کلمات کلیدی: فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، سرمایه فکری
فهرست مطالب
عنوان صفحه
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مسئله 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 3
1-4- اهداف تحقیق 5
1-5- فرضیه های تحقیق 5
1-6- مدل مفهومی تحقیق 6
1-7- روش تحقیق 6
1-8- قلمرو تحقیق 7
1-9- حجم نمونه و روش نمونه گیری 7
1-9-1- تعیین حجم نمونه 7
1-9-2- روش نمونه گیری 7
1-10- ابزار و روش گردآوری داده های تحقیق 8
1-11- روش تجزیه و تحلیل داده ها 8
1-12-تعریف عملیاتی واژه ها 8
1-12-1- فرهنگ سازمانی 8
1-12-2- مدیریت دانش 8
1-12-3- سرمایه فکری 9
2-1- مقدمه 11
بخش اول: فرهنگ سازمانی 11
2-2- پیدایش فرهنگ سازمانی 11
2-3- تعاریف فرهنگ سازمانی 12
2-4- کارکردهای فرهنگ سازمانی 13
2-5- اجزاء اصلی فرهنگ سازمانی 13
2-5-1- تیم گرایی 13
2-5-2- کنترل گرایی 13
2-5-3- نتیجه گرایی 13
2-5-4- رابطه گرایی 14
2-6- الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی 14
2-6-1- الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز 14
15
2-6-3- الگوی اوشی 15
2-6-4- الگوی پیتر و واترمن 15
جدول 2-1: چارچوب پیتر و واترمن 15
2-6-5- الگوی لیت وین و استرینگر 16
2-6-6- الگوی کرت لوین 16
2-6-7- الگوی استیفن رابینز 16
2-6-7-1- خلاقیت و نوآوری فردی 16
2-6-7-2- هدایت 17
2-6-7-3- پاداش سیستم 17
2-6-7-4- نظارت 17
2-6-7-5- الگوهای ارتباطی 17
2-6-7-6- انسجام 17
2-6-7-7- حمایت مدیریت 17
2-6-7-8- هویت سازمانی 18
2-6-7-9- خطرپذیری 18
2-6-7-10- تضاد یا برخورد آراء 18
2-6-8- مدل فرهنگ سازمانی دنیسون 18
2-6-8-1- درگیر شدن در کار 19
2-6-8-2- سازگاری (ثبات و یکپارچگی) 20
2-6-8-3- انطباق پذیری 20
2-6-8-4- رسالت 21
بخش دوم: مدیریت دانش 21
2-7- سیر تکامل مدیریت دانش 21
2-8- تعاریف مدیریت دانش 23
2-9- عوامل موجود در اهمیت و گرایش مدیریت دانش 24
2-10- مزایای مدیریت دانش 25
2-11- اجزاء اصلی مدیریت دانش 25
2-11-1- تولید دانش 25
2-11-2- ذخیره دانش 25
2-11-3- تسهیم دانش 26
2-11-4- بکارگیری دانش 26
2-12- مدل ها و روش های اندازه گیری مدیریت دانش 26
2-13- بررسی چند مدل مدیریت دانش 28
2-13-1- مدل «هیسیگ» 29
2-13-2- مدل «مارک م. الروی» 29
2-13-3- مدل “بک من” 29
2-13-5- مدل «بکوویتز» و «ویلیامز» 30
2-13-6- مدل «نوناکا» و «تاکوچی» 31
2-13-7- مدل پایه های ساختمان دانش 32
2-13-8- مدل داونپورت 33
2-13-9- مدل استیو هالس 34
بخش سوم: سرمایه فکری 35
2-14- پیدایش سرمایه فکری و سیر تکاملی آن 35
2-15- تعاریف سرمایه فکری 35
2-16- جایگاه سرمایه فکری در دارایی های نامشهود 37
2-17- دلایل اهمیت سرمایه فکری 38
2-18- اجزاء اصلی سرمایه فکری 38
2-18-1- سرمایه انسانی 38
2-18-2- سرمایه ساختاری (سازمانی) 39
2-18-3- سرمایه ارتباطی (مشتری) 39
