۵- توانمندسازی (قدرتمندسازی)کارکنان و کار تیمی  ۶- اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت ۷- بیمه کیفیت   ۸- پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری

از ابعاد ارائه شده ، هر بعد ۶ گویه دارد  که بصورت جداگانه  مدیریت کیفیت فراگیر را در سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد که امتیاز ۲۰۰-۱۶۰ نشان دهنده تعهد قوی ،امتیاز ۱۵۹-۱۲۰ نشان دهنده  دارا بودن سازمان با فلسفه ای منطقی با سازمان دهی مطلوب در زمینه کیفیت و بهره وری،امتیاز ۱۱۹-۸۰ نشان دهنده آغاز کار سازمان با برنامه های کیفیت و بهره وری ،  امتیاز ۷۹-۴۰ نشان دهنده شناخت مبهم و امتیاز ۳۹-۰ نشان دهنده عدم عملکرد سازمان در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری می باشد.

    توانمند سازی    

نمره ای است که فرد از از پرسشنامه توانمند سازی “اسپریتزر۱ “،  ( ۱۹۹۵  ) به دست می آورد که دارای ۲۰ سوال و دارای پنج بعد است که گویه های (اتا۴،احساس 

شایستگی ) ،(۵تا۸،احساس استقلال )،(۹ تا ۱۲ ، احساس موثر بودن ) ، (۱۳ تا ۱۶، احساس معنی دار بودن شغل ) و (۱۷ تا ۲۰ ، احساس اعتماد میان همکاران ) را ارزیابی می کند. (آموزگار ، ۱۳۹۰).

ارزیابی عملکرد   

نمره ای است که فرد از پرسشنامه ارزیابی عملکرد  به روش کارت امتیازی متوازن “کاپلان و نورتن” (۱۹۹۲) به دست می آورد که شامل ۲۰ گویه می باشد و بعد عملکرد را اندازه گیری می نماید.  نمره (۳۰-۲۰ ) بیانگر نظم قوی در سنجش عملکرد ،نمره (  ۶۰-۳۱ )بیانگر سنجش عملکرد تقریبا موفق و نمره بین (  ۱۰۰-۶۱ )بیانگر سنجش عملکرد موفقیت آمیز  و استراتژیک در سازمان می باشد.

تعداد صفحه :۱۳۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

سایت های دیگر :

در این پژوهش برای سنجش توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه ای که توسط اسپرتیزر (۱۹۹۵) تدوین شده است و توسط نعامی (۱۳۸۷) ترجمه و مورد کاربرد قرار گرفته است، استفاده خواهد شد. حداقل و حداکثر نمره در هریک از خرده مقیاس ها به ترتیب ۳ و ۱۵ می باشد. حداقل و حداکثر نمره هر فرد کل پرسشنامه نیز به ترتیب ۱۲ و ۶۰ می باشد.

 مشارکت کاری

تعریف نظری:

مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یکدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند (طوسی، ۱۳۷۸).

تعریف عملیاتی

مشارکت نمره ای است که فرد در مقیاس مشارکت کاری به دست می آورد. این مقیاس دارای ۲۰ گویه می باشد و در آن ابعاد پنچ گانه مشارکت کاری لاداهل و کجنر مورد سنجش قرار می گیرد. در این مقیاس گویه های (۱۹، ۱۶، ۱۳، ۱۰) عامل بی تفاوتی نسبت به کار و گویه های (۱۱، ۹، ۷، ۶) عامل درگیری بالای شغلی، گویه های (۲۰، ۵، ۴،۱) عامل حس وظیفه شناسی و گویه های (۱۸، ۱۵، ۱۴) عامل اجتناب از کار و ناخرسندی برای اتمام کار و گویه های (۱۷، ۱۲، ۸، ۳، ۲) عامل تغییرپذیری را اندازه گیری می کنند.

تعداد صفحه :۱۷۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

سایت های دیگر :

شایستگی،بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند.آنان احساس برتری می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند.

استقلال[۳۲]:خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(ولتهاوس و توماس،۱۹۹۰).

احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیده به فعالیت های شخصی است(وتن و کمرون[۳۳]،۱۹۹۸).استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل  وتجربه حق انتخاب همراه است(گانگن ودسی[۳۴]،۲۰۰۵).استقلال یک احساس نیاز روانی است(راین ودسی[۳۵]،۲۰۰۰).

