1-4)اهداف تحقیق

1-4-1)هدف اصلی

شناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان

1-4-2)اهداف فرعی

1-شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

2- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

3- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان

1-6)فرضیات تحقیق

1-6-1)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-2)فرضیات فرعی

1-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

2- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

4- ایجاد احساس موثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-7) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایت­های اینترنتی و.) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداولترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسشهای هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد.( خاکی، 1378)

1-7-1) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع آوری ادبیات موضوع  نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها و براساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

آزمون بارعاملی
.آزمون رتبه بندی فریدمن
1-7)تعاریف نظری و عملیاتی

1-7-1) تعاریف نظری

مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (فورهند، گیلمر،1964).

توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان

1-7-2) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات   1 الی   15 پرسشنامه اسپریتزر(1995)کسب می­گردد.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد (نژاد ایرانی،28:1381)

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده­ای دارد که در قالب هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و . به وجود می­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند.

1-8) قلمروتحقیق

1-8-1)قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب  در مرداد ماه 1393 آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

امروز، تفکر نوآوری و کار آفرینی و استفاده از آن در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمان ها به بینش، بصیرت و توانایی های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنهانیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است.(جاکسون و پولانی ، 2002)

امروزه سازمان ها دیگر نمی توانند با تعداد اندکی  افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به سازمانی چابک، منعطف، فرصت گرا و کم هزینه تبدیل شوند، بلکه باید شرایطی را فراهم آورد تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه ای بهره مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند.بنابراین، در شرایطی که سازمان­ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادیمی باشند، ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهره وری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردارگردیده است. مدیریت، برای این که بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان نگریسته و تلاش نماید، تا آن جا که ممکن است با ارائه ی راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوب حفظ نماید. اصولاً هر برنامه ی مبتنی بر توانمندسازی، می تواند به بهره وری منجر گردیده و تولید بیشتر، خدمات مناسب تر، جذب مشتریان بیشتر ونهایتاً در اختیار گرفتن سهمبیشتری از بازار را به همراه آورد. (کامیده ، 2003)

به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمند سازی سازمانوکارکنان از طریق کسبدانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی حیاتی سازمان به حساب می آید، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها خواهد داشت.توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرارگیرد. (لی[3] 2001به نقل ازدستگردی1387).

سازمانهای بیمه گر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است که برای انجام بهینه امور خود از کارکنانی توانمند برخوردار باشند. این مهم در حوزه کشاورزی اهمیت بیشتری می یابد ، چرا که کشاورزان در مواجه با کارکنان توانمند و پاسخگو می توانند از اعتماد و اطمینان بیشتری برای بیمه نمودن محصولات خود برخوردار باشند. بدون تردید توانمند سازی کارکنان می تواند موجب افزایش کیفیت زندگی کاری انها  گردد. (Bainbridge, 2006).

در این رابطه، یکی از آفتهای مهم مدیریت در جوامعصنعتی بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان استکه اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش میدهد.کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از مؤثرترینروش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی وغنی سازی شغل است که ریشه آن در نگرش کارکنان ومدیران به انگیزش است. این موضوع، هم چنین، یک رشتهپژوهشی و تحقیقی از روانشناسی و مهندسی صنعتی است (Gohari, 1998).

کیفیت زندگی کاری هر فعالیتی در هر سطحی ازسازمان را شامل میشود که هدفش افزایش اثربخشیکارکنانسازمان به واسطه رشد آنهاست. فرایندی استکه به موجب آن بهره برداران دریک سازمان اعم از مدیرانو کارکنان می آموزند که چگونه به گونهای بهتر با یکدیگرو در کنار یکدیگر کار کنند؟ میآموزند که چه فعالیت ها،تغییرات و پیشرفتهایی برای آنها مفید و عملی است؟ بهعبارت دیگر، میآموزند که دستیابی به اهداف سازمان هیچ منافاتی با آسایش و رفاه آنها در کار ندارد (Lee and Judith, 1982)

در این راستا بهبود رضایت کارکنان، تقویت یادگیریدر محل کار، مدیریت بهتر تغییر و تحول، بهبود ارتباطمدیران با کارکنان، افزایش سرمایه گذاری جهت اجرایبرنامه های آموزشی در محل کار، ارزشیابی اثربخشیفعالیت های مدیریتی و بهبود اثر بخشی سرپرستان و گروهمدیران سازمان از مهمترین اهداف کیفیت زندگی کاری عنوان شده اند. (Shalala, 2003).