2-19- مدل های سرمایه فکری 40
2-19-1- مدل کارت امتیاز متوازن 40
2-19-1-1- جنبه مالی 42
2-19-1-2- جنبه مشتری 42
2-19-1-3- جنبه فرایند تجاری داخلی 42
2-19-1-4- جنبه یادگیری و رشد 42
2-19-2- مدل جستجوگر اسکاندیا 42
2-19-2-1- سرمایه انسانی 42
2-19-2-2- سرمایه ساختاری 43
2-19-2-3- سرمایه مشتری 43
2-19-2-4- سرمایه سازمانی 43
2-19-2-5- سرمایه فرایند 43
2-19-2-6- سرمایه نوآوری 43
2-19-3- مدل تکنولوژی بروکر 45
2-19-3-1- دارایی های بازار 45
2-19-3-2- دارایی های انسانی 45
2-19-3-3- دارایی های معنوی 45
2-19-3-4- دارایی های زیربنایی 46
2-19-4- مدل بانک امپراتوری کانادا 46
2-19-4-1- سرمایه انسانی (ظرفیت افراد) 46
2-19-4-2- سرمایه مشتری 46
2-19-4-3- سرمایه ساختاری 46
2-19-5- مدل دانشگاه وسترن اونتاریو 47
2-19-5-1- سرمایه انسانی 47
2-19-5-2- سرمایه ساختاری 47
2-19-5-3- سرمایه مشتری 47
2-19-6- مدل مون و کیم 48
2-20- پیشینه تحقیق 50
2-20-1- پیشینه داخلی 50
2-20-2- پیشینه بین المللی 54
3-1-مقدمه 62
3-2- روش تحقیق 62
3-3- قلمرو پژوهش 62
3-3-1- قلمرو موضوعی تحقیق 62
3-3-2- قلمرو مکانی تحقیق 63
3-3-3- قلمرو زمانی تحقیق 63
3-4- جامعه آماری تحقیق 63
3- 5- تعیین حجم نمونه وروش نمونه گیری 63
3-5-1- تعیین حجم نمونه 63
3-5-2- روش نمونه گیری 64
3-6- روشها و ابزار گردآوری داده ها 64
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 64
3-7-1- روایی(اعتبار) 64
3-7-2- پایایی 64
3-8- متغیرها ونقش آنها در تحقیق 65
3-9- روش تحلیل داده ها و توضیح آزمون های آماری 66
3-9-1- روش تحلیل داده ها 66
3-9-2- توضیحات مربوط به آزمون های آماری 67
3-9-2-1- تحلیل عاملی تائیدی 67
3-9-2-2- مدل یابی معادلات ساختاری 67
3-10- آزمونهای برازندگی مدل کلی 67
4-1- مقدمه 71
4-2- آمار توصیفی 71
4-3- آمار استنباطی 73
4-3-1- مقایسه متغیر مدیریت دانش و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 73
4-3-2- مقایسه متغیر سرمایه ی فکری و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 73
4-3-3- مقایسه متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری 74
4-4- تحلیل عاملی تائیدی متغیر مدیریت دانش 75
4-5- تحلیل عاملی تائیدی متغیر سرمایه‌ی فکری 78
4-6- تحلیل عاملی تائیدی متغیر فرهنگ سازمانی 81
4-7- مدل اصلی 83
4-8- بررسی مدلهای اندازه گیری به همراه آماره t، ضریب استاندارد و مقدار خطا در عوامل مختلف 83
4-8-1- فرهنگ سازمانی (OC) 83
4-8-2- مدیریت دانش (KM) 84
4-8-3- سرمایه‌ی فکری (IC) 84
4-9- تایید مدل 87
4-10- آزمون فرضیه های پژوهش 88
5-1- مقدمه 91
5-2- خلاصه تحقیق 91
5-3- نتایج پژوهش 91
5-3-1- فرضیه (1): فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر دارد. 91
5-3-2 فرضیه (2): مدیریت دانش بر سرمایه‌ی فکری تاثیر دارد. 92
