پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان پایان نامه:

رابطه بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده:

مدیران اثر بخش منابع کمیاب سازمان ها می باشند. سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. توانایی آنها در اداره ی سازمان بر عملکرد کارکنان اثر
می گذارد. یکی از توانایی های مهم مدیران هوش هیجانی است. با توجه به اهمیت هوش هیجانی و نقش آن در تغییر عملکرد، این پژوهش به بررسی رابطه ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه های استان مازندران پرداخت. فرضیه های این پژوهش عبارت بودند از: 1. بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 2.بین خودآگاهی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 3. بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 4. بین مدیریت رابطه مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 5. بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. روش پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه ی آماری شامل مدیران و کارکنان دانشگاه آزاد و غیر انتفاعی استان مازندران بود که از بین آنها تعداد 86 نفر از مدیران و 344 نفراز کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه بود.پرسشنامه اول شامل هوش هیجانی برادبری و گریوز و پرسشنامه دوم، پرسشنامه ای پژوهشگر ساخته برای اندازه گیری عملکرد کارکنان بود. برای توصیف داده ها، از روش های آمار توصیفی و به منظور تحلیل استنباطی، از آزمون، t تک گروه ،t تفاوت بین دو گروه، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد که با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش در ارتباط با فرضیه ی اول بیانگر آن است که بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. ودرارتباط با فرضیه ی دوم بین خودآگاهی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضیه ی سوم بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضیه ی چهارم بین مدیریت رابطه ی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضیه ی پنجم بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد رابطه وجود دارد. در بین مولفه ها، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی تاثیر مستقیم و خود آگاهی و مدیریت رابطه تاثیر غیر مستقیم برعملکرد کارکنان دارند. ازجمله پیشنهادهای مهم این پژوهش، اجرای آزمون هوش هیجانی قبل از انتصاب مدیران در پست مدیریت و برگزاری دوره های آموزش هوش هیجانی برای مدیران فعلی است.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

تا اواخر قرن بیستم هوش عقلانی به عنوان توانایی منحصر به فرد بشر در حل مسائل فردی و سازمانی مورد توجه بود. تصور بر این بود که میزان موفقیت فردی و سازمانی در گرو میزان برخورداری و فرصت پرورش آن وابسته است. آزمون های بهره هوشی تنها شاخصی بودند که نشان دهنده ی توانایی شناختی شخص محسوب می شد، اما در حال حاضر هوش هیجانی یک منبع حیاتی برای مدیران، در برابر چالش هایی که با آن مواجه هستند به شمار می آید و می تواند آنها را در مسایل مدیریتی یاری کند.

اولین بار وینی پینی، در پایان نامه دکتری خود که درباره ی مطالعه هیجان بود، اصطلاح رشد هوش هیجانی را به کار برد. اما او آن را منتشر نکرد. لذا مقاله ی مایر و سالووی (1990) را معمولاً به عنوان اولین مقاله منتشر شده که این اصطلاح در آن به کار رفت ،نام می برند(خان محمدی،1387). یافته های پژوهش آنها نشان داد که هوش هیجانی به قابلیت هایی مانند درک عواطف شخصی، همدلی با احساسات دیگران و اداره کردن عواطف خود و دیگران بستگی دارد. آنها بر این باور هستند که برای موفقیت و قبولی در دانشگاه به بهره هوشی نیاز است، ولی برای موفقیت در زندگی فردی وشغلی عامل دیگری چون هوش هیجانی دخالت دارد. بارآن (1980) بهره هیجانی را برای این دسته توانایی ها به کار برد (اکبرزاده،1383).

دو مکتب فکری در قلمرو هوش هیجانی وجود دارد: مکتب نخست، در حوزه روانشناسی است که هوش هیجانی را یک توانمندی می داند و دومین مکتب به رویکرد آمیخته معروف است، یعنی توانمندی ها ی ذهنی را با خصوصیت های شخصیتی هم چون اصرار،شوق، حرارت و خوش بینی در آمیخته است. رویکرد آمیخته، هوش هیجانی را از حوزه اختصاصی روانشناسی خارج کرد و آن را وارد حوزه های دیگر علوم اجتماعی و سازمانی نمود(مومنی،1386). بدین ترتیب هوش هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی در قلمروهای مختلف از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی مورد توجه قرار گرفت و کاربردها و توانایی های آن در مقایسه با هوش عقلانی مورد توجه است.