مساله اصلی این است که کارکنان بدون توانمندی  لازم نمی توانند از پاسخگویی مطلوبی نسبت به مراجعان خود برخوردار باشند و این اسیب می تواند می تواند خود به وجود اورنده مشکلات دیگر در سازمانهای بیمه گر واقع شود.

از سوی دیگردر سالهای اخیر کارگزاران بیمه در حوزه فعالیتهای کشاورزی وظیفه فروش بیمه نامه ها و ارزیابی خسارات کشاورزان را در مواقع بحرانی برعهده گرفته اند. وظایف کارگزاران بیمه کشاورزی به گونه ای است که در صورت توانمند بودن و برخورداری از کیفیت زندگی کاری مطلوب می توانند به خوبی از عهده این مسئولیت برایند و در غیر این صورت مشکلات و چالشهای فراوانی برای کشاورزان خسارت دیده به وجود می اید.

در استان کرمان نیز طی سالهای اخیر و به دنبال برون سپاری فعالیتها ، تعداد 316 کارگزار بیمه ای در زمینه کشاورزی  به خدمت مشغول شده اند .

با این حال به نظر می رسد سازمانهای بیمه گر تلاش چندانی برای توانمند سازی و نیز توجه به کیفیت زندگی کاری این کارگزاران بیمه ای نداشته اند و این موضوع موجد ناهماهنگی ها و برهم ریختگی های سازمانی شده است.  لذا مساله اصلی که در این پژوهش به ان پرداخته می شود این است که اساسا  ایا بین توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی و کیفیت زندگی کاری انها رابطه معنادار وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

ضرورت خاص انجام این تحقیق از انجا است که سالانه تعداد زیادی از کشاورزان برای دریافت خسارتهای ناشی از بحرانهای غیر طبیعی وحوادث غیر مترقبه به کارگزاران بیمه کشاورزی مراجعه می نمایند. در این میان کارگزاران اگر از توانمندی لازم برخوردار نباشند ممکن است در ارزسابی خسارات و نیز فروش بیمه نامه دچار مشکلات جدی گردند. لذا با شناسایی رابطه بین توانمند سازی کارگزاران و توجه به کیفیت زندگی کاری انها می توان  در واگذاری امور به انها با دقت عمل نمود ، و امیدوار بود که مسیرهای ارزیابی خسارات کشاورزان به درستی شناخته شده و سازمان های بیمه گر مربوطه از بالندگی و پویایی بالاتری برخوردار می گردد. علاوه بر این ضرورت و اهمیت انجام این تحقیق از انجا ناشی می شود که با بررسی های به عمل امده مشخص شده است که تاکنون  تحقیقات کمی به بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و کیفیت زندگی کاری کارگزاران انجام شده است . از سویی دیگر ضرورت انجام این تحقیق  از انجا است که می تواند به بومی سازی مفاهیم و تئوری های پژوهش کمک شایانی نماید. همچنین یافته ها و نتایج این تحقیق می تواند مورداستفاده محققان و پژوهشگران  علاقه مند به این موضوع قرار گیرد.

اهداف تحقیق:

-هدف علمی و کلی این تحقیق تعیین رابطه بین توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی و کیفیت زندگی کاری انها می باشد.

اهداف فرعی:

تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان
تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان
تعیین رابطه بین فرصت برای رشد مداوم و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان
تعیین رابطه بین قانون گرایی در سازمان و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان
تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی فضای کلی زندگیو توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان
تعیین رابطه بین یکپارچگی اجتماعیو توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان
تعیین رابطه بین توسعه قابلیتهای انسانی و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان
فرضیه های تحقیق:

بین پرداخت منصفانه و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.بین محیط کاری ایمن و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.
بین فرصت برای رشد مداوم و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.
بین قانون گرایی در سازمان و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.
بین وابستگی اجتماعی فضای کلی زندگیو توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

تعیین تاثیر فعالیت های مخرب جرائم مالی و اقتصادی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد

اهداف جزئی:

تعیین تاثیر رشوه خواری در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد
تعیین تاثیر سوءاستفاده مالی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد
فرضیه های تحقیق
فرضیه کلی:

فعالیت های مخرب جرائم مالی و اقتصادی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.

