باشد برخی تعدیل های ظریف می توان اعمال کرد.

۲-۲-۱۰- تفاوت بین مدیریت مبتنی بر عملکرد و سنجش عملکرد

برخی به اشتباه مدیریت عملکرد را با سنجش و ارزیابی عملکرد یکسان دانسته اند. برخی دیگر هم تفاوتها و تشابهات این دو مقوله را گیج کننده می دانند. سنجش عملکرد مقایسه سطوح واقعی عملکرد با سطوح قبل از استقرار اصلاحاتی است که با هدفی خاص تبیین شده اند. برای کسب بهترین نتایج از برنامه سنجش عملکرد لازم است که با برنامه ریزی استراتژیک سازمان همسو و مرتبط شود. به طور کلی یک برنامه مدیریت مبتنی بر عملکرد از معیارهای سنجش عملکرد استفاده می کند تا نشان دهد که تاکنون چه اقداماتی (در جهت اهداف استراتژیک سازمان) به انجام رسیده است. به عبارت دیگر سنجش عملکرد را می توان یکی از اجزاء اساسی و ضروری نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد دانست.

۲-۲-۱۱- فوائد مدیریت مبتنی بر عملکرد

برخی از فوائد و ویژگیهایی که این راهکار می تواند دربرداشته باشد به قرار زیر است:
۱- مدیریت مبتنی بر عملکرد، با بهره گرفتن از یک رویکرد سازمان یافته، همه اجزاء تشکیلات را بر اهداف عملکرد سازمان متمرکز می کند به عبارت دیگر چیزی که در اینجا اهمیت دارد میزان حصول به نتایج هستند ، نه حجم فعالیتهای انجام شده (چقدر به هدف رسیده ایم نه چقدر کار             انجام داده ایم).

۲- این روش مکانیسمی را فراهم می کند که بتوان به بهترین شکل به پاسخ خواهان و مدیریت سطوح بالاتر گزارش داد. مدیریت مبتنی بر عملکرد به همه نشان می دهد که «ما چه کاری انجام   می دهیم» و از آنجایی که تمام اقدامات براساس طرح ریزی و منطبق با اهداف انجام  می شود،نتیجه نهایی یک تصویر واضح از عملکرد افراد، برنامه ها و سازمان را دراختیار خواهد گذاشت.

۳- مدیریت مبتنی بر عملکرد این امکان را فراهم می کند که کلیه طرفین (مشتریان، کارکنان، پاسخ خواهان و مدیران) علاقه مند بتوانند در برنامه ریزی های سازمان ایفای نقش کرده و نتایج آن را ارزیابی کنند. این روش با سیاست حاکم بر مدیریت سنتی که معتقد به حرکت یک سویه  (از بالا به پایین) نظرات و سلیقه ها می باشد، مغایرت دارد. مدیریت سنتی به یک شعار معتقد است و آن این است «دستور بده و نظارت کن»؛ اما شعار مدیریت مبتنی بــــــر عملکرد این است «همه در تصمیم گیری ها سهیم هستیم، در مقابل، همه ما پاسخ گوییم» .

۴- این رویکرد قادر است مکانیسمی برای ارتباط عملکرد و بودجه مصرفی ایجاد کند. در شروع
چرخه مشخص می شود که باتوجه به اهداف سازمان چه کارهایی باید انجام پذیرد و برای انجام آنها به چه مقدار بودجه نیاز است. درانتهای چرخه تعیین خواهدشد که چه مقدار از کار وعده داده شده و با چه هزینه ای انجام گرفته است. پس مــدیریت مبتنی بر عملکرد می تواند تا حد زیادی از نقاط ابهامی که ممکن است در رابطه با تخصیص منابع به وجود آید بکاهد و درنتیجه حسابرسی پولهای خرج شده را تسهیل می کند.

۵- روح عدالت و شایسته سالاری را در سازمان می دمد. در اینجا تصمیم گیری در مورد توزیع
بودجه و سایر منابع، ارتقای کارکنان، آرایش کاری نیروها و پاداشها براساس برنامه و یا دیگر نتایج عینی عملکرد خواهدبود نه ظاهر و شخصیت کارکنان و مدیران و یا سایر جنبه های ذهنی و سلیقه ای.

۶- همانطور که قبلاً نیز اشاره شد مدیریت مبتنی بر عملکرد بر پاسخگویی تاکید داشته و برای آن بهترین چارچوب را فراهم می کند. استقرار این روش متضمن پاسخگویی برای نتایج بوده و در سایه آن تمام فعالیتها، تصمیمات، مخارج و نتایج به راحتی قابل توضیح، تعدیل و       گزارش دهی هستند.