گلمن(1995) بحث هوش هیجانی را به عنوان یکی از مباحث مهم در سازمان ها معرفی کرد. او بیان می کند که بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی با هوش عقلانی محیط کار و سازمان ها است. زیرا افراد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی های علمی که نتیجه هوش عقلانی آنها است از قابلیت های هوش هیجانی خود نیز استفاده می کنند، که نتیجه این فعالیت، به بهبود عملکرد افراد در سازمان منجر شده و کارآیی و اثر بخشی را افزایش
می دهد. در سازمان هر چه سطوح مدیریت ارتقا می یابد اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلانی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران معتقدند که هوش هیجانی در تمامی سطوح سازمانی کاربرد دارد، اما در سطح مدیریتی اهمیت حیاتی می یابد. هوش هیجانی این توانایی را دارد که حدود 85 درصد بهترین مدیران را از ضعیف ترین آنها
جدا کند.

با توجه به اینکه مدیران اثر بخش همواره به دنبال راه هایی برای بهبود عملکرد کارکنان و سازمان خود می باشند، آنها می توانند با پرورش مولفه های هوش هیجانی شامل: خود مدیریتی، خود آگاهی، مدیریت رابطه و آگاهی اجتماعی به مدیرانی اثر بخش تبدیل شوند و بر عملکرد کارکنان و سازمان تاثیر مطلوبی بگذارند. با توجه به بحث فوق این پژوهش در صدد مطالعه ی رابطه ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان می باشد.

بیان مسئله:

مدیران اثر بخش، منابع کمیاب سازمان می باشند، سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. در برنامه های پرورش مدیران و جانشین پروری، همواره به دنبال شناسایی مجموعه ویژگی هایی هستند که مدیران موفق را از ناموفق متمایز سازند. برای نیل به این هدف، روانشناسی در مرکز ثقل توجه سازمان ها قرار گرفته است. مطالعه ی بُعد روان شناختی در سازمان دامنه ی وسیعی از ویژگی های افراد را شامل می شود، از جمله ادراک، یادگیری، نگرش، انگیزش، ارزش ها، شخصیت و هوش

هوش توانایی تفکر عاقلانه، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط است (وکسلر،1958). در طی زمان انواعی از هوش و تاثیر متفاوت آن بر رفتار شناسایی شده است و افراد از نظر نوع هوش، میزان آن و هم چنین توانایی بهره برداری از آن متفاوت هستند. انواع هوش به ترتیب عبارت هستند از هوش فیزیکی ، هوش عقلانی، هوش هیجانی و در نهایت هوش معنوی. هوش هیجانی که مورد بررسی در این پژوهش است عبارت است از توانایی کنترل و اداره ی احساسات، هیجانات خود و دیگران (سالووی،مایر،1990). به عبارت دیگر، تنظیم هیجانات و عواطف به گونه ای که رفتار را به سمت ارتباط اثر بخش با دیگران، سازگاری با محیط و نیل به هدف ها هدایت نماید.

در حال حاضر، هوش هیجانی و تاثیر آن بر رفتار و عملکرد مورد توجه سازمان ها است. توجه و تمرکز به هوش هیجانی در سازمان، به ماهیت شغل مدیر مربوط می شود. مدیریت را انجام دادن کار به وسیله دیگران تعریف کرده اند. مدیران تصمیم می گیرند، منابع را تخصیص می دهند و بر رفتار اعضا تاثیر می گذارند، آنها نه تنها وظایف را تعیین
می کنند بلکه چگونگی انجام دادن آن را نیز مشخص می کنند. در واقع مدیران در شبکه ای از روابط متقابل، یا به عبارت دیگر، روابط اجتماعی عمل می کنند. بنابراین موفقیت هر سازمانی در گرو رفتار و تعامل اثر بخش مدیران با کارکنان می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد سرمایه گذاری روی هوش هیجانی مدیران بر عملکرد کارکنان سازمان اثر می گذارد به طوری که هوش هیجانی می تواند یک ابزار کلیدی و استراتژیکی برای مدیران در انجام وظایف سازمانی آنها باشد تا از طریق آن بتوانند سازمانی با ویژگی های جدید خلق کنند(پراتی،2009).

یافته های پژوهش نشان می دهد سازمان ها با شرایط نسبتاً برابر، دارای نتایج و ره آوردهای متفاوتی هستند. این موضوع توجه پژوهشگران را به فرآیند های درونی سازمان جلب کرده است(بارنی،1991)؛ لذا عملکرد کارکنان و مدیریت آن، به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران مورد توجه قرار گرفت. عملکرد عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده ی نیروی انسانی گذاشته شده است (رابینز، 1376). عملکرد اثر بخش تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد. عوامل موثر بر عملکرد دو دسته هستند، عوامل شخصی و سازمانی، این عوامل در راستای تحقق اهداف سازمان و موفقیت کارکنان باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد تا هم موجب موفقیت سازمان و هم موجب رضایت و موفقیت کارکنان گردد (عروتی پاک، 1387). یکی از عوامل مهم در بعد شخصی انگیزش اعضا است. اگر افراد برانگیخته باشند، می توانند عملکرد اثربخش داشته و در کار خود خلاق و نوآور باشند.