5-3-3- فرضیه (3) : فرهنگ سازمانی بر سرمایه‌ی فکری تاثیر دارد. 92
5-3-4- فرضیه (4) : فرهنگ سازمانی از طریق مدیریت دانش بر سرمایه‌ی فکری تاثیر میگذارد. 92
5-4- پیشنهاداد تحقیق 92
5-4-1- پیشنهاداتی براساس یافته های تحقیق 92
5-4-2- پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی 94
5-5- محدودیتهای پژوهش 94
منابع 95
پیوست ها 99
– مقدمه
دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمانها برای بقا به دنبال ابزاری نوین باشند. یکی از این ابزارهایی که می تواند سازمانها را در تامین این اهداف یاری کند، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می کند تا اطلاعات مهم را یافته، گزینش، ساماندهی و منتشر کنند. تئوری پردازهای پیشرو در امر سازمان و مدیریت معتقدند که سرمایه گذاری یک سازمان بر دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است. آنها اعتقاد دارند کارکنان دانشی که به طور مستقیم در فرایند مدیریت دانش درگیر هستند، با ارزشترین دارایی های سازمان میباشند، از طرفی برای اینکه مدیریت دانش قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود است؛ زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد(شافعی و لاوه،1390، 132). بنابراین فرهنگ سازمانی الزامی برای مدیریت دانش است، و درکل یک فرهنگ حامی مدیریت دانش آن است که به دانش ارزش داده و تسهیم و خلق و کاربرد آن را تشویق کند بزرگترین چالش در تلاش های مدیریت دانش در توسعه چنین فرهنگی واقع است(امین بیدختی ودیگران،1390، 193).
امروزه، فرهنگ سازمانی به یکی از مهمترین موضوعات علم مدیریت تبدیل شده است، زیرا سازمانها برای ماندن در عرصه رقابت سازمانی باید از یک فرهنگ منسجم قوی بهرهمند باشند. بانکها و موسسات اعتباری نیز همچون سایر سازمانها باید دارای فرهنگ خاص خود باشند، فرهنگی که باشاخص های منحصر به فرد خود به پاسداری از اخلاق و اقتصاد بپردازد یعنی در بستری مناسب با کنار هم قراردادن تاروپودی از جنس مفروضات اساسی، ارزشهای ثابت و الگوهای رفتاری تا کارکنان و سازمان به سمت وسوی یک انسجام کامل پیش رود که در آن با اتکای به مفهوم«فرهنگ بانکی» دستیابی به هرهدفی آسان شود. با توجه به اینکه انسان موجودی است اجتماعی ، زمانی می تواند بهترین اثر را از خود به جای گذارد که بالاترین کیفیت و هماهنگی رادر اجرای امور محوله نمایش دهد، نوآوریها را افزایش دهد، کمترین تعارضات و بالاترین مشارکت را داشته باشد تا فرهنگ سازمانی خوبی را درسازمان خود ببیند. فرهنگ سازمانی نقشه راهی است که می تواند جزایر متعدد درون سازمانی را که همان ملیتها، قومیتها، نژادها، زبانها و طرز تفکرات گوناگون است را به هم متصل کند، به گونه ای که در حرکت ازمسیر این گوناگونیها هرگز دچار خطرات موجهای سرکش نشوید، فرهنگ سازمانی نگاهی است جامع و متمایزکننده ویژگی سازمانها از یکدیگر است(نوری شمس آبادی،1393، 28).
