کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، ۱:۱۳۸۷).
لذا محقق در این پژوهش رابطه ای میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی را مورد بررسی قرار داده است؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت
همزمان با شروع قرن ۲۱ دستیابی به موفقیت و بقا سازمان مشکل تر می شود و این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. این وضعیت موجب بازنگری اساسی در اولویتهای سازمانی، دیدگاه استراتژیک، قابلیت بقا و روشها شده است. درجهان امروز بیشتر تاکید بر قابلیت سازگاری با تغییر در محیط سازمانی است و یک روش پیش کنشی برای درک نیازهای مشتری و بازار، متدهای تازه همکاری مانند سازمانهـــای مجــــازی است. پارادایم ظاهرشده، تـــولید چابک است که در مفهوم یک گام به جلو و ایجاد معانی جدید برای عملکرد بهتر و موفقیت در تجارت بوده و درعمل نیز رویکردی استراتژیک در تولید و درنظر گرفتن شرایط جدید محیط سازمانی است. پاسخ به تغییرات و درنظر گرفتن مزیت آنها از طریق استفاده استراتژیک از متدها و ابزارهای تولیدی و مدیریتی، مفاهیم محوری و اساسی تولید چابک هستند(شریفی و ژانگ، ۱۹۹۹).
همچنین به دلیل اهمیت چابکی در سازمان و نقش تیپ شخصیتی بر این مولفه (چابکی)، لذا پرداختن به رابطه میان این دو متغیر بسی حائز اهمیت است. و می تواند سازمان را در برنامه ریزی میان مدت و دراز مدت برای افزایش چابکی کارکنان و به تبع آن موفقیت سازمان یاریگر باشد.
در گذشته، این عقیده وجود داشت که چابکی، پاسخگویی و انعطاف پذیری بوسیله فناوریهای بسیار پیشرفته همچون تولید یکپارچه کامپیوتری به دست می آید. اما، تحقیقات اخیر نشان می دهند که انعطاف پذیری در تولید بیشتر وابسته به افراد است تا به فناوری(دادگر،۱۳۹۲).
گرایش سازمانهای امروزی به مقوله چابکی منجر به درک این نکته شده است که چابکی نمی تواند بدون مهارت و دانش نیروی کار به وجود آید. بسیاری از محققین معتقدند که چابکی نیروی کار مزایایی همچون بهبود کیفیت، خدمات بهتر به مشتری، تسریع در منحنی یادگیری و توسعه اقتصادی را به دنبال دارد(ایروانی وکریشنامورتی[۴]،۲۰۱۲).
نظریه پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسی جنبه های محاسباتی فنی- انسانی چابکی) توجه دارند. مناسب ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسانها، سازمانها و تکنولوژی، همان رویکرد فنی- اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم های فنی- اجتماعی برای اولین بار در مطالعات مؤسسه تاوی استوک مورد برسی قرار گرفت که به روشنی نقش و ارزش انسانها در سیستم های تولیدی را نشان داد(شهائی،۱۳۸۵).
در قدم نخست، لازم است بدانیم تغییر به‌عنوان اصلی‌ترین نیروی محرک چابکی، چه حوزه‌هایی را در برمی‌گیرد و ظرفیت‌های لازم جهت مواجهه با آن ها کدامند؟ گفتنی است پدیده تغییرات، عاملی است که از قدیم بوده و چیز جدیدی نیست. اما امروزه سرعت فزاینده‌ای به خودگرفته است و معماری سازمانی چابک، بیشتر از اینکه به اندازه سازمان ارتباط داشته باشد، به میزان تلاطم و تغییرات در سازمان و محیط بستگی دارد. این عامل، سازمانها را ملزم به تغییر در اولویت‌ها، دیدگاه‌ها و رسالت استراتژیک در بازار رقابتی نموده و باید منجر به بهبود انعطاف‌پذیری و مسئولیت‌پذیری گردد تا سازمان محکوم به فنا نشود. صاحبنظران مدیریت، حوزه‌های اصلی تغییرات را به دو طبقه “تغییرات محیطی” و” تغییرات سازمانی” تقسیم کرده اند. تغییرات محیطی شامل: بازارها (رشد و معرفی محصولات جدید و کوتاه شدن عمر محصولات) رقابت (به‌واسطه فشار هزینه ها، جهانی شدن بازارها و.) نیاز مشتریان (کیفیت، زمان کوتاهتر تحویل و.) تکنولوژی(از قبیل رشد سیستم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری) و عوامل اجتماعی(فشارهای کار، زندگی و.) می‌گردد. تغییرات سازمانی، سه حوزه نیازمندی‌های سازمان، تکنولوژی و افراد را در بر می گیرد(شهائی ورجب زاده،۱۳۸۵). طبقه‌بندی دیگری که از نگاه “استیفن رابینز”[۵] صورت گرفته ۶ زمینه را شامل ود که عبارتند از: ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، ضربه‌های اقتصادی، رقابت، روند اجتماعی و سیاست‌های جهانی ظرفیت‌های لازم، جهت مواجهه با تغییرات توان شناسایی تغییرات و پاسخگویی سریع به آن ها که به قدرت (پاسخگویی/ واکنش)موسوم است، نخستین ظرفیت لازم جهت رویارویی با تغییرات، سپری کردن بحران‌های احتمالی و یا حتی تبدیل آن ها به فرصت‌ها می‌باشد. دیگر ظرفیت لازم، امکان دستیابی به مزیت رقابتی در بازار و نیز تحقق کارا و موثر اهداف و رسالت‌هاست که منجر به ارتقاء توان رقابتی سازمان خواهد شد. اهرم دیگری که به توان پردازش فرایندها و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان اشاره دارد، اهرم انعطاف/ قدرت پذیرش، نام دارد که از ظرفیت‌های ضروری سازمان برای مواجهه با تغییرات به‌شمار میرود و بالاخره ظرفیت(سرعت /چابکی) یک مجموعه که به توان انجام فعالیت‌ها در کوتاهترین زمان ممکن اشاره دارد(آقایی،۱۳۹۱).