فرضیه های جزئی

رشوه خواری در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.
سوءاستفاده مالی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.
1-6- روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش پیمایشی می باشد. و بنابراین از آنجایی که در این تحقیق هدف بررسی رابطه دوبه دوی متغیرهای موجود در تحقیق است، تحقیق مورد نظر توصیفی از نوع همبستگی می باشد روش گرد آوری اطلاعات ترکیبی از روش های میدانی و کتابخانه ای است در تحقیق حاضر برای جمع آوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی استفاده می شود. بدین ترتیب که برای تدوین ادبیات تحقیق، تنظیم چارچوب نظری و مدل عملیاتی از روش کتابخانه ای و برای پاسخگویی به سوالات مورد نظر و آزمون فرضیه های تحقیق از روش میدانی استفاده خواهد شد کسب اطلاعات در مورد نمونه آماری به شیوه میدانی و از طریق پرسشنامه انجام می گیرد.

همچنین تجزیه و تحلیل داده ها در دو مرحله صورت می پذیرد در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی  می باشد که داده ها جمع آوری به صورت جداول آمار توصیفی و نمودار هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد و از تکنیک آزمون t تک نمونه ای، فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار می گیرند و در هر مرحله به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS استفاده می شود.

1-7- جامعه آماری:

واحد مورد مطالعه در این پژوهش شهرستان مهاباد می باشد. که در این راستا جامعه آماری تحقیق حاضر، ادارات ذیربط اعم از دادگستری، دانشگاهها، اداره گمرک، فرمانداری، اداره اقتصاد و دارایی، نیروی انتظامی و . . . در شهرستان مهاباد می باشند که بر اساس اطلاعات اخذ شده از فرمانداری شهرستان مهاباد تعداد مدیران، سرپرستان و معاونان ادارات مذکور و کارشناسان حراست، بازرسی و حسابداری که جهت پاسخگویی به پرسشنامه های این پژوهش هستند 124 نفر می باشند.

1-8- نمونه آماری:

روشنترین کار در یک تحقیق پرسشنامه ای که باید به آن توجه کامل شود، انتخاب افرادی است که اطلاعات مورد نیاز باید از آنها گرفته شود. گاهی اوقات پیدا کردن یا انتخاب گروه مورد نیاز آسان است و این عمل به سرعت انجام می شود اما در برخی از موارد چنانچه پژوهشگر، بصیرت و آگاهی لازم را نداشته باشد ممکن است پرسشنامه را برای گروهی ارسال کنند که اطلاعات لازم را نداشته باشد. بنابراین درانتخاب نمونه باید دقت شود (دلاور، 1391، ص 119).

نمونه عبارتست از مجموعه مشاهدات ما ازجمعیت یاجهان مورد مطالعه، یا تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشد (آذر و مؤمنی، 1385، ص 16).

نمونه برداری به این دلیل انجام می شود که نمونه را می توان سریعتر، آسانتر و ارزانتر از سرشماری تمام جمعیت بدست آورد. بدین ترتیب برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است.

1-9- قلمرو تحقیق:

1-9-1- قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق حاضر ادارات شهرستان مهاباد را در بر می گیرد.

1-9-2- قلمرو زمانی تحقیق:

تحقیق حاضر از اوایل فروردین  1392 شروع و تا اواخر شهریور 1392 به طول خواهد انجامید.

1-9-3- قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق عبارت است از: بررسی تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای(مطالعه موردی شهرستان مهاباد)

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
1-10-1-تعاریف مفهومی متغیرها

جرم: برگ[4] جرم شناس سوئدی معتقد است جرم شکلی از ناسازگاری اجتماعی است . ارتکاب جرم یکی از راه های حل مسائلی است که فروید در رویارویی با محیط خود در آن گرفتار آمده است و گریزی از آن جز ارتکاب جرم نمی باشد . طرق دیگر حل مشکلات تطابق و سازش پذیری اجتماعی را باید در ظهور بیماریهای روانی و اختلالات عصبی جستجو کرد(اردبیلی،1379 ،ص 121).

رشوه خواری: استفاده از یک پاداش به منظور تأثیرگذاری بر قضاوت یک فرد امین(نای، 1997).

پارتی بازی: حمایت یا بذل و بخشش ناشی از روابط شخصی به جای صلاحیت اخلاقی(نای، 1997).

سوءاستفاده مالی: بهره برداری غیرقانونی از منابع دولتی در جهت منفعت شخصی (نای، 1997).