از طرفی سازمانها به منظور استفاده از سرمایه فکری خود، باید در فعالیتهای مربوط به مدیریت دانش توازن ایجاد نمایند. برقراری چنین موازنهای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی و رویه هاست. سرمایه در طول تاریخ به عنوان ارزش اقتصادی پول و یا مالکیت یک کسب و کار درک شده بود، اما با انتقال از عصرصنعتی به عصراطلاعات، ثروت سازمان عبارت است از توانایی برای ایجاد، تصرف و استفاده از دانش. (نصیری پور و دیگران،1392، 81، 80). سرمایه فکری مجموعه ای متشکل از دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه است که میتوان از آنها برای ثروت آفرینی استفاده کرد. سرمایه فکری فواید زیادی برای سازمان داردکه ازجمله آنها می توان به ایجاد سودآوری، بهبود موقعیت استراتژیک، افزایش سهم بازار، نوآوری و تکنولوژِی منحصربفرد، ایجاد استاندارد و همچنین به رسمیت شناساندن مارک تجاری، افزایش شهرت سازمانی، کاهش هزینهها، افزایش وفاداری مشتریان و بهبود بهرهوری اشاره نمود.
1-2- بیان مسئله
دانش باعث خلق مزیت رقابتی درسازمانها میگردد، یکی ازابزارهایی که می تواند سازمانها را در عرصه رقابت یاری می کند، مدیریت دانش است، اما به تنهایی کافی نیست، چرا که موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمانها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهدبود که ویژگیهای فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود که مورد حمایت فرهنگ سازمانی قرارگیرد(حقیقت منفرد و هوشیار،1389، 66).
از طرفی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تاثیر میگذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهای مشترک، به سازمانها قدرت میبخشد و بر نگرش رفتار فردی، انگیزه، رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظامهای سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خطمشیها و اجرای استراتژیها و…تاثیر میگذارد. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که میتوان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از اینرو سازمانها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند(صادقی ودیگران،1390، 2).
امروزه سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بردانش هستند، اقتصادی که درآن دانش و دارایی های نامشهود را بعنوان مهمترین عامل تولید و مزیت رقابتی و همچنین بعنوان مهمترین منبع نوآوری برای سازمانها شناخته شده است. دارایی های نامشهود به دو دسته تقسیم میشوند که یکی از مهمترین اجزای آن سرمایه فکری است. سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که ازطریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد این سرمایه موجب افزایش تلاش برای استفادهی موثر از دانش(محصول نهایی) در مقابل اطلاعات(ماده خام) می گردد(طالبی ودیگران،1392، 21).
همچنین کویینک (2008) معتقد است سرمایه فکری سهم دانش را در سطوح مختلف سازمان اندازه گیری می کند: در سطح افراد(سرمایه انسانی) در سطح گروه(سرمایه ارتباطی) و در سطح سازمان(سرمایه ساختاری).
با توجه به مطالب فوق پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این سوالات است:
آیا فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر میگذارد؟
آیا مدیریت دانش بر سرمایه فکری تاثیر میگذارد؟
آیا فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر می گذارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
دانش می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمانها ایجاد کند، زیرا منابع دانش از منظر درک اجتماعی پیچیدهاند و تقلید آنها بسیار مشکل است. دانش به عنوان یک کل، میتواند قابلیت تغییر سازمانها را فراهم کند. سازمانها باید تلاش کنند تا تجربیات یادگیری خود را جهت خلق یا توسعه دانشی که مدیریت رقابتی بالفعل یا بالقوه ایجاد کند، به کارگیرند. طبقه بندی، الگوسازی و طرح ریزی نظاممند دانش سازمانی فقط می تواند به دسترسی راحتتر و سریعتر کل سازمان به دانش کمک کند. لیکن سازمان می تواند با بهره گرفتن از یک نقشه دانشی که اولویت بندی شده و بر تجربیات یادگیری تمرکز دارد، نتیجه مطلوبتری از فعالیتهای خود کسب کند. طبق نظر کاراور و داونپورت، فرض اصلی این است که دانش به عنوان یک منبع بنیادی مزیتهای منحصر بفردی برای فعالیتهای اقتصادی ایجاد کند.