مؤثر بودن[۳۶]:مؤثر بودن یا تأثیر گذاری یا به قول وتن و کمرون(۱۹۹۸)پذیرش پیامد شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی،اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس ناتوانی در تأثیر گذاری است(اسپیریتزر،۱۹۹۵). این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت 

دیده می شود،بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است(توماس و ولتهاوس،۱۹۹۰).

معنی داربودن[۳۷]:معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم وباارزشی را دنبال می کنند،آنان احساس می کننددر جاده ای که وقت و نیروی آنان باارزش است(اپلبام و هانگر[۳۸]،۱۹۹۸).معنی دار بودن،یعنی باارزش بودن اهداف شغلی  وعلاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهاوس،۱۹۹۰).معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها،ارزش ها و رفتارهاست(اسپیریتزر،۱۹۹۵).

اعتمادبه دیگران[۳۹]:اعتماد به علاقمندی گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(میشرا واسپیریتزر،۱۹۹۷).افراد توانمند دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن هستند که با انان منصفانه برخورد خواهد شد،آنها اطمینان دارن که صاحبان قدرت و اختیار باآنان بیطرفانه رفتار خواهند کرد،به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن امنیت شخصی است.

تعداد صفحه :۱۵۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

سایت های دیگر :

تاریخچه پیشینیه مشارکت زنان فرهنگی در عرصه تصمیم گیری و سیاست گذاری کلان آموزش و پرورش به حضور مشورتی خانم شایسته در دوران وزارت آقای اکرمی و به دنبال آن در سال ۱۳۷۰ با ابلاغ مشاور امور بانوان با حفظ سمت آموزشی خانم شجاعی در دوران آقای نجفی برمی گردد. به موازات این حضور دعوت از دو نفر مدیر زن به عنوان اعضای اصلی در شورای عالی آموزش و پرورش، از سویی آغاز تحولی دیگر در افزایش مشارکت زنان محسوب می شود و از سویی بیانگر محدودیت می باشد. از سال ۱۳۷۵ ستاد امور بانوان وزارت آموزش و پرورش با تنظیم آیین نامه داخلی، به عنوان دومین بخش زنان در سطح تشکیلات نهادهای دولتی در کشور تشکیل شد و نمایندگان معرفی شده از سوی معاونت ها، سازما نها، دفاتر حوزه ستادی و ادارات کل استان تهران به عنوان عضو، در جهت پیشبرد امورصادقانه با ستاد همکاری می نمودند. عمده ترین مخاطبین ستاد، دختران دانش آموز، دانشجویان مراکز تربیت معلم و زنان فرهنگی محسوب می شدند.

متناسب با تغییرات تدریجی در نگرش جامعه، حجم مخاطبین زن در آموزش و پرورش و ضرورت توجه به وضعیت این قشر به منظور توجه به نیازها و رفع تنگناها و مشکلات و همچنین ارتقاء دانش، آگاهی و توانمندی آنان در تاریخ۱۱/۱۲ ۱۳۷۵ برای اولین بار تعداد سه پست با عناوین مشاور وزیر، رییس ستاد امور بانوان و دو پست کارشناس امور بانوان به ستاد اختصاص داده شد و یک کارشناس زن فرهنگی با حفظ سمت به عنوان مشاورمدیرکل آموزش و پرورش استان در امور بانوان تعیین شد. ثمره پی گیری و تلاش های بعدی ارتقاء و تصویب ساختار تشکیلاتی دفتر امور زنان در ۲/۶/۱۳۸۷ با تعداد ۱۹ پست بود. دفتر امور زنان توجه دادن به برنامه ریزی حساس به جنسیت در آموزش و پرورش را رسالت اساسی خود تلقی نموده و در راستای تحقق این امر مصمم است که خط مشی ها و برنامه های مربوطه را به صورت روشن در جریان کلی آموزش و پرورش قرار دهد تا بدین ترتیب پیش از اتخاذ تصمیمات تحلیل اثرات آنها بر زنان و مردان به طور جداگانه صورت پذیرد. از مهمترین خط مشی های این دفتر تقویت و گسترش حضور مؤثر زنان در سیاست گذاری و برنامه ریزی آموزش و پرورش در جهت رشد و ارتقاء 

علمی و شغلی زنان کارآمد و توانمند می باشد.