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی – درمانی قزوین

عنوان پایان نامه:

سنجش کیفیت خدمات بیمارستانی در مراکز آموزشی- درمانی دانشگاه علوم پزشکی قزوین

کاربرد تحلیل اهمیت _عملکرد 92-1391

استاد راهنما:

دکتر رفعت محبی فر

استاد مشاور آماری:

دکتر آمنه باریکانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده:

مقدمه: ارائه خدمات با کیفیت یکی از کارکردهای اصلی نظام سلامت می باشد. رضایت مشتری در قلب هرسازمانی وجود دارد و به عنوان هدف نهایی هر استراتژی سازمانی محسوب می شود. رضایتمندی بیمارمفهومی است که امروزه در مراقبت های پزشکی اهمیت بسیار ویژه ای یافته است و در فرایند مراقبت بهداشتی درمانی نقش مهمی را ایفا می کند. سنجش کیفیت خدمات پیش شرط اساسی برای بهبود کیفیت است. هدف این پژوهش سنجش کیفیت خدمات با بهره گرفتن از تحلیل اهمیت- عملکرد در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی قزوین می باشد.

مواد وروش ها : این مطالعه از نوع توصیفی- تحلیلی و از نوع مقطعی است که بر روی 298 بیمار بستری، در سال 92-91 در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی قزوین جهت ارزیابی کیفیت خدمات برای شناسایی نقاط ضعف و قوت کیفیت خدمات انجام گرفت. جمع آوری داده ها بر اساس پرسشنامه استاندارد سروکوال بود که پایایی و روایی این پرسشنامه قبلا بوسیله مطالعات انجام شده در ایران و سایر کشورها تایید شده است. این مطالعه بر اساس تحلیل اهمیت- عملکرد بررسی شده است که دراین مدل ، هر مولفه از پنج بعد سروکوال با دو مولفه بعد “اهمیت و عملکرد “، مورد ارزشیابی قرار می گیرد تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و آزمون آماری آنووا انجام شد.

یافته ها: نتایج نشان داد که بین اهمیت و عملکرد در کلیه ابعاد پنج گانه شکاف معناداری وجود دارد(05/0p<). در بررسی شکاف بعد اعتبار(36/2) و تضین(24/2) بالاترین شکاف کیفیت و بعد پاسخگویی (97/1)دارای کمترین شکاف بود. همچنین در این یافته ها در تحلیل مناطق 4 گانه ماتریس اهمیت- عملکرد [منطقه تمرکز(الف)، ادامه وضعیت(ب)، کم اولویت(ج) و اتلاف منابع(د)] ابعاد اعتبار و تضمین درمنطقه (الف)، بعد همدلی در منطقه (ب)، و ابعاد ملموسات و پاسخگویی در منطقه (د) قرار گرفتند.

نتیجه گیری: شکاف های منفی (انتظارات بالاتر از ادراکات) در تمام ابعاد کیفیت نشان داد که ارتقای کیفیت در همه ی ابعاد لازم و ضروری می باشد. جهت کاهش دادن شکاف پنج بعد کیفیت و ارائه خدمات مطلوب به بیماران و قرار گرفتن در منطقه ادامه وضعیت خوب(ب)، پیشنهاد می شود که مدیران بیمارستان ها با برنامه ریزی و مدیریت بهینه خود توجه ویژه ای به نیاز های بیماران داشته باشند.

فصل اول: معرفی پژوهش

1-1- مقدمه

وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به عنوان متولی سلامت مردم، همواره در تلاش است تا با شناخت دقیق نیازها و مخاطرات سلامت افراد و جوامع و بهره گیری از شیوه های نوین و علمی سیاست گذاری و تصمیم سازی، مؤثرترین راهکارها را در راستای تحقق اهداف سلامت به کار گیرد. اطمینان از ارائه خدمات کیفی و ایمن، به عنوان یکی از کارکردهای اصلی نظام سلامت، از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است و طبعاً سیاست گذاری، برنامه ریزی، اجرا و کنترل مناسب در این زمینه،دقت نظر و تأمل ویژه ای را می طلبد(وزارت بهداشت 1389).