۷- مسئولیت بهبود کیفیت بین همه مدیران و گروه ها تقسیم می شود. در نظام مدیریتی مبتنی بر عملکرد نقطه عطف بین سازمان، مشتریان، کارکنـــان ومدیران را ارتقای کیفیت تشکیل می دهد. این موضوع باعث می شود که همگی افراد در ارائه درون دادهای سیستم سهیم باشند و در مقابل فرایندها و نتایج آنها احساس مالکیت کنند و بنابراین هر چه بیشتر پاسخگو باشند.

۲-۲-۱۲- تئوری تقویت عملکرد

پایه و اساس بحث تئوری تقویت عملکرد بر این فرض استوار است که رفتار انسان تابعی از نتایج احتمالی است. این دیدگاه با اتکا بر مباحثه ها و مناظره های انجام شده درطول ۳۰ سال گذشته دوام و قوام یافته است. سازمانهای امروزی ممکن است دارای راهبردها، شبکه ها، طرحهای گروهی و حتی تکنولوژیهای اطلاعاتی پیشرفته ذهنی باشند اما جزاینکه کارکنان سازمان به واسطه رفتارهای همسو با عملکردشان تقویت شوند، این راهبردها، طرحها و تکنولوژیها شاید کمترین اثری نداشته باشند در واقع تئوری تقویت درپی آن است تا با اتکا بر اسناد و مدارک تجربی اثبات کند که برای هدایت رفتارکارکنان اگر نتایج احتمالی تقویت قریب الوقوع باشد می تواند به توانایی و قابلیت معیارهایی چون راهبردها، طرحها، تکنولوژی ها و حتی سبکهای رهبری اعتماد کرد. ازنظر تئوری تقویت عملکرد، رفتارهایی دوام می یابند که از جانب شما تقویت شوند و یا این عبارت که مدیران باید تقویت کنند و نه اینکه پاداش دهند یا برمبنای عملکرد پرداخت کنند. ما نسبت به دو قضیه عمده در تئوری تقویت شناخت حاصل    می کنیم. نخست اینکه یک تقویت کننده به مثابه یک پاداش نیست پاداش به چیزی اطلاق می شود که برای دریافت کننده آن ارزشمند باشد. درحالی که یک تقویت کننده همواره دوام و دفعات انجام رفتارهای مطلوب مرتبط با عملکرد و درعین حال تخصصی را افزایش می دهد لذا هر پاداشی یک تقویت کننده به حساب نمی آید اما هر تقویت کننده ای حکم یک پاداش را دارد. دوم، به کمک برنامه های تقویت این گونه برداشت می کنیم که نحوه اجرای منظم تئوری تقویت به کمک دستورالعمل های رویکرد تغییر رفتـــار سازمانی در مدیریت رفتاری امکان پذیر است.

تحقیقاتی که سیگال بازمید در سال ۱۹۹۹ در دانشکده مدیریت انجام داد که می دهد که نشاط و خونگرمی به آسانی در میان گروه های کاری گسترش می یابد حال آنکه بدخلقی کمتر گسترش     می یابد و در این اثنی افسردگی کمترین گسترش را داراست.روحیاتی که در راس سلسله مراتب سازمانی بوجود می آیند سریعتر گسترش می یابند چرا که هر کس به مدیر خود نگاه می کند افراد زیر دست رفتارهای هیجانی خود را از مدیران می آموزند حتی هنگامی که مدیر را زیاد نمی توان رویت کرد.نگرش او بر حالات زیردست مستقیمش تاثیر می گذارد ، در سراسر سازمان وضعیتی حاکم می شود که در آن یک حادثه موجب بروز مجموعه ای از حوادث مشابه بصورت متوالی می شود به همین علت است که هوش هیجانی از اهمیت زیادی برای یک مدیر برخوردار است .

خودآگاهی یکی از عوامل هوش هیجانی است که کارکنان را قادر می سازد تا اعتماد به نفس بالایی داشته باشند و مورد توجه و احترام همکاران و ارباب رجوع باشند.

از طریق خود نظم دهی کارکنان می توانند بطور قابل ملاحظه ای به نیازهای دیگران به دور از احساسات آنی و زودگذر خود توجه نموده ، پاسخی مناسب را از خود بروز دهند ، کارکنانی که قادر به کسب تعادل هستند خود را در حالت برانگیختگی ، خوش بینی و امیدواری نگه می دارند و الگوهای مثبتی برای برانگیختن دیگران می باشند .

توانایی همدلی و اداره روابط بین فردی افراد را در شناسایی و توجه به احساسات ، نظرها و       ایده های دیگران یاری می دهند تا بتوانند با همکاران خود به عنوان افرادی که نیازها و تواناییهای منحصر به فردی دارند ، برخورد مناسب داشته باشند.