سرمایه گذاری: سرمایه گذاری، فراگردی است که در آن، کالاهای سرمایه ای برای تولید کالاها و یا خدمات دیگر به کار می رود (تفضلی، 1387، ص151).

اشتغال زائی: فراهم کردن پست رسمی درون یک ساختار (اعم از دولتی یا خصوصی) است که شاخصه ای برای گردآوری آمار رسمی در کشور برای مقایسه در سطح جهانی می باشد.

1-10-2- تعاریف عملیاتی متغیرها

جرائم مالی و اقتصادی: عبارت است از نمراتی که از پرسشنامه 15 سوالی تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد از دیدگاه کارشناسان، که بر اساس نظریه نای (1997) طراحی شده، بدست می آید. و مولفه های آن عبارتند از: رشوه خواری، پارتی بازی و سوءاستفاده مالی.

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می ­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی ­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

«قرارداد روانی» ادگارشاین:
«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:
آرجریس بی ­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­ شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­ کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور[2]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­ کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی ­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با بهره گرفتن از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی [3] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای[4]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، 1351)، بی دردی فاطمی، 1364)، دلمردگی(بریجانیان،1371)، بی ­تفاوتی (عظیمی، 1350 ؛ شاملو، ص 103)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»،  اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی [5] مطرح ساخته است.  در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران

این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، 1371)، فیروزبخت و بیگی(1374) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن  گنجانده اند. ساروخانی(1376) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال 1964 ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل 38 نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین

حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، 1380)، از اینرو بی ­تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هم­معنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز           نوع­دوستی را در مقابل بی ­تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداخته­اند(کلانتری و همکاران، 1386). محققانی چند، بی ­تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده  ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی[6]  درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،2000).

پیشینه پژوهش در باب بی ­تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است  گنس[7]  (1992) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی ­تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی ­تفاوتی را به عنوان مسأله­ای  مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز[8](1991) نیز افزایش بی ­تفاوتی  اجتماعی در هلند سال 1985 را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته ­اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خورده­اند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی ­تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه 1980 هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی ­تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه ­های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی[9] ، 2001) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی ­تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینه­ای و مستقل مانند رضایت  اجتماعی، احساس اثربخشی، موقعیت اجتماعی-شغلی، و وابستگی حزبی –سیاسی بر روی          بی ­تفاوتی سیاسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه معنی دار میان این ، متغیرها بوده است(چن و زانگ[10]، 1999) در نتیجه پژوهش­ها در افریقا نشانگر رابطه مستقیم همبستگی میان بی ­تفاوتی در رابطه با قومیت بوده است. چنانکه روس[11](1975) در پژوهشی در پایتخت کشور کنیا، علت اصلی بی تفاوتی به مسائل اجتماعی و سیاسی را مختصات خرده گروه های قومی استنتاج کرده است در ایران جز در موارد معدود، پژوهش های چندانی در این حیطه انجام نشده است. کلانتری و همکاران( 1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی بی تفاوتی و نوع دوستی در جامعه شهری ایران و عوامل مؤثر بر آن»، هدف کار خود را در پژوهشی علّی مقایسه­ای، بررسی ارتباط بی تفاوتی اجتماعی با متغیرهای همدلی، مسئولیت­ پذیری و تحلیل هزینه پاداش مادی قرار دادند . نتایج حاصله نشان داد در مواجهه با حالت های اضطراری 3/75 درصد از شهروندان نوعدوست و 7/24 درصد بی تفاوتند. به علاوه گروه نوعدوست در مقایسه با گروه بی تفاوت دارای همدلی بیشتر، مسئولیت پذیری بیشتر، و تحلیل هزینه-پاداش کمتر است . حبیب زاده (1384) نتایج یک پژوهش اسنادی-میدانی با عنوان «بی تفاوتی سیاسی کارگران و تأثیر آن در کاهش مشارکت سیاسی آنان در جمهوری اسلامی ایران»، نشان داد که این بی تفاوتی در سطحی نبوده که ناامیدی کامل آنان را در پی داشته باشد و یا خود را فاقد تأثیر در حوزه های سیاسی و اجتماعی بیابند اما باعث بی تفاوتی آنان در حیات سیاسی شده است. بررسی پیشینه پژوهش­های یادشده، دامنه وسیعی از آراء و دیدگاه ها را دربرمی­گیرد که از منظر گوناگون به مسأله بی ­تفاوتی پرداخته اند. از این رو، در مقیاس سازی و شاخص­های عملیاتی متغیرها، نکات مفیدی را در اختیار این مطالعه قرار داد تا به اتکای آنها بتوان با دقت بیشتری عمل نمود.