کیفیت مراقبت های بهداشتی عامل مهمی در افزایش رضایت بیماران می باشد. همچنین مراقبت های با کیفیت خوب برای دستیابی به اهدف توسعه هزاره (MDGs) بسیار حیاتی است. مدیران مراقبت های بهداشتی نیاز به درک کاملی از از راه هایی برای افزایش کیفیت مراقبت ها به صورت عملی هستند(Sodani, 2012). از جمله سازمان های ارائه دهنده خدمات بهداشتی درمانی بیمارستان ها هستند(آصف زاده، 1376). موضوع ارتقای کیفیت عملکرد سازمان جزء رویکردهای مهم در توسعه محسوب می شود(صدیقی و همکاران، 1384). امروزه کیفیت خدمات بویژه در موسساتی که با حجم بالایی از ارباب رجوع مواجه هستند، نظیر خدمات مالی و مراقبتی اهمیت فزاینده ای پیدا کرده است و می توان آن را به عنوان یک استراتژی ضروری در نظر گرفت که به موسسه کمک می کند تا به نتایج مطلوب در بازار رقابتی دست یابد و درطولانی مدت سودآوری لازم را در پی داشته باشد. بهبودکیفیت خدمات برای موسسه های خدماتی جهت برآورده شدن انتظارات گیرندگان خدمت و رضایتمندی آنها به یک چالش عمده تبدیل شده است (Prattana et al, 2012). کیفیت خدمات به عنوان راهبردی موثر و فراگیر دردستور کار مدیریت قرار گرفته است(Sahney et al, 2006). بنابراین کسب رضایت در قلب رسالت هر سازمانی وجود دارد و به عنوان هدف نهایی برای هر استراتژی سازمانی محسوب می شود(zairi,2000).

2-1- بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش

کیفیت خدمات، عامل متمایز کننده وقدرتمندترین اسلحه رقابتی است که بسیاری از سازمان های خدماتی در اختیار دارند امروزه ارائه کیفیت خدمات برتر ازطریق حفظ کیفیت بالا پیش نیاز موفقیت سازمان های خدماتی به شمار می آید(Wong et al, 2003). رضایت مشتری یکی از مباحث مهم و حیاتی برای سازمانهای امروزی است . امروزه شکست یا موفقیت سازمان بر اساس رضایت مشتریانش از محصولات یاخدمات شرکت تعیین می شود(Zineldin, 2000). زیرا شناسایی نیازهای مشتری و تآمین رضایت او، باعث حفظ و نگهداری مشتری برای سازمان می شود. یک سازمان آینده نگر لازم است نگاه موشکافانه ای به موضوعات مرتبط با رضایت مشتری داشته باشد. در واقع رضایت عبارتست از ارزیابی و سنجش یک مشتری از تجربه ای که بعد از استفاده از یک محصول یا خدمت بدست می آورد، نتیجه ی رضایت به عنوان مطلوبیت مصرفی معرفی و تبیین می شود(Johnson et al, 1995). تعریف کاتلر نیز به این صورت است که رضایت احساس خوشایند یا نا امیدی فرد است که از مقایسه عملکرد ادراک شده یک محصول یاخدمت با انتظاراتش بدست می آید (کاتلر و همکاران، 1384). به عبارتی رضایت پاسخ مشتری به برآورده شدن نیازهایش است. در واقع سطح رضایت مشتری و مطلوبیت مصرف کالا و خدمت برای وی در ارتباط با برآورد شدن نیازهایش بیانگر رضایت وی می باشد(Andaleeb,2006).