کارکنانی که دارای همدلی زیادی باشند از مهارتهای اجتماعی خود برای کمک به زیردستان استفاده می کنند تا بدین وسیله زیردستان بتوانند عزت نفس و حس خود ارزشمندی خویش را افزایش داده و در نتیجه با نیازها و اهداف خود به نحو مطلوبی مواجه شوند.(گلمن ، ۱۳۷۹ : ۳۴)

هوش هیجانی بالا باعث بروز نوآوری در افراد می شود ، افراد با هوش هیجانی بالا قادرند خود را سریعتر با تغییرات ناگهانی و شرایط عدم اطمینان هماهنگ کنند ، بنابراین از انعطاف پذیری مناسبی برخوردارند.وجود افراد با هوش هیجانی بالا در سازمان باعث ایجاد هنجارهایی مانند درک متقابل افراد ، توجه به دیدگاه های همه ، اهمیت دادن به دیگران ، تقویت اعتماد به نفس و حس هویت در افراد می شود ، واضح است تمامی این هنجارها باعث بهبود عملکرد کارکنان  می شود . افراد با هوش هیجانی بالا از قدرت بالایی در مدیریت ارتباط با دیگران برخوردارند بنابراین افرادی خودجوش هستند و رفتار و برخوردی مناسب با ارباب رجوع دارند.(اشکان ، ۱۳۷۸)

گلمن در کتاب خود به نام کار با هوش هیجانی (۱۹۹۸) بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب – احساسات ، تمرکز می کند . او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان کار  می کند نیازمند هوش هیجانی است.(مری ، ۱۹۹۸ : ۲)

اما هر چه در سازمان به سمت بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد به همین علت هوش هیجانی از اهمیت زیادی برای یک رهبر برخوردار است.(گلمن، ۲۰۰۱ : ۴۷)

نتیجه آن که هوش هیجانی در چهار زمینه زیر نقش حیاتی و غیر قابل انکار دارد:

-گزینش و استخدام

-عملکرد گروهی بالا

-جهت رشد و توسعه

-تصمیم گیری در مورد طراحی نیروی کار.

در مورد هوش هیجانی ، کوپر و سواف (۱۹۹۷) بر این نکته تاکید دارند که هوش هیجانی بعنوان منابع مهم انگیزش ، اطلاعات ، بازخورد ، توان شخصی ، ابتکار ، خلاقیت و قدرت نفوذ، موجب موفقیت یک سازمان می شود زیرا هوش هیجانی موجب تصمیم گیری درست شده، در نتیجه پیشرفتهای فنی ، روابط صادقانه ، کارگروهی موثر ، روابط امید بخش و خلاقیت و نوآوری را به همراه دارد . از طریق شناخت و درک احساسات خود و دیگران یک مدیر       می تواند پاسخ مناسبی به عواطف داده بطور موثری از عواطف استفاده کند و در یک جمله   می توان گفت هوش هیجانی در کار و زندگی افراد نقش و تاثیر زیادی دارد .

تحقیقی که بوسیله گلمن در سال ۱۹۸۱ بر روی مدلهای شایستگی برای ۱۸۱ موقعیت شغلی متفاوت از ۱۲۱ سازمان در سراسر جهان انجام شد ، حاکی است که در حدود ۶۷% شایستگیها بطور فزاینده ای برای عملکرد موثر با هوش هیجانی در ارتباط هستند.

شایستگی هیجانی ، توانایی یادگرفته شده مبتنی بر هوش هیجانی است.در این تحقیق زمانی که رسیدن به سطح معینی از موفقیت مورد نظر بوده است ، در مقایسه با هوش طبیعی و مهارت ، هوش هیجانی اهمیتی دو برابر داشته است.

در تحقیق دیگری که توسط چن انجام شد ، او دریافت که ۲۷% فراوانیهای بیشتر برای عملکرد بالا به شایستگیهای هیجانی ارتباط دارند.به عبارت دیگر در هنگام ارزیابی عملکرد شایستگیهای هیجانی در مقابل مهارت و تفکر ، اهمیت دو برابری پیدا می کنند.

گلمن در تحقیقات شایستگی بر روی بیش از ۲۰۰ شرکت و سازمان در سراسر جهان دریافت که یک سوم تفاوتهای مربوط به عملکرد در کار ، به خاطر مهارتهای فنی و تواناییهای شناختی است که دو سوم تفاوتها ، بعلت وجود شایستگیهای هیجانی است.در مورد مدیران ارشد سازمانها این میزان به چهار پنجم می رسد.های و مک ببر اذعان می کنند که نمایندگان فروش در یک شرکت کامپیوتری که مبتنی بر شایستگیهای هیجانی گزینش شده بودند ، به احتمال ۹۰% دوره کارآموزی شان را به نحو کاملتری نسبت به افرادی که بر اساس معیارهای دیگری انتخاب شده بودند گذرانده اند(پون تنگ فات ، ۲۰۰۲ : ۵۹-۵۸)

ارزیابی باید متمرکز بر جنبه هایی باشد که از طریق شیوه های گزینش فعلی مثل چک لیستها و مصاحبه شناسایی نشده اند.