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان

در تبیین بی ­تفاوتی اجتماعی که غالباً با تعبیر بیگانگی اجتماعی در نظر جامعه شناسان کلاسیک یادشده است.

زیمل به خصلت زندگی شهری نوین(ممتاز، 1379وکرایب ،1387)،دورکیم به پدیده آنومی و ضعف هنجاری در جامعه مدرن(رفیع پور، 1378 و توسلی، 1382)، تونیس و وبر به گسترش کنش های ، مبتنی بر عقلانیت مدرن(کانمن، 1381 و وبر،1374مارکس، 1373) به انزوای کارگران به دلیل خصلت تولید سرمایه داری، و زنانیکی و تامس در نظریه نظام ، گسیختگی اجتماعی به مساله ضعف هنجارهای توسلی،1382)

این بخش بر اساس مقاله ویوت (2012) می باشد:

یک محصول مجموعه ای از ویژگی های داخلی و خارجی است. نشانه های داخلی شامل اجزای فیزیکی محصول است و نمی توان بدون تغییرات عملکرد محصول یا مشخصات فنی آن تغییر کند. نشانه خارجی نیز به جنبه هایی مرتبط است که به محصول مرتبط نیستند، نام تجاری، جذابیت برچسب، طراحی بسته بندی و قیمت‏ها نمونه خوبی از نشانه های بیرونی هستند. در محصولات غذایی که امکان تست محصول قبل از خرید وجود ندارد، مصرف کنندگان بیشتر بر نشانه های خارجی محصول تاکید دارند. کوهن[8] (2009) 11 ویژگی مانند توصیه نامه ها، نام های تجاری، هماهنگی مواد غذایی، کشور تولید کننده را دسته بندی می کند. وردو جور و همکاران[9] (2004) 21 آیتم را در 7 گروه دسته بندی می کنند که شامل خاستگاه (نام تجاری، منطقه و.‏.) ، تصویر ذهنی (تصویر ذهنی از محصول، دیدگاه دوستان، مطبوعات، کارشناسان و غیره) ، ارائه (ظروف بسته بندی، برچسب و.‏) ، سال تولید است. ولیکن تحقیقات اندکی به بررسی تاثیر تخصص بر فرآیند انتخاب مصرف کننده پرداخته اند. آریر و انگوبو[10] (1999) تاثیر دانش بر توانایی به خاطرسپاری ویژگیها و اهمیت ویژگی‏ها را مورد بررسی قرار دادند. همان طور که دانش مصرف کننده بهبود می یابد، مصرف کننده بیشتر و بیشتر از ویژگیها برای انتخاب خود استفاده می کند.

محققین دریافتند که متخصصان و تازه­کاران در محتوا و سازماندهی دانش خود متفاوت هستند. مشتریانی که آگاهتر هستند، بیشتر بر نشانه های خارجی و کارکردی تاکید داشته و کمتر بر ویژگی­های ادراکی تاکید می کنند. در مقابل افرادی که آگاهی کمتری دارند، بیشتر بر طرح و صفات تاکید دارند. طبق تحقیقی که در اروپا انجام شده است، متخصصین اول به خاستگاه تولید محصول،سپس به تاثیر نام تجاری/منطقه توجه کرده و این درحالی است که تازه کارها ابتدا به قیمت و سپس به منطقه توجه دارند. تحقیقات قبلی بر اندازه مجموعه مورد بررسی تاکید داشته اند. برخی از این تحقیقات یک ارتباط را بین تجربه مصرف کننده و اندازه مورد بررسی نشان می دهند. همانطور که دانش محصول بهبود می یابد، مصرف کننده نیز گزینه های بیشتری را مورد بررسی قرار می دهد.

تنوع مجموعه مورد بررسی یا چگونگی جایگزین محصولات متمایز در یک مجموعه به وسیله روشی که مصرف کننده محصول را در ذهن خود طبقه بندی کرده و حفظ می کند بستگی دارد. برای محصول کلاسیک معمولا طبقه بندی اغلب اطراف برند سازماندهی می شود. ولیکن برای محصولات جدیدتر، خاستگاه جغرافیایی محصول بیشتر مورد تاکید می باشد.

