بخش اول: مبانی نظری پژوهش
قسمت اول:
2-2- جوّ سازمانی
ماهیت محیط های اجتماعی کار در سازمان ها، از موضوع های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه های اجتماعی رفتار انسان، در دهه های 1920 و 1940، با تحقیقات «کرت لوین» آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فرد یا نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می دهند، حائز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه بند به نقل از کرمانی، 1387، 83).
یکی از عواملی که می تواند به مدیر یاری رساند تا بتواند وظایف محوله را به درستی انجام دهد، شناخت فرهنگ و جوّ سازمانی حاکم بر سازمان است(که به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد، وزمانی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار در تعامل با یکدیگرقرارمی گیرند، رابطه پویایی بین آن ها پدید می آید. با کنشهای متقابل اعضای سازمان به مرور، ارزشها، هنجارها، باورها و روش های مشترکی شکل می گیرد). تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوّ سازمانی است. هر دو مفهوم اشاره می کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تأثیر نیروهای پیدا و ناپیدا درون سازمانی قرار می گیرد (علاقه بند1382،182). تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکردهای متفاوتی صورت گرفته و در نتیجه در مفهوم پردازی جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. راهبردهای تحقیق شامل مطالعات میدانی، ارزیابی ادراکات کارکنان سازمان ها، مشاهده جوانب عینی سازمان ها و دستکاری آزمایشی متغیرهای اجتماعی بوده است (علاقه بند 1387، 84).
هوی و میسکل (1379) معتقدند که رفتار در سازمان ها تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان، مجموعه ای از صفات منحصربه فرد احساسات، ارزش ها، نیازها و انگیزه ها را با خود به محل کار می آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه های منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمان دخالت می کند به علاوه یک نوع احساس هویت جمعی ظاهر می گردد که تجمع شان افراد را به شخصیت متمایز در محل کار تبدیل می کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعدد از جمله جوّ سازمانی، فرهنگ سازمانی، خصوصیت سازمانی، محیط اجتماعی، ایدئولوژی، سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی تحلیل و مطالعه شده است(خطیبانی، 1386، 4).
2-2-1- تعاریف جوّ سازمانی
جوّ در فرهنگ فارسی عمید به معنای فضای مابین زمین و آسمان و اتمسفر معنی شده است و در اصطلاحات علوم رفتاری واجتماعی برای توضیح محیط کار عمومی انسان در سازمان های جامعه با اصطلاحات متعددی متداول شده است. از جمله با اصطلاحاتی از قبیل بوم و محیط اجتماعی-فرهنگی، حال و هوا، زمینه یا میدان، فضا، اقلیم، جو، فرهنگ و . بکار رفته و این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می کنند. جوّ سازمانی به معانی فضای سازمانی، اقلیم سازمانی و اوضاع و احوال به کار رفته است (بدری قره قشلاقی،1380،30).
جوّ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی وغیره به وجود می آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود (طوسی،1372 ، به نقل از نکوکار، 1388).
جوّ سازمان یکسری خصوصیت داخلی است که سبب تمایز سازمان ها از یکدیگر و از عوامل مؤثر در بالا بردن روحیه کارکنان است. در سازمانی که کارکنان با یکدیگر صمیمی هستند و به کار خود دلگرمند و به محیط کار خود علاقمندند و در ارتباط با هم آسوده بنظر می رسند، مشارکت، همدلی، همکاری و تلاش زیادی دیده می شود. حس اعتماد و صراحت گفتار وجود دارد. افراد می توانند عقاید خود را به آسانی ابراز کنند. انتقاد کمتر است و معیارهای رقابت انگیز مستمر است. تأکید بیش از اندازه بر قوانین و مقررات می شود. دستور کار و ضوابط حاکم سخت و انعطاف ناپذیر است و برای برانگیختن افراد روش انتقاد بیش از تشویق استفاده می شود. این تفاوت های کیفی سازمان «جو سازمانی» نامیده می شود و این کیفیت درونی سازمان ها که توسط افراد درک شده و روی رفتار آن ها تأثیر گذارد که به آن جوّ سازمان گفته می شود. (ذاکر خطیبانی1386، 3)
جوّ سازمانی مربوط به ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می کنند درک شده است و فرض می شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می گذارد. (کیوتر و همکاران،2000 )
جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان ها می شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل های بین اعضاء ایجاد می شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش ها، طرق تلقی ها و نگرش ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل دهی رفتار عمل می کند. (پورسیف، 1385،4)
از نظر روبرت استرینجر[6] جوّ سازمانی یعنی:«ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند:استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظهگریها، صمیمیت و حمایت و صراحت» (هوی و میسکل،1382 ، 356). لیتوین و استرینجر پیشنهاد کردند که درک، یک عنصر اصلی از جو است و آن را به شکل زیر تعریف کردند. “مجموعه ای از خصوصیات قابل اندازه گیری محیط کاری که مبتنی بر درک جمعی مردمی است که در آن محیط زندگی و فعالیت می کنند.” در حقیقت جوّ سازمان را می توان شخصیت سازمان دانست. یعنی جو برای سازمان مثل شخصیت برای فرد است.
به نظر مورن و لکوین[7]،جوّ سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و شامل ویژگی هایی به شرح ذیل است:
متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان ها و شامل مواردی ازقبیل:استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است.
بوسیله تعامل اعضا پدید می آید.
به عنوان مبنایی برای تعبیر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود.
بیانگر هنجارها، ارزشها و ویژگی های اساسی فرهنگ سازمان است.
به مثابه منبع نفوذ تأثیرگذاری بر شکل گیری عمل می کند (کرمانی،1387).
به طور کلی رابطه ای که انسان ها داخل یک سازمان با هم دارند ویژگی ها و جوّ آن سازمان را به وجود می آورد. جوّ سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می گردد که با تأثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضاء در رهبری سازمان حاصل می شود(ذاکر خطیبانی، 1386، 11).
هاجتس[8] جوّ سازمانی را به دو دسته کلی تقسیم بندی نموده، بعبارتی آنرا به یک توپ یخ شناور تشبیه کرده که قسمت بیرونی آن قابل رویت و قسمت داخلی آن غیر قابل رویت است و این دو بر روی هم جوّ سازمانی را تشکیل می دهند. قسمت بیرونی و قابل رویت عبارت از ساختار سلسله مراتب منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت ها و توانایی های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معمارهای عملکرد، اندازه گیری و سنجش کارآیی. در حالیکه قسمت داخلی و غیر قابل رویت، دارای سه سطح به ترتیب زیر می باشد:
سطح اول: نگرش ها تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیر دستان و فرادستان
سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی
سطح سوم: ارزش ها و پشتیبانی کنندگی (پورسیف،1385 ،26)
2-2-2- انواع جوّ سازمانی
2-2-2-1-دیدگاه هریسون[9]
هریسون 4 نوع از جو را در سازمان های امروزی با توجه به سبک رهبری مدیر تشخیص داد که عبارتند از:
1– جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می گردد.
2- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.
آخرین نظرات