مرحله سوم : ارزشیابی و معرفی افراد شایسته

ارزشیابی کنندگان در نهایت افرادی را که برای احراز شغل مناسب می دانند ، درجه بندی کرده و اسامی آنها را اعلام می کنند.

داده های حاصل از آزمونهای شغلی باید بعنوان بخشی از فرآیند تصمیم گیری و نه جایگزینی برای آن تلقی شوند.هنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احراز شغل لازم است تا راهبردهای موثری از طرف ارزشیابی کنندگان برای رشد فردی و افزایش شایستگیهای حرفه ای کارکنان پیشنهاد شود.

۲-۱-۳۳-مدل سازی تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت کار

یک راه برای مدل سازی هوش هیجانی و تاثیر آن ، استفاده از فهرست شایستگیهای هوش هیجانی گلمن و سازماندهی آنها در ماتریس خواهد بود که می توان به درک نحوه اثر گذاری هوش هیجانی در محیط کار کمک کند .

بوسیله ماتریس مذکور می توان مشاهده نمود که شایستگیهای هوش هیجانی شامل دو گونه آگاهی ها و مهارتها بوده که آنها نیز در دو سطح متمایز فردی و جمعی قرار دارند.این شیوه از سازماندهی شایستگیها کمک می کند تا بدانیم هوش هیجانی بواسطه شایستگی بیشتر در محیط کار و همچنین در ارتباطات با یکدیگر ،  یاری رسان خواهد بود.

برای نمونه ، اعتماد به نفس بیشتر ، موجب بهره وری می گردد بعلاوه افرادی که خودگردان هستند ، مایلند تا سودمندتر باشند (تیشلر و همکاران ، ۲۰۰۲)همچنین از نظر شایستگی جمعی ، مهارتهای رهبری ، نفوذ ، ارتباطات ، مدیریت تضاد ، کار تیمی و تعاون همگی از مهارتهای مطلوب برای مدیران می باشند.بنابراین می توان به این نتیجه رسید که افراد دارای هوش هیجانی بالا ، مولد بهره وری یا موفقیت بیشتر در محیط کار می باشند(عزیزی ، ۱۳۷۷)

تیشلر و همکاران (۲۰۰۲) با بهره گرفتن از ماتریس فوق در پی بررسی رابطه هوش هیجانی ، معنویت و عملکرد کاری بودند.آنها با مرور ادبیات مربوطه به این نتیجه رسیدند که افراد      می توانند به مرور زمان از هوش هیجانی و معنویت کم به سمت هوش هیجانی و معنویت بیشتر گام بردارند.آنها بر این باور بودند که وجود همزمان هوش هیجانی و معنویت در کارکنان ، موجب بهبود و افزایش عملکرد کاری می شود . از آنجا که روحیات و رفتارهای مدیران ، محرکهای نیرومند موفقیت کاری کارکنان به شمار می آید ، لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد ، رهبری هیجانی می باشد.بعبارت دیگر ، قبل از اینکه مدیران بتوانند به کارهایی چون استراتژی تعیین بودجه یا استخدام کارکنان بپردازند ، باید در وهله اول به تاثیر روحیات و رفتارهای خود بر دیگران توجه نشان داده و به همین منظور ، صاحبنظران فرآیندی پنج مرحله ای برای خوداندیشی و برنامه ریزی ابداع کرده اند تا در انجام این کار به مدیران کمک کند :

بر اساس این فرآیند مدیران باید از خود بپرسند :

می خواهم چه کسی باشم ؟

هم اکنون چه کسی هستم ؟

چگونه پیشرفت کنم و به اهدافم برسم ؟      چگونه تغییر را پایدار سازم ؟

چه کسی می تواند به من کمک کند ؟

کار کردن به شیوه این فرآیند به مدیران کمک می کند تا میزان تاثیر گذاری رهبری هیجانی خود بر روحیات و رفتارهای سازمان و به تبع آن نحوه وفق دادن رفتار خود را مشخص کنند .

جدول ۲-۶ : شایستگیهای هوش هیجانی به نقل از تیشلر و همکاران،۲۰۰۲)

۲-۱-۳۴-هوش هیجانی کارکنان و رضایت مشتریان

موفقیت در اجرای برنامه های کاربردی و عملی در محیط کار مستلزم هوش هیجانی است.