موضوع کیفیت به طور گسترده در زمینه های تولیدی و صنعتی مورد توجه واقع شده، اما در بخش خدمات به واسطه ویژگی اصلی خدمات، یعنی ناملموسی آن کمتر به این موضوع پرداخته شده است . در میان زیر بخش های خدمات، بخش خدمات بهداشتی و درما نی دارای جایگاه ویژه ای است . چرا که در این بخش هر نوع اشتباهی حتی از نوع کوچک آن نیز جایز نیست. این بخش با قشروسیعی از جامعه ارتباط پیدا می کند و مهم تر آن که وظیفه ورسالت حفظ سلامت جامعه بر عهده این بخش می باشد و اقدام مؤثرجهت بهبود شیوه خدمت دهی و کسب رضایت مشتریان در این بخش از اهمیت ویژ ه ای برخوردار است(Murphy, 2007). ارائه دهندگان مراقبت های سلامت می خواهند ازسطوح بالایی از کیفیت خدمات به منظور افزایش رضایت بیماران استفاده کنند. در واقع، نظرسنجی های رضایت به عنوان ابزار مدیریت برای رسیدگی به مشکلات دسترسی و عملکرد به طور گسترده ای استفاده شده است. همچنین ابزاری در کمک به سازمان ها در شناسایی گروه های هدف، روشن شدن اهداف، تعریف معیارهای عملکردو توسعه سیستم های اطلاعاتی عملکرد بوده است. علاوه بر این، در متون جدید مراقبت های سلامت این موضوع مد نظر قرار گرفته که توجه به رضایت بیمار نگرانی غالبی است که با تصمیمات استراتژیک در خدمات سلامت در هم تنیده شده است(Gilbert et al, 1992). هدف نهایی کیفیت، راضی کردن مشتریان است. بنابراین باید نیازها و انتظارات آنها را بشناسیم تا بتوانیم آنها را برآورده سازیم(Fuentes, 1999). بنابراین کیفیت خدمات به عنوان تبیین کننده اصلی موفقیت یک سازمان در محیط رقابتی امروز شناخته شده و هر گونه کاهش در رضایت مشتری به دلیل کیفیت ضعیف خدمت موجب نگرانی است. کیفیت، برآوردن نیازها و خواسته های مشتریان است و مشتریان هستند که آن را مشخص می سازند. مشکل کیفیت خدمات بیشتر درسازمان هایی به وجود می آید که بر شناختن و برآوردن نیاز ها وانتظارات مشتریان تمرکز نمی کنند. باید سازمان خدماتی، خود را جای مشتر یان بگذارد و سیاست های خود را بر اساس دیدگاه آنها بنا نهد. عدم ارتباط مستقیم با مشتر ی، سبب می شود که تصمیم گیران و برنامه ریزان نتوانند به درستی، اولویت امور را تعیین کنند و این امر باعث می گردد عملکرد خدمت نتواند جوابگوی انتظارات مشتریان باشد و در نتیجه، بین مشتریان، در زمینه کیفیت خدمات، اختلاف نظر به وجود می آیدمنظور از اختلاف نظر در زمینه کیفیت خدمات، اختلاف بین انتظار مشتری از وضع مطلوب و ادراک وی از وضع موجود است. گام اساسی بر ای جبران این اختلاف، شناخت ادراکات و انتظارات وی از کیفیت خدمات و تعیین میزان اختلاف است . در این صورت نه تنها اولویت گذاری و تخصیص منابع تسهیل می گردد، بلکه مبنایی فراهم می شود تا بتوان کیفیت خدمات ارائه شده را بهبود بخشید (آقا ملایی و همکاران، 1387).

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.A”

در رشته مدیریت دولتی-گرایش تشکیلات و روش ها

عنوان:

تأثیر مدیریت رسانه بر اخلاق سازمانی

استاد راهنما:

دکتر حسن خیری

استاد مشاور:

دکتر محمد حیدری

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

چکیده. 1

مقدمه 2

فصل 1-کلیات تحقیق. 5

1-1-  بیان مساله 5

1-2-  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6

1-3-  سوال اصلی. 7

1-4-  سوالات فرعی. 7

1-5-  اهداف تحقیق. 7

1-6-  فرضیه‌های تحقیق. 8

1-7-  قلمرو زمانی و مکانی تحقیق. 8

1-8-  تعریف واژه های کلیدی یا اصطلاحات تحقیق 9

فصل 2-ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق 11

2-1-  پیشینه شناسی. 11

2-2-  مفهوم شناسی. 14

2-2-1-      رسانه 14

2-2-2-      اینترنت 15

2-2-3-      مدیریت رسانه 16

2-2-4-      تعاریف اخلاق. 17

2-2-5-      اخلاق سازمانی. 18

2-3-  چهارچوب نظری. 21

2-3-1-      دیدگاه‌های مختلف مدیریت رسانه 21

2-3-2-      نسبت رسانه و اخلاق. 30

2-3-3-      تأملی در نسبت مدیریت رسانه با مولفه‌ای اخلاق سازمانی 40

2-3-3-1-        مدیریت رسانه و تاثیر آن بر عفت 41

2-3-3-2-        مدیریت رسانه و تأثیر آن براعتماد. 48

2-3-3-3-        مدیریت رسانه و تاثیر آن بر حریم خصوصی. 58

2-4-  مدل تحلیلی. 81

فصل 3-روش اجرای تحقیق. 84

3-1-  روش تحقیق. 84

3-2-  جامعه آماری. 85

3-3-  روش نمونه‌گیری. 85

3-4-  حجم نمونه 85

3-5-  ابزار تحقیق. 86

3-6-  روائی و پایائی تحقیق. 88

3-6-1-      روائی پرسشنامه 88

3-6-2-      پایایی پرسشنامه 89

3-7-  روش گرد آوری داده‌ها. 91

3-8-  روش‌های آماری مورد استفاده. 91

3-8-1-      آزمون مستقل t استیودنت 92

3-8-2-      ضریب همبستگی پیرسون 94

فصل 4-تجزیه و تحلیل داده‌ها. 98

4-1-  آمار توصیفی. 98

4-2-  پرسشنامه‌های توزیع شده و نرخ پذیرش آنها 99

4-3-  توصیف داده‌های جمعیت‌شناختی. 99

4-3-1-      رتبه شغلی پاسخ‌دهندگان 99

4-3-2-      مدرک تحصیلی پاسخ دهندگان 101

4-3-3-      رشته تحصیلی پاسخ دهندگان. 102

4-3-4-      سابقه خدمت پاسخ دهندگان 103

4-3-5-      جنسیت پاسخ دهندگان 104

4-3-6-      سن پاسخ دهندگان. 106

4-4-  آمار استنباطی. 107

4-4-1-      آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 107

4-4-2-      آزمون t تک نمونه‌ای .108

4-4-3-      آزمون همبستگی پیرسون 110

فصل 5-نتیجه گیری و جمع بندی تحقیق 115

5-1-  خلاصه تحقیق. 115

5-2-  نتایج تحقیق. 115

5-3-  پیشنهاد‌ها و ارائه راه کارهای ناشی از نتایج تحقیق 118

5-4-  پیشنهادهایی برای محققین آتی. 120

5-5-  موانع تحقیق 120

پیوست 122

منابع فارسی. 126

منابع لاتین. 129

چکیده:

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان پایان نامه:

رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده:

هدف تحقیق حاضر،بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری بر بهره وری منابع انسانی در بین کارکنان پالایشگاه شیراز می باشد.مطابق جدول مورگان ٢٢٠نفر ازاین کارکنان با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. درپایان ٢٠٠پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت .برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز ازسه پرسشنامه خلاقیت رندسیپ، بهره وری اچیو و نوآوری مارتین پاتچن استفاده شده است.در تجزیه و تحلیل داده ها از روش ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس یک عاملی استفاده شده است. نتایج تحقیقات نشان داد که بین خلاقیت ونوآوری درسطح ۰۱/۰p<رابطه معنادارومستقیم وجوددارد. بین نوآوری، خلاقیت وبهره وری نیز رابطه معناداروجود دارد.بین خلاقیت وسن در سطح۰۵/۰رابطه معنادار وجود داردامابین خلاقیت وسابقه کارو خلاقیت ومیزان تحصیلات رابطه معناداری وجودندارد.همچنبن دربین ابعادبهره وری،آمادگی کاری وحمایت سازمانی رابطه معناداری با خلاقیت دارند.

1- مقدمه

نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.امروزه محققان پی برده اند که منابع انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها و کشور ها هستند.در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در کارآمدی منابع انسانی آنها بوده است.اگر در گذشته کار،سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند،امروزه تغییرات فناوری،منابع انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند.

تجارب ارزنده سازمان های موفق و پیشرو درباره ارزش منابع انسانی بیانگر اهمیت سرمایه انسانی شاغل در آنهاست.آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند،زیرا اگر کارکنان جامعه ای از بهره وری بالایی برخوردار باشند عواقب اقتصادی آن به سازمان و افراد جامعه برمی گردد (سیادت و همکاران، ١٣٨۶ ).

همواره این سوال مطرح است .که چه عوامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت (کشور،گروه،فرد) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر می شود؟

پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود.تحولات پیچیده و سریع چند دهه اخیر و نیز شتاب گیری روند جهانی شدن موجب شده است تا جوامع گوناگون تلاش کنند بیش از پیش خود را برای پذیرش تحول آماده کنند.آنچه که تا چند دهه پیش به عنوان یک امتیاز اقتصادی تلقی می شد ، عبارت بود از : برپایی و فعال نگه داشتن شرکت های بزرگ و چنین استدلال می شد که هر چه شرکت ها بزرگتر باشند اقتصاد پویا تر و قدرتمند تر می گردد. (اورعی، ١٣٧٨ ).