تحقیقات نشان می دهد که دانش ذهنی محصول بر ریسک ادراک شده تاثیر می گذارد. هم چنین سطح ریسک ادراک شده با توجه به فرصت های مصرف، متفاوت است (ویوت،‏ 2012، 222).

1-5 فرضیات

دانش ذهنی محصول بر محصول انتخاب شده توسط مصرف کنندگان تاثیر دارد.
دانش ذهنی محصول بر میزان اهمیت ویژگی­های محصول که توسط مصرف کنندگان انتخاب می­شود، تاثیر دارد.
دانش ذهنی محصول بر محصولی که توسط مصرف کنندگان در سفارشات مختلف مورد استفاده قرار می­گیرد، تاثیر دارد.
دانش ذهنی محصول بر اندازه مجموعه مورد بررسی مصرف کننده تاثیر دارد.
دانش ذهنی محصول بر ساختار و تنوع اندازه مجموعه مورد بررسی مصرف کننده تاثیر دارد.
دانش ذهنی محصول بر ریسک ادراک شده تاثیر دارد.
ریسک ادراک شده بر ساختار و تنوع اندازه مجموعه مورد بررسی تاثیر دارد.
1-6 اهداف تحقیق

1-6-1 هدف کلی

بررسی نقش دانش ذهنی محصول بر انتخاب محصول

1-6-2 هدف فرعی

شناسایی تاثیر دانش ذهنی محصول بر محصول انتخاب شده توسط مصرف کنندگان
شناسایی تاثیر دانش ذهنی محصول بر میزان اهمیت ویژگی های محصول توسط مصرف کنندگان
شناسایی تاثیر دانش ذهنی محصول بر محصولی که توسط مصرف کنندگان در سفارشات مختلف مورد استفاده قرار می گیرد.
شناسایی تاثیر دانش ذهنی محصول بر اندازه مجموعه مورد بررسی مصرف کننده.
شناسایی تاثیر دانش ذهنی محصول بر ساختار و تنوع اندازه مجموعه مورد بررسی مصرف کننده

شناسایی تاثیر دانش ذهنی محصول بر ریسک ادراک شده
شناسایی تاثیر ریسک ادراک شده بر ساختار و تنوع اندازه مجموعه مورد بررسی
1-7 قلمرو تحقیق

1-7-1 قلمرو مکانی

این تحقیق در بین دارندگان تلفن همراه شهر اراک که بین 18 تا 35 سال سن دارند، انجام شده است.

1-7-2 قلمرو زمانی

تحقیق از مرداد ماه 1393 تا دی ماه 1393 به طول انجامیده است.

1-7-3 قلمرو موضوعی

این تحقیق در حوزه رفتار مصرف کننده، بازاریابی و محصول قرار می‏گیرد.

1-8 شرح اصطلاحات و واژگان به کار رفته در تحقیق

تنوع محصول: تنوع محصول به موجود بودن محصول در مدل ها، تیپ‏ها و طرح‏های مختلف مطابق با خواسته‏ها و انتظارات مصرف کنندگان، دلالت دارد. با توجه به اینکه مصرف کنندگان دارای رده‏های مختلف سنی، جنسی، طبقاتی و غیره می‏باشند و میزان درآمد آن‏ها و همچنین خواسته‏ها و انتظاراتشان، نیز متفاوت است بنابراین محصول باید متنوع باشد تا جواب گوی نیازهای تمام اقشار مصرف کنندگان باشد. شرکت‏ها به دنبال یک طرح پلتفرم بر مبنای تنوع محصول می‏باشند تا بتوانند با بهره گرفتن از موفقیت‏های فنی، گروه محصول را ارتقاء دهند که انجام این امر مستلزم اجرای فعالیت‏های فنی، بازاریابی و برنامه ریزی فرآیند می‏باشند (مهرانی و همکاران، 1387، 6).
ویژگی‏های محصول: ویژگی‏های محصول عواملی هستند که می‏توان آن‏ها را عامل مهمی در رضایتمندی مشتری دانست. بازاریاب از خریداران در مورد ویژگی‏های محصول پرسش هایی می‏نماید که با اعمال آن‏ها می‏توان میزان رضایت خریداران را بالا برد و سپس بررسی می‏کند که افزودن کدام ویژگی می‏تواند موجب افزایش سودآوری محصول شود. به عنوان مثال در مورد محصولی مانند ویفر، طعم و مزه، رنگ محصول، برند آن، بسته بندی و قیمت محصول از ویژگی‏های محصول محسوب ‏می­شوند (رضوانی و ملک پور، 1388، 59).