نتایج تحقیقات میدانی که رابطه هوش هیجانی و عوامل مهم کار را بررسی می کند ، حاکی از آن است که هوش هیجانی کارکنان ، بعد مهمی از سازمان است.(اشانازی و دیگران ، ۲۰۰۲ ؛ کارسو و ولف ، ۲۰۰۱ ) بنابراین تاکید بر کاربردهای سازمانی هوش هیجانی در عرصه هایی چون ، رضایت شغلی کارکنان ، رهبری اثر بخش و بهره وری مطرح شده است.

رضایتمندی مشتری (Consumer Satisfaction) متغیر فوق العاده مهمی در سازمان است . والکر[۱] (۱۹۹۵) دریافت که تمامی مولفه های عرضه خدمات شامل ، محدودیتهای فیزیکی ، زمان انتظار و خصوصاً رفتار و عملکرد سرویس دهندگان می تواند در سطح رضایتمندی مشتریان اثر بگذارد.بارلو و مائول[۲] (۲۰۰۰) پی بردند که هوش هیجانی بالاتر سرویس دهندگان برای رضایت مشتریان نقش کلیدی دارد . آنها فرض کردند که رضایتمندی و خشنودی مشتری با خدمات مرتبط است.سرویس دهندگانی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند ، بهتر می توانند تجربه هیجانی مثبتی را برای مشتریان فراهم آورند . شواهد حاکی از مطالعات و بررسیهای تاثیر کیفیات اجتماعی-هیجانی سرویس دهندگان که ممکن است توام با هوش هیجانی بالا باشد ، حمایت و پشتوانه غیر مستقیمی را برای فرض بارلو و مائول فراهم آورده است.در دو مطالعه همبستگی پرایس و همکاران (۱۹۹۶) و نیستر (۲۰۰۰) پی برده شد که کیفیات و صلاحیتهای سرویس دهندگان همچون ، مدنیت ، توجه ، ملاحظه و مطلوبیت با رضایتمندی مشتری مرتبط بوده است.

در بررسی میدانی لمینگ و ماتسون (۲۰۰۲) پی برده شد که صمیمیت زیاد کارکنان سبب رضایت بیشتر نزد مشتریان می گردد.رابطه علی بین هوش هیجانی سرویس دهندگان و رضایت مشتریان بطور جدی و قابل ملاحظه مورد بررسی واقع نشده است.فرض اصلی این بررسی آن است که هوش هیجانی بالای سرویس دهنده ، منجر به رضایتمندی بیشتر از سوی مشتری     می گردد .

سرویس دهنده ای که تواناییهای لازم برای هوش هیجانی در اختیار داشته باشند ، احتمالاً خدمات را به گونه ای عرضه می کنند که موجب رضایتمندی بیشتر از سوی مشتری می گردد.

سرویس دهنده با هوش هیجانی بالا همچنین در برآوردن نیازهای مشتری تواناست و می تواند خواسته های آنها را درک کند و پاسخگوی نیازهای آنها باشد.

فرض بعد آن است که سطح هوش هیجانی سرویس دهندگان شاید بیشترین تاثیر را در مطالعات سنگین رضایتمندی مشتری داشته باشد.تمامی برخوردهای خدماتی در شرایط خاص ، بوقوع پیوسته و مقوله های زیادی را شرایط وجود دارند.از ابعاد مهم برخوردهای خدماتی ، میزان دشواری و سادگی آنهاست.چون اگر برخوردهای خدماتی در بعد دشواری افت کرده و در نتیجه دشواری بخشی از معادله تمامی برخوردهای خدماتی است.

هیل و استول (۱۹۸۱) بیان نمودند که افراد بطور عمومی شرکایی را ترجیح می دهند که روابط اجتماعی و ارتباطی خوبی داشته و همچنین ویژگیهای اجتماعی مشابه به خود آنها را نشان دهند.شاته و دیگران (۲۰۰۱) فرض کرده اند که شاید افراد کسانی را ترجیح می دهند که از لحاظ هوش هیجانی شبیه به خود آنها هستند بعلاوه آنهایی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند ، شاید بهتر بتوانند این خصوصیت را در دیگران تشخیص داده و مغتنم شمارند.

این ملاحظات موجب پیش بینی تعاملی میان هوش هیجانی سرویس دهندگان و هوش هیجانی مشتریان شد.در بررسی کرنباخ[۳] و شاته[۴] (۲۰۰۵) مشخص شد که هوش هیجانی بالا از سوی   سرویس دهندگان موجب رضایتمندی بیشتر از سوی مشتریان می شود.منطق و مبنای این یافته،  همان پیش بینی نظری حاصل از بارلو و مائول (۲۰۰۰) بود که گفته بود ، توانایی        سرویس دهنده برای درک،ابراز،شناخت و تنظیم دقیق و موثر عواطف خود و دیگران،شاخص رضایتمندی مشتری است همچنین یافته های این تحقیق مکمل یافته های مطالعات پیشین لمینگ و ماتسون،پرایس و همکاران بود.