در محیط های کسب و کار متغیر امروزی، نیروی کار چابک با عدم اطمینان روبروست و انتظار می رود تا پاسخ سریعی به رویدادهای غیر منتظره بدهد. همچنین از نیروی کار چابک انتظار میرود تا به طور کارا در هرگونه فعالیت مشارکتی ای (همچون تیم های چند وظیفه ای، سازمان های مرتبط، یا سازمانها مجازی) همکاری داشته باشد(راون ونمبهارد[۶]،۲۰۱۳).
براساس یک بازنگری از تقاضاها در تولیدات ناب و چابک، پلونکا[۷] در سال ۱۹۹۷ برخی از مهمترین ویژگی های نیروی کار چابک را بدین قرار تعیین کرد: ۱) گرایش به یادگیری و پیشبرد خود، ۲) توانایی حل مشکل، ۳) راحت با تکنولوژی، ایده ها و تغییرات جدید، ۴) توانایی بیان ایده های جدید و مبتکرانه، و ۵) پذیرش مسئولیتهای جدید(پلونکا،۱۹۹۷).
گوناسکاران[۸] در سال ۱۹۹۹ ویژگی های نیروی کار چابک را بدین صورت تعریف کرد: نیروی کار آشنا با فناوری اطلاعات، انجام کار گروهی، مذاکره، استراتژیهای تولیدی پیشرفته و تکنولوژیها، کارکنان دارای اختیار، نیروی کار چندوظیفه ای، نیروی کار آشنا به چندین زبان و تیمهای خودکار(گوناسکاران،۱۹۹۹).
براساس بازنگری ادبیات سازمانهای چابک، برو وهمکاران[۹] (۲۰۰۲)، شاخصهای اولیه از نیروی کار چابک را بدین صورت تعیین نمودند: پاسخگو نسبت به تغییرات محیط خارجی، الگوبرداری از مهارتهای دیگران، سرعت در بهبود مهارتها، سرعت انطباق پذیری با محیط کار جدید، سرعت ارزیابی اطلاعات، سرعت تغییر در فناوری، کاربرد تکنولوژیهای سیار، محیط کار مستقل، دستیابی به اطلاعات سیار، تکنولوژیهای مشارکتی، تیمهای مجازی، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و قدرت و اختیار دادن به کارکنان(برو وهمکاران،۲۰۰۲).
هوپ و وان اوین[۱۰](۲۰۰۹) بیان نمودند که کارکنانی که چندین دوره آموزشی را گذرانده اند، می توانند چابکی نیروی کار را تضمین کنند، زیرا این کارکنان قابلیت انعطاف پذیری دارند و میتوانند در هر زمان به هر جایی که لازم است منتقل شوند. نیروی کار که دارای چندین مهارت است، در مقابل دامنه بیشتری از وظایف، کاراتر عمل می نماید و خطاهای او کمتر می باشد. آموزش چندگانه و تنوع وظایف می تواند عملکرد را بهبود بخشد(هوپ و وان اوین،۲۰۰۹).
از آنجایی که، دنیای پیچیده امروز، عصر تداوم لقب گرفته است، رشد سریع و تکاملی دانش فنی و تکنولوژی و گسترش بازار مصرف، مجال استفاده از تجارب و راه حل های گذشته را از آدمی ربوده است. دیگر تجارب و راه حل های گذشته، برای مسائل جاری و آینده سازمان ها کارگشا نیستند. باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راه کارهای جدیدی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با همان کیفیتی که مشتری می خواهد ارائه کرد. یافتن روش های خلاقانه پاسخگویی به محیط متلاطم امروزی و دستیابی به موفقیت سازمان ها نیازمند استفاده از روش های نوین و نگرشی جدید به سازمان است(آقایی،۱۳۹۱).
۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف اصلی
بررسی رابطه میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج
۱-۴-۲- اهداف فرعی
بررسی رابطه میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج
بررسی رابطه میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج
بررسی رابطه میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج
۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی
میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۷- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
۱-۷-۱- تعاریف نظری
چابکی سازمانی: به باور شریفی و ژانگ[۱۱](۲۰۰۱) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از ادامه مطلب در لینک زیر
آخرین نظرات