دانش در صورتی نقش راهبردی دارد که سازمان بتواند آن را در فعالیتهای ارزش آفرینی استفاده نموده و از دانش ابزاری برای عملی ساختن فرصتهای موجود در بازار رقابتی بهره برداری کند. زیرا برای شرکتها دیگر امکان پذیر نیست که با انجام سریعتر و بهتر کارهامزیت رقابتی خود را حفظ کنند، بلکه مزیت رقابتی هنگامی امکان پذیر می شود که کارهایی صورت گیرد و قابل تقلید دیگران نباشد.(فایرستون ومک الروی،1386، 9).
از طرفی فرهنگ سازمانی تعیین کننده رفتار فردی و گروهی بوده و نقش مهمی در موفقیت برنامه های مدیریت دانش دارد و می تواند بعنوان یک مانع کلیدی در رابطه با تسهیم دانش عمل کند. فرهنگ سازمانی سطح تعامل بین افراد در انجام کارها را در سطوح عمودی و افقی تعیین می کند. همچنین یک فرهنگ سازمانی مناسب می تواند اجرای موفقیتآمیز برنامه های مدیریت دانش در سازمان را موجب شود. برای موفقیت ابتکارات مدیریت دانش در سازمان، فرهنگ سازمانی باید پشتیبان تسهیم دانش در داخل سازمان باشد (میرفخرالدینی وهمکاران،1388، 152).
اهمیت و ضرورت فرهنگ سازمانی تا به آنجا است که احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می کند و باعث می شود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود آید. پژوهشگران در زمینه فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد، به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه میگردد. باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع میتوان گفت فرهنگ کلید تعالی سازمانی است، یا به عبارتی دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است. از اینرو نمیتوان بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجستهسازی و آشکار نمودن تفاوتهای بارز فرهنگی، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مدیریت کشف کرد، چرا که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان از جمله تعیین راهبردها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران و به گونه کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تاثیرمیگذارد(رضایی کلانتری و دیگران،1393، 190).
از طرفی در محیط اقتصادی دانش بنیان امروزی، سرمایه فکری، بعنوان حیاتیترین منبع بنگاههای اقتصادی در نظر گرفته می شود. اما، بسیاری از بنگاهها در مورد این که چه چیزی سرمایه فکری را به وجود میآورد، با مشکل روبرو هستند. تاکید بر سرمایه فکری یک تفاوت اساسی میان عملیات شرکتها در اقتصاد قدیم و اقتصاد نوین را نشان میدهد که در اقتصاد قدیم ارزش ناشی از دارایی های فیزیکی بود در حالیکه در اقتصاد نوین، ارزش با بکارگیری علم و سرمایه فکری خلق می شود یکی از مشکلات اساسی سیستمهای حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آنها درسنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با دارایی های نامشهود(ازجمله دانش) و ارزشهای پنهان شرکت میباشد. همچنین بنتیس معتقد است که سرمایه فکری بعنوان منبع جدیدی برای سازمان جهت رقابت و موفقیت در بازار به شمار می رود. (رهنمای رودپشتی وهمکاران،1388، 671).
با توجه به اهمیت موضوع مدیریت دانش و سرمایه فکری در سازمانها و اهمیت فرهنگ سازمانی بعنوان زیرساخت مدیریت دانش، همراه با چالش چگونگی شکلگیری و استفاده از این دانش برای بهبود عملکرد سازمان، و با توجه به عقب ماندگی نظام بانکی ایران نسبت به کشورهای توسعه یافته و فقدان شرایط رقابت با بانکداری جهانی و بهره گیری از سرمایه فکری و دانش روز، عرصه گستردهای برای پیشرفت در این زمینه وجود دارد که با کار و کوشش میتوان به دستاوردهای قابل توجهی نایل شد. در این میان ضرورت مییابدکه این موضوع با مطالعه دقیق علمی در موسسهی بزرگی مانند بانک سپه بعنوان اولین بانک ایرانی مورد کنکاش قرارگیرد.