۳ـ حق عبارت است از اعتبارى خاص ـ غیر از اعتبار سلطنت و ملک ـ که داراى آثارى ویژه است؛ مانند: سلطنت بر فسخ در حق خیار یا بر تملک به عوض در حق شفعه.[۵]

۴ـ حق عبارت است از اعتبارى خاص ـ غیر از اعتبار ملک و سلطنت ـ که نزد عقلا سلطنت بر اسقاط و نقل را درپى دارد.[۶]

۵ـ حق با حکم یکى است و تنها تفاوت آن دو، در آثار است. در این دیدگاه، حق عبارت است از حکم تکلیفى یا وضعى که به فعل انسان تعلق مى‌گیرد و قابل اسقاط است.[۷]

۶ـ حق در معنى عام خود عبارت است از: سلطه‌اى که براى شخص بر شخص دیگر یا مال یا شیئى، جعل و اعتبار مى‌شود. به عبارت دیگر، حق توانایى خاصى می‌باشد که براى کس یا کسانى نسبت به شخص یا چیزى اعتبار شده است و به مقتضاى این توانایى، صاحب حق مى‌تواند در متعلق آن تصرف کند یا از آن بهره برگیرد.

در تعاریف بالا چند گونه تعریف شده است که قابل ادغام می‌باشد. به طور خلاصه می‌توان از حق چند تعریف کوتاه بیان کرد؛ ۱ـ حق همان حکم شرعی است. ۲ـ حق غیر از حکم شرعی می‌باشد. ۳ـ حق همان سلطنت است. ۴ـ حق  مرتبه‌ای از ملک می‌باشد.

۱ـ۲  تعریف طفل

۱ـ۲ـ۱طفل در لغت

طفل به معنی بچه آمده است و راغب نیز می‌گوید: طفل تا وقتى گفته می‌شود که فرزند، بدنش نرم باشد. در مجمع البیان نیز طفل به کوچک از مردم یا هر چیز تعریف شده و در نهایه نیز، طفل به معنى بچه آمده است و بر پسر و دختر و جمع اطلاق می‌شود. در اقرب نیز در تعریف طفل آمده است: «هو یسعى لى فى اطفال الحوائج»؛ یعنى: او در حاجت‌هاى کوچک براى من تلاش می‌کند. قاموس نیز معنى اولى آن را مثل اقرب گفته است.[۸]

۱ـ۲ـ۲ طفل در قرآن

کلمه طفل در آیاتی از قرآن کریم، آمده است که از آن جمله می‌توان به آیات ذیل اشاره نمود:

در آیه پنج سوره مبارکه حج آمده است: «وَ نُقِرُّ فِی الْأَرْحامِ ما نَشاءُ إِلى أَجَلٍ مُسَمًّى ثُمَّ نُخْرِجُکُمْ طِفْلاً».

همچنین در آیه ۳۱ سوره مبارکه نور نیز می‌خوانیم: «أَوِ الطِّفْلِ الَّذِینَ لَمْ یَظْهَرُوا عَلى عَوْراتِ النِّساءِ» و نیز در آیه ۵۹ همین سوره مبارکه باز شارع مقدس می‌فرماید: «وَ إِذا بَلَغَ الْأَطْفالُ مِنْکُمُ الْحُلُمَ فَلْیَسْتَأْذِنُوا».[۹]

۱ـ۲ـ۳ تعریف طفل نزد فقها

کودک یا طفل، در فقه به فردى اطلاق مى‏شود که به بلوغ شرعى نرسیده باشد. فقها هم در بخش‌های وسیعی از فقه، به تناسب بحث، به تعریف کودک پرداخته‌اند؛ از آن جمله: حضرت امام خمینی(ره) در تحریر می‌فرماید:

«الصغیر و هو الذی لم یبلغ حد البلوغ محجور علیه شرعا لا تنفذ تصرفاته فی أمواله»؛ یعنی: صغیر کسی است که به حد بلوغ نرسیده باشد، این شخص از تصرفات در اموال خود ممنوع خواهد بود.

ایشان در ادامه می‌افزاید: هرچند که در کمال تمیزی و رشد باشد و تصرفاتش در نهایت سود و صلاح صورت گیرد.[۱۰] چنین شخصی از نظر فقها کودک تلقی می‌گردد.