در نتیجه ی تلاش این دفتر، مدیریت زنان در وزارت آموزش و پرورش با رشد ۱۳۰ درصدی روبرو شده است. هم اکنون ۸ مدیر و مشاور زن در حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش مشغول به فعالیت هستند و این در حالی است که در سال های گذشته تنها یک مدیر زن در این وزارتخانه فعالیت داشته و حتی در جلسه شورای معاونان یک کرسی هم برای مدیریت زنان وجود نداشته است(میرکمالی ، ناستی زایی ۱۳۸۸، : ۶۵  ) با این وجود آنان در مقایسه با مردان سهم ناچیزی از مدیریت آموزش و پرورش را دارا می باشند.

از آنجا که زنان به ویژه در سازمان­هایی چون آموزش و پرورش قسمت عمده­ای از نیروی انسانی شاغل و سرمایه انسانی را تشکیل داده و عدم بهره مندی از این سرمایه، خسران بزرگی برای این نهادها و سازمانها محسوب می­شود، لذا این امرموجب گردید تا در پژوهش حاضر با توجه به مسئله جانشین پروری و در نظر گرفتن عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشه­ای و تلاش در جهت شکستن و یا کمرنگ نمودن آن بتوان در پیشبرد اهداف سازمان گامی برداشته شود.

تعداد صفحه :۹۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

سایت های دیگر :

حاکمیت اخلاق در فرهنگ سازمانی نقش مهمی در تبدیل تهدید به فرصت دارد. مسئولیت پذیری اخلاقی نقش مؤثری در افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان دارد. و هر چه سازمان اخلاقی تر باشد، موفق تر است. و هر گاه ناکامی بر او آید در تحلیل نهایی، فقدان اخلاق حرفه ای را یکی از مهم ترین عوامل آن خواهیم یافت.

ترویج اخلاق در بنگاه و تعالی اخلاقی فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد برای افزایش بهره وری می آفریند بلکه فراتر از سازمان، نقش مؤثری در جامعه نیز دارد. بهداشت، سلامتی و فراتر از آنها تعالی اخلاقی جامعه از بنگاه ها و سازمانهای آن سخت متأثر است. اخلاق حرفه ای، آنگاه که حوزه ی حرفه به بنیانهای فرهنگی و نهادهای سیاسی مربوط می شود، از زیرساختهای تمدن بشری است.

ترویج اخلاق در فرهنگ اجتماعی سبب قانونپذیری افراد می شود زیرا قانونپذیری یکی از الزامهای اخلاقی است.

تأکید روز افزون بر اخلاق حرفه ای در بنگاه ها و سازمانهای دولتی و بخش خصوصی در جوامع صنعتی، نیازهای پژوهشی و مطالعاتی فراوانی را به میان آورده است. این نیازها بدون برنامه های پژوهشی نظام مند قابل پاسخ نیست. همین امر مراکز دانشگاهی را در کشورهای صنعتی به اخلاق حرفه ای سوق داده است.

مدیران به دلیل فقدان یا نقصان دغدغه های اخلاق در حرفه، با مسائل اخلاقی در حرفه خود مواجهه ی جدی ندارند و لذا برای حل مسائل اخلاقی بنگاه ها خوددرمانی کرده و دست نیاز به دانشگاه و حوزه دراز نمی کنند و در نتیجه کسانی که در باب اخلاق می نویسند یا مسائل عام، کلی و عامیانه را مطرح می کنند جز نصایح و مواعظ کلی فردگرایانه سخنی در خصوص مسائل عینی و مبتلا به بنگاه ها نمی گویند و یا به طرح مسائل فلسفی اخلاق می پردازند.

کاربردی بودن دانش اخلاق اقتضا می کند که روشها و بستر سازیهای لازم در جهت پیشگیری از رذائل اخلاقی تبیین گردد. پیشگیری باید در جهت گیریهای تدوین اصول اخلاق، ضوابط و قوانین سازمان و به طور کلی در برنامه های آموزشی نیز لحاظ گردد.

تعداد صفحه :۱۴۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

سایت های دیگر :