با توجه به نو آوری ها و دگرگونی های بی حد و حصر که در جهان با آن مواجه هستیم،سازمان های موفق ،تدابیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظرفیت های فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند.در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند ،بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند ساختن ،بر انگیختن و خلاق کردن نیروی انسانی یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.همچنان که پیتر دراکر، بهره وری کارکنان فرهیخته را مهم ترین چالش مدیریتی در قرن بیست و یکم می داند(حاجی ویسی، ١٣٨۶).

دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث مربوط به آن را،چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت و کسب و کار،به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد.نتایج تحقیقات گویای این حقیقت می باشد که توجه به خلاقیت و توسعه ی آن در سازمان،نه تنها باعث می شود که افراد از کار خود احساس رضایت بیشتری کنند،بلکه در پیش برد سازمان و افزایش بهره وری و رسیدن به موفقیت های بزرگ سهم عمده ای دارد(تولایی، ١٣٨٧).

1-2- بیان مسئله

یکی از مسائلی که از دیرباز ذهن روان شناسان و دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول کرده و همه معتقدند که می توانند تاثیر عمده ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد.، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد سازمان می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیا و شکوفا کنند می توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس به هر میزان که خلاقیت پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد(رشیدی و پورصادق، ١٣٨٧).

توسعه سازمانی از طریق پویایی و انعطاف پذیری و قابلیت درک و تطابق با شرایط متغیر محیطی از عناصر اصلی موفقیت سازمانی‌های در دستیابی به اهداف می‌باشد. این امر مستلزم توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف در راستای شکوفایی استعدادهای نیروی انسانی و بهره گیری از قوه تفکر، ابتکار و خلاقیت آنهاست(ماریون[1]،١٣٧۶).

پدیده خلاقیت و نوآوری مثل بسیاری از خصیصه های انسانی در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش ها و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند. خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم روان شناسی است ظهور می کند و از آنجایی که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام میشود عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند ظهور خلاقیت را در سازمان‌ها با ایجاد زمینه های مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نامناسب آن را عقیم کنند. دامنه خلاقیت های بزرگ به آثار بزرگ اجتماعی بر می گردد و از قلمرو فرد و سازمان خارج می شود. این جاست که نقش جامعه در ایجاد زمینه های لازم برای ظهور و رشد ابتکارات و نوآوری برجسته است(آقای فیشانی،١٣٧٧).

سازمان ها دارای اهدافی هستند. دستیابی به اهداف در کوتاه مدت متضمن بقای آنهاست و برای دستیابی به این اهداف کوتاه مدت وبلند مدت منابعی را به کار می گیرند(ورودی ها ) و طی فرایند یا فرایندهایی به محصولات / خدمات تبدیل می نمایند.(خروجی ها) . چنانچه بهره وری نسبت میان مقدار معین محصول و مقدار معین از یک یا چند عامل تولید و یا نسبت خروجی با ارزش به ورودی که این به معنای کارایی و اثربخشی در استفاده از منابع برای تولید خروجی با ارزش است،‌تعریف کنیم در این راستا هر سازمان می تواند بهره وری خود را از طریق افزایش کارایی و اثر بخشی افزایش دهد یعنی به رسالت و فلسفه وجودی سازمان دست یابد. به عبارت دیگر با صرف هزینه کمتر و با حداقل زمان ممکن به اهداف سازمانی نایل گردد. خلاقیت و وجود افراد خلاق در سازمان یک روش و یک مولفه موثر برای سازمان های امروزی در این رابطه می باشد که می تواند سازمان را در جهت کشف راه های نوین تولید محصولات یا ارائه خدمات کاهش هزینه، افزایش درآمدها و نیز رضایت مشتریات به طور موثری یاری نموده و بهره وری منابع انسانی را افزایش دهد(آقایی فیشانی،١٣٧٧).

خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالارفتن اثربخشی و کارایی(بهره وری نیروی انسانی) می تواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد. بهره وری از واژه های همیشه پویاست که همواره در معرض تکامل و تغییر است. اگر بهر وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس قلمداد کنیم. بدیهی است که از این منظر همگی در برابر این نعمت های الهی مسئولیت داریم. در واقع در چنین مفهومی است که نشانه های آتی نیز با الگوپذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند(صمدآقایی،١٣٨٠).

با توجه به سرعت تغیرات و پیچیدگی محیط سازمان ها شرکت های فعال صنعت نفت نیز باید همواره در جهت نوآوری گام بردارند و افراد را تشویق به خلاقیت و نوآوری کنند و انعطاف پذیری داشته باشند و کیفیت محصول خود را پیوسته بهبود بخشند. و بتوانند با ارائه محصولات و خدمات جدید در بازار پررقابت جهانی، مزیت رقابتی پایدار کسب نمایند(رشیدی و پورصادق،١٣٨٧).