دکتر وهبه الزحیلی در الفقه الاسلامی و ادلته می‌نویسد: کودکی دوره‌ای است که به هر انسانی خواهد گذشت؛ آغاز آن هنگامه ولادت و پایان آن رسیدن به حد بلوغ است. وی در ادامه می‌گوید: علمای حنفی و مالکی گفته‌اند که صغیر یا ممیز است یا غیر ممیز، و غیر ممیز کسی می‌باشد که هفت سال تمام را سپری نکرده است. و ممیز به کسی گویند که هفت سال تمام از عمرش گذشته است. چون پیامبر(صلی الله علیه و آله) فرموده است: وقتی فرزندان‌تان به هفت سالگی رسیدند، آنان را به نماز عادت دهید.[۱۱]

پس از پایان دوره کودکی را بلوغ می‌نامند که در میان فرق اسلامى، شافعیان و حنابله سن بلوغ را در زن و مرد ۱۵ سالگی و مالکیان ۱۷ سالگی مى‏دانند، اما نزد احناف، پسر و دختر سن بلوغی منفاوت از یکدیگر دارند؛ ایشان  بلوغ پسر را در ۱۰ سالگى و دختر را ۱۷ سالگى ذکر کرده‏اند.[۱۲] در فقه امامیه، اگرچه برخى متأخران شیعه بلوغ دختران را در ۱۳ سالگى محقق شمرده‏اند، اما غالباً سن بلوغ را در پسر ۱۵ سالگی و در دختر ۹ سال تمام قمرى مى‏دانند.[۱۳] با این همه، سن بلوغ شرعى براساس نظر بیشتر فقها،۹ سالگى در دختران و ۱۵ سالگى در پسران می‌باشد؛[۱۴] نکته قابل بیان دیگر اینکه، فقها افزون بر سن، نشانه‏هاى دیگرى، مانند روییدن موى خشن زیر بغل و عانه فرد و احتلام را نیز شرط بلوغ ذکر کرده‏اند.[۱۵] البته در دختران عادت ماهانه و حمل، اماره بلوغ محسوب مى‏شود.[۱۶]شیخ طوسى در توضیح علامات بلوغ مى‏گوید:

«و البلوغ یکون بأحد خمسه اشیاء: خروج المنى و خروج الحیض و الحمل و الإنبات و السن؛ فثلاثه منها یشترک فیها الذکور و الإناث، و اثنان ینفرد بهمان الإناث؛ فثلاثه المشترکه فهى السن و خروج المنى و الإنبات، و  الإثنان اللذان یختص بهمان الإناث: فالحیض و الحمل».[۱۷]

به اعتقاد ایشان هر گاه که هر یک از علامات نام برده شده محقق گردد، فرد بالغ خواهد بود. ایشان با استناد به آیه شریفه «وَ ابْتَلُوا الیَتامى حَتَّى إذا بَلَغُوا النکاح فإنْ اَنَسْتُمْ مِنْهُمْ رُشْداً فادفعوا إلَیْهِمْ أمْوالَهُمْ»، اختیار پیش از بلوغ را براى احراز رشد و دادن مال به صبى لازم دانسته‏اند، بنابراین پایان حجر مالى زمانى است که بلوغ و رشد احراز گردد.[۱۸]

۱ـ۳ تعریف ازدواج

۱ـ۳ـ۱ ازدواج در لغت

 زوج: «زوج الشی بالشی،و زوجه الیه یعنی قرنه به» [۱۹] یعنی: اقران، نزدیک بودن و پیوستن است. خداوند متعال می‌فرماید: « اِنَّهُ خَلَقَ الزَّوجَینِ الذَّکَرَ وَ الاُنثی».[۲۰] در کلام عرب، زوجین به معنی اثنان می‌باشد که هر کدام از آنان زوج است؛ مذکر باشد یا مؤنث.[۲۱] پس زوج، هم به زن اطلاق می‌شود «یا آدَمُ اسکُن اَنتَ وَ زَوجُکَ الجَنَّهَ»[۲۲] و هم به مرد[۲۳]. «فَلا تَحِلُّ لَهُ مِن بَعدُ حَتّی تَنکِحَ زَوجاً غَیرَهُ»[۲۴]

۱ـ۳ـ۲ نکاح در لغت

نکاح در اصل و ریشه به معنی وطی است که در صیغه عقد ظهور پیدا می‌کند. از این رو، به سبب وطی، به عقد و صیغه، اطلاق شده است که همان تَزَوجتُ و نکحتُ می‌باشد.[۲۵] ازهری بیان کرده است که اصل نکاح در زبان عربی همان الوط است که عقد می‌باشد و ازدواج کردن، نکاح می‌گویند. گفته می‌شود نکحتها و نکحتُ همان تزوجتُ است. [۲۶]

۱ـ۳ـ۳ منظور ازازدواج

ازدواج، نکاح، زناشویی و همسر گرفتن مرد یا زن است به سبب عقد. ازدواج همراه با شرایط آن تحقق می‌یابد. عقد ازدواج یا برای مدتی معین منعقد می‌شود یا برای همیشه که از اولی به متعه یا ازدواج موقت و از دومی به ازدواج دائم تعبیر می‌شود. [۲۷] اما ملک یمین یعنی کنیزى که مملوک انسان است و به واسطه مملوک بودن بر مولى حلال است.

