جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است؛

یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه می دهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا به طور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمی شود(سرمد،بازرگان،حجازی،65:1376).

رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان،   OCBمی تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقاء بخشد(Murphy & Athanasou And King,2002:288).

« بولینو » « تورنلی » اعتقاد دارند که رفتار های شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آن ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ) و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & Turnley .2003:60).

»اورگان»[1] رفتار شهروندی کارکنان[2] را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (Hodson,2002:70).

جوهره کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری ,اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده(بورمن و موتوویدلو, 1993 میلادی , اورگان و کونوسکی 1998 میلادی , پودساکوف و مک کنزی؛ 1994 میلادی , جورج و بتنهاوسن؛ 1991 میلادی و غیره ) ضمن تأیید مطلب فوق, دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موارد ذیل خلاصه نمود:

1. افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان.
2. آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند.
3. کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد.
4. کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم بین گروه های کاری.
5. تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد.
6. افزایش ثبات عملکرد سازمان ها.

توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(Podsakoff, Mackenzie, Paine and Bachrach,2000:543-546).

«فارح» و همکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

1. آداب اجتماعی.
2. نوع دوستی.
3. وجدان کاری.
4. هماهنگی متقابل شخصی.
5. محافظت از منابع سازمانی (Markoczy & Xin ,2004:28-29).

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده دربارۀ مولفه های رفتار شهروندی سازمانی از سوی اورگان ار ائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:

1. آداب اجتماعی.
2. نوع دوستی.