امروزه تحولات روزافزون زندگی بشر در ابعاد مختلف سیاسی،اقتصادی،اجتماعی و تکنولوژیکی موجب گردیده است که ضرورت ایجاد ایده های نو و خلاق،نسبت به گذشته افزایش یابد و مباحث مربوط به تحول و تغییر پارادایم ها و روند رخدادها و تصویرها در ابعاد مختلف زندگی جدی تر گرفته شود.پیچیدگی،عدم اطمینان،تغییرات گسترده،پایداری ها و ناپایداری ها،احتمال وقوع رخدادهای جدید و آشوبناکی از مشخصات سازمان ها و کشورها محسوب می شود،لذا الگوهای پویا و غیر خطی برای تحلیل و شناخت مسائل و تنگناها و فرصت ها و چالش های پیش رو و آشوب ها مورد نیاز است،تا از این رو جوامع و سازمان ها جهت طراحی الگوهای پویای مناسب خود در راستای کسب مزیت رقابتی پایدار نیاز مبرم به منابع انسانی توسعه یافته که خلاقیت و نوآوری از ویژگی های اصلی آن است،دارند.بنابراین تنها راه کسب رتبه اول اقتصادی و علمی در منطقه،توسعه منابع انسانی نوآور کشور است،تا بتواند راه های نرفته و میان بر سایر کشورها را برود و طرحی نو دراندازد(رشیدی و پورصادق ،١٣٨٧).

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت

پایان­ نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت بازرگانی گرایش مالی

عنوان:

رابطه بین سرمایه گذاری در فن آوری اطلاعات با عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

استاد راهنما:

دکتر ابراهیم چیرانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1ـ1)مقدمه. 3

1-2)بیان مساله4

1-3)ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق 6

1-4 )اهداف تحقیق 7

1-5 )چهارچوب نظری تحقیق 7

1-6) فرضیه ها 8

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق 9

1-8) قلمروتحقیق.12

فصل دوم:مروری بر ادبیات موضوعی تحقیق(بررسی متون)

بخش اول:فن آوری اطلاعات. 14

2-1-1) مقدمه. 15

2-1-2) تاریخچه فن آوری اطلاعات. 16

2-1-3) تشریح مفهوم فن آوری اطلاعات. 17

2-1-4)ویژگی های اطلاعات. 22

2-1-5) انواع اطلاعات. 23

2-1-6) سیستم های اطلاعاتی 24

2-1-6-1)عوامل انسانی موثر بر استقرار سیستم های اطلاعات مدیریت. 25

2-1-7) انواع سیستم ها ی اطلاعاتی 26

2-1-8) سیستم های اطلاعاتی ارتباطات الکترونیکی 28

2-1-8-1)آشنایی با اینترنت. 28

2-1-9)شبکه های ارتباطی 30

2-1-9-1)کاربردهای شبکه. 31

2-1-9-2)توپولوژی شبکه. 31

2-1-9-3)شبکه ها از لحاظ جغرافیایی 32

2-1-10) کاربرد فن آوری اطلاعات. 35

2-1-11) اهمیت فن آوری اطلاعات. 36

2-1-12) مزایای فن آوری اطلاعات. 37

2-1-13) اثرات به کارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان 39

2-1-14) پیاده سازی فن آوری اطلاعات در سازمان ها40

2-1-14-1) دیدگاه های اساسی در اجرای فن آوری اطلاعات. 40

2-1-15) برنامه جامع توسعه فن آوری اطلاعات. 42

2-1-15-1) گام های مورد نیاز برای توسعه کاربری های فن آوری اطلاعات در سازمان ها. 43

2-1-15-2) موضوعات مهم برنامه جامع توسعه فن آوری اطلاعات. 43

2-1-16) برنامه ریزی فن آوری اطلاعات. 44

2-1-16-1)سطوح برنامه ریزی فن آوری اطلاعات. 45

2-1-17) مدل های سنجش فن آوری اطلاعات. 46

2-1-17-1)مراحل رشد «نولان» 46

2-1-17-2)استراتژی ارتباط «پارسونز» 46

2-1-18) محدودیت های فن آوری اطلاعات. 50

2-1-18-1)موانع به کارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان ها 50

2-1-18-2)مشکلات برنامه ریزی فن آوری اطلاعات. 51

2-1-19) مدیران و فن آوری اطلاعات. 53

2-1-20) تصمیم گیری در مورد فن آوری اطلاعات. 55

2-1-20-1)انواع تصمیمات از نظر