منظوراز خدمت نیمه وقت، خدمتی است که ساعات کار آن نصف ساعات کار مقرر  هفتگی وزارتخانه و موسسات مربوط باشد. نحوه وترتیب آن‌جام خدمت نیمه وقت براساس ساعات کار وزارتخانه و موسسه ذیربط و طبق نظر بالاترین مقام مسئول دستگاه تعیین خواهد گردید و در هیچ مورد کمتراز نصف ساعات کار مقرر هفتگی وزارت خانه و موسسه و شرکت مربوط نخواهد بود.

مطابق ماده «۳» «قانون نحوه اجرای قانون مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب ۱۳۶۴» ،کارمندانی که از خدمت نیمه وقت استفاده می‌کنند، نصف حقوق گروه و پایه، یا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و یا مزایای شغل یا عناوین مشابه دیگر و فوق العاده‌ها و مزایایی که به طور مستمر پرداخته می‌شود به آنان تعلق خواهد گرفت، لیکن فوق‌العاده‌های محل خدمت، بدی آب و هوا و محرومیت از تسهیلات زندگی به طور کامل پرداخت می‌شود. میزان حقوق و مزایایی که به کارمندان نیمه وقت تعلق می‌گیرد مشمول مقررات مربوط به حداقل پرداختی به کارکنان شاغل دولت نخواهد بود.

سنوات خدمت نیمه وقت بانوان از لحاظ خدمت لازم برای بازنشستگی و استفاده از حقوق وظیفه یا مستمری، به طور کامل محسوب خواهدشد، لیکن در احتساب حقوق بازنشستگی و وظیفه یا مستمری و نیزدریافت پایه این گونه کارمندان (علاوه بر مدت تمام وقت) نصف مدت خدمت نیمه وقت منظور و محاسبه خواهد گردید. کسور بازنشستگی یا حق بیمه مربوط به سهم کارمندان مزبور به نسبت حقوق و مزایایی که به آنان تعلق می‌گیرد، کسر و به صندوق مربوط واریز خواهد شد.( عبادی، حقوق زن، صص ۶۴و۶۳).

پرداخت فوق العاده اضافه کار ساعتی و روزانه، به بانوانی که به طور نیمه وقت خدمت می‌کنند ممنوع است. در مورد قانون اشتغال نیمه وقت بانوان، نظریه غالب بر این است که قانون مورد بحث یکی از موانعی است که بر سر راه مشارکت اقتصادی زنان ایجاد گردیده که می‌تواند در عدم قبول مشاغل دارای موقعیت بالا موثر باشد؛ زیرا زنانی که برای چند سال از این مزیت استفاده می‌کنند، عملاً نمی‌توانند در پست‌های تصمیم‌گیرنده قرار گیرند. همچنین این قانون مورد موافقت کارفرمایان کارخانه‌ها و روسای ادارات و موسسات خصوصی واقع نشده وفاقد ضمانت اجرایی است.( مفیدیان، امکان اشتغال زنان از لحاظ حقوقی در ایران، ص ۱۳۲).

برای استفاده از زنان در سطوح بالا، شرایطی باید فراهم شود تا بتوانند توانایی‌ها و استعدادهای ذاتی خود را پرورش داده و به منصه ظهور برسانند. برای این منظور امکانات آموزشی خصوصاً در زمینه آموزش فنی وحرفه‌ای برای زنان باید فراهم گردد. علاوه بر آن، برای زنان شاغل تدابیر حمایتی نظیر مرخصی زایمان، مرخصی خانوادگی، تسهیلات نگهداری از فرزندان و سالخوردگان لازم و ضروری است.البته برای تشویق مردان به مشارکت در امور خانه‌داری نیز باید تدابیر مشابهی اتخاذ شوند. از سوی دیگر به علت عدم استفاده از نیروی کار زنان در سطوح مدیریتی، آنها از تجربه کمتری برخوردارند لذا در هر سازمان و موسسه باید روش‌ها و تدابیر مناسبی مقرر شود تا زنان بتوانند دانش خود را افزایش داده، برتجربیات شغلی خود بیفزایند و صلاحیت های لازم را برای کسب سمت‌ها و پست‌های عالی فراگیرند.

( Writh.L.Wemen in Management, Ibid.p.99).

۴-۶- حق برخورداری برابر از امنیت شغلی درقوانین موضوعه ایران

در قانون اساسی ایران، امنیت شغلی را که در زمره امنیت های مادی ومعنوی در اصل بیست ودوم قرار گرفته، به نحو خاصی از اصل چهل و ششم نیز می‌توان استنباط کرد. قسمت دوم این اصل مقرر می‌دارد: «هیچ کس نمی‌تواند به عنوان مالکیت نسبت به کسب و کار خود، امکان کسب و کار را از دیگران سلب کند». در فصل دوم قانون کار نیز از امنیت شغلی به صورت‌های مختلف حمایت شده است:

۱- حفظ امنیت شغلی کارگران در صورت تغییرات حقوقی دروضع کارگاه (ماده۱۲)؛

۲- حفظ امنیت شغلی کارگران در موارد تعلیق قرارداد کار و لزوم بازگشت کارگران به کار پس از رفع تعلیق (مواد ۱۴-۲۰)؛

۳- ممنوعیت مطلق اخراج کارگران بدون تقصیر و لزوم پرداخت حق سنوات به کارگرانی که در اثر تقصیر اخراج شده اند ( ماده ۲۷)؛