1-4- اهداف تحقیق
هر پژوهشی برای دستیابی به هدفهای خاصی انجام می شود که در مسالهی آن پنهان است و باید آشکار شود. هدفها میتوانند به دو حالت کلی و فرعی مطرح شوند:
الف:هدف های کلی تحقیق
هدف کلی، پاسخ به مساله اصلی پژوهش است و مشخص می کند در نهایت پژوهشگر، به چه چیزی دست مییابد و باید چه نتیجهای را در پایان پژوهش انتظار کشید.
ب:هدف های فرعی (جزیی)تحقیق
هدفهای فرعی پژوهش از هدفهای کلی آن بر میخیزند و میتوان آنها را از مسالههای فرعی به دست آورد(خاکی،1391، 120).
تحقیق حاضر دارای 4 هدف اصلی است، اهداف مزبور به شرح زیر است:
- بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش.
- بررسی تاثیر مدیریت دانش بر سرمایه فکری.
- بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری.
- بررسی نقش میانجی مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری.
1-5- فرضیه های تحقیق
فرضیه، یک حدس برآمده و مبتنی بر دانش نظری یا تجربه پژوهشگر به عنوان راه حل یک مساله اولیه است. هر فرضیه را باید در بر گیرنده یک رابطه احتمالی بین دو متغیر دانست که به صورت گزارهای قابل آزمون ارائه می شود(همان، 124).
با توجه به بررسیهای بعمل آمده و مطالعات نظری انجام شده، فرضیه های تحقیق به شرح زیر مطرح میگردد:
فرضیه اصلی اول
- فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر میگذارد.
فرضیه اصلی دوم
- مدیریت دانش برسرمایه فکری تاثیرمی گذارد.
فرضیه اصلی سوم
3.فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر میگذارد.
فرضیه اصلی چهارم
- مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری نقش میانجی دارد.
1-7- روش تحقیق
مهمترین ویژگی یک مطالعه و بررسی علمی، روش تحقیق و به عبارت دیگر نحوه گردآوری و تجزیه و تحلیل و پردازش داده ها میباشد. به طور کلی روش تحقیق شامل مجموعه ای از شیوه ها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و دوری از لغزش به کار برده می شود. بر اساس هدف، تحقیقات علمی به سه دسته بنیادی، توسعهای و کاربردی تقسیم میشوند. همچنین تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نیاز(طرح تحقیق) میتوان به دستههای تحقیق توصیفی و آزمایشی تقسیم بندی نمود (امراللهی بیوکی و دیگران،1393، 75).
با توجه به اینکه نتایج پژوهش می تواند به بهبود شرایط موجود و انتخاب تصمیمات کاربردی کمک کند بنابراین از نظر هدف، کاربردی است و به لحاظ روش از زمرهی تحقیقهای پیمایشی و توصیفی است و از آنجا که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازما نی و مدیریت دانش و سرمایه فکری می پردازد از نوع تحقیقات همبستگی است.
1-8- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی باید دارای قلمرو و دامنه مشخصی باشد تا محقق در تمامی مراحل تحقیق بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی پژوهش به بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری در بانک سپه می پردازد.
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی پژوهش کلیه شعبات بانک سپه شهرستان یزد میباشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی پژوهش دوره زمانی 9 ماهه از اسفند ماه1392 لغایت آبان ماه 1393 میباشد.
1-9- حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه، عبارت است از مجموعه ای از نشانهها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعهای بزرگتر انتخاب می باشد(خاکی،1391، 220).
1-9-1- تعیین حجم نمونه
حجم نمونه مورد مطالعه براساس جدول کرجسی و مورگان به تعداد158 نفر از کارکنان رسمی بانک سپه شهرستان یزد انتخاب شده است. در ضمن کارکنان رسمی شامل: معاونین شعب، مسئولین دوایر صندوق و اعتبارات شعب و متصدیان اموربانکی شعب میباشند.
1-9-2- روش نمونه گیری
نمونه گیری، فرایندی است که طی آن، تعدادی از واحدهای یک کل(جامعه) به گونه ای برگزیده میشوند که شاخص جامعه بزرگتری که از آن انتخاب شده اند باشند.
در تحقیق حاضر از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. نمونه گیری تصادفی روشی برای انتخاب بخشی از جامعه یا کل است، به گونه ای که همه نمونههای ممکن هستند و برای انتخاب شدن، احتمال یکسان داشته باشند گاهی نمونه را نمونه گیری احتمالی میگویند(خاکی،1391، 221).
1-10- ابزار و روش گردآوری داده های تحقیق
در خصوص جمعآوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیات پژوهش، روش میدانی مورد استفاده قرارگرفتهاست. در روش میدانی از ابزار پرسشنامه برای جمعآوری نظرات افراد پاسخ دهنده در راستای گردآوری داده ها استفاده می شود. نمونه ای از این پرسشنامه در بخش پیوست آمده است.
1-11- روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش توصیف داده‌های دموگرافیک تحقیق با بهره گرفتن از آمار توصیفی، جداول فراوانی و نمودارهای دایره ای و میلهای انجام شده و برای بررسی متغیرها با توجه به حد وسط مقیاس اندازه گیری از آزمون t یک نمونه استفاده شده و داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss18 تجزیه و تحلیل گردید؛ تایید روابط بین متغیرها و عوامل از طریق تحلیل عاملی تاییدی و تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار LISREL 8.72 انجام شد، این نرم افزار یکی از مشهورترین نرم افزارها جهت اجرای مدلها ایست که مستلزم آزمون فرضیه ها با هدف سنجش روابط همزمان، مستقیم یا غیر مستقیم میان متغیرها میباشد. همچنین با بهره گرفتن از آزمون سبل فرض نقش میانجی متغیر مدیریت دانش مورد بررسی قرار میگیرد.
1-12-تعریف عملیاتی واژه ها
1-12-1- فرهنگ سازمانی
تعریف نظری: فرهنگ سازمانی منعکس کننده خصوصیاتی از سازمان است که فعالیتهای روزانه کارکنان و روابط بین آنها را در چگونگی برقراری ارتباط و شکل گیری رفتارهایشان هدایت می کند (اخوان وهمکاران،1391، 178).
تعریف عملیاتی: برای سنجش متغیر فرهنگ سازمانی محقق از20 گویه دربردارنده شاخص های نتیجهگرایی، رابطهگرایی، کنترلگرایی و تیمگرایی استفاده کرده است.
1-12-2- مدیریت دانش
تعریف نظری: مدیریت دانش فرایند کشف،کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری و ارزیابی و بکارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فن آوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد(میرفخرالدینی وهمکاران،1388، 35).
تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر برای سنجش متغیر مدیریت دانش از 27 گویه دربردارنده شاخص های بکارگیری دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و تولید دانش استفاده شده است.
1-12-3- سرمایه فکری
تعریف نظری: سرمایه فکری مجموع داراییهای پنهان شرکت مانند نمادهای تجاری، حق اختراع و…میباشد که دربرگیرنده کلیه داراییهایی است که در صورتهای مالی منعکس نمیگردد. سرمایه فکری بعنوان مهمترین منبع ایجاد مزیت رقابتی شرکت به حساب می آید (رهنمای رودپشتی،صالحی،1389، 673).
تعریف عملیاتی: برای سنجش متغیر سرمایه فکری محقق از 24 گویه دربردارنده شاخص های سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی استفاده کرده است.
آخرین نظرات