معاصران اهل سنت مانند ابو زهره ازدواج را این گونه تعریف می‌کند: ازدواج عقدی است که استمتاع بین زن و مرد را به شکل مشروع حلال می‌کند و برای هر کدام از آنان حقوق و تکالیفی قرار داده می‌شود.[۲۸]

پس در نزد فقهای ما ازدواج‌های مشروع و حلال به طور کلّى سه قسم است:

۱ـ ازدواج دائم؛

۲ـ ازدواج موقّت یا متعه؛

۳ـ ملک یمین.

موقت در لغت: از وقت گرفته شده و به معنای مقداری از زمان است؛ هر چیزی که زمان مشخصی دارد به آن موقت گفته می‌شود و چیزی که نهایت آن تعیین شده باشد. [۲۹]

ازدواج موقت در اصطلاح: ازدواج موقت عقدی زناشویی است که زمان آن مشخص و اجرت آن معین و موصوف می‌باشد و به نکاح متعه و نکاح موقت نیز تعبیر می‌شود که با انتهای مدت آن، منحل می‌شود و به طلاق و لعان نیاز ندارد. [۳۰] ریشه ازدواج موقت این سخن خداوند است که می‌فرماید:

«وَ الْمُحْصَناتُ مِنَ النِّساءِ إِلّا ما مَلَکَتْ أَیْمانُکُمْ کِتابَ اللّهِ عَلَیْکُمْ وَ أُحِلَّ لَکُمْ ما وَراءَ ذلِکُمْ أَنْ تَبْتَغُوا بِأَمْوالِکُمْ مُحْصِنِینَ غَیْرَ مُسافِحِینَ فَمَا اسْتَمْتَعْتُمْ بِهِ مِنْهُنَّ فَآتُوهُنَّ أُجُورَهُنَّ فَرِیضَهً وَ لا جُناحَ عَلَیْکُمْ فِیما تَراضَیْتُمْ بِهِ مِنْ بَعْدِ الْفَرِیضَهِ إِنَّ اللَّه کانَ عَلِیماً حَکِیماً».[۳۱]

یعنی: و زنان شوهردار بر شما حرام است؛ مگر آنان را که (از راه اسارت) مالک شده‌اید؛ اینها احکامى است که خداوند براى شما مقرر داشته است. اما زنان دیگر غیر از اینها (که گفته شد)، براى شما حلال است که با اموال خود، آنان را اختیار کنید؛ در حالى که پاک‌دامن باشید و از زنا، خوددارى کنید و زنانى را که متعه (ازدواج موقت) مى‌کنید، واجب است مهر آنان را بپردازید و در آنچه بعد از تعیین مهر با یکدیگر توافق کرده‌اید، گناهى بر شما نیست. خداوند دانا و حکیم است.

تعریف دیگر ازدواج موقّت، نکاحى است که همه ارکان عقد دائم و آثار آن را دارا می‌باشد و فرق آن با عقد دائم در ذکر مدّت و بعضى از احکام مانند عدم نفقه و ارث و مانند آن مى‌باشد.[۳۲]

عدم آگاهى از تعریف صحیح نکاح موقّت موجب سوء برداشت‌هایی شده است؛ از آن جمله که گاهى تصور می‌شود متعه چیزى غیر از نکاح می‌باشد؛ در حالى که شک نداریم که نکاح موقّت و متعه قسمى از نکاح است و به همین دلیل در اکثر احکام با نکاح دائم یکسان است و تنها در بعضى از احکام با آن تفاوت دارد که در بحث های ذیل به آنها پرداخته می‌شود.

ملک یمین: ملک یمین ازدواج با کنیز است که دو گونه دارد: گاه انسان مالک کنیز است، در این صورت، آمیزش مالک با کنیز جایز است، مگر آن که به ازدواج شخص دیگری درآمده باشد[۳۳] و گاه مالک زناشویی با کنیزش را به شخص دیگری مباح می‌کند که در اصطلاح به آن تحلیل گویند. هر دو فرض مذکور، در ملک یمین قرار دارد. اغلب، تحلیل را تملیک منفعت دانسته‌اند؛ ولی برخی، آن را نیز نوعی از عقد به‌ شمار آورده‌اند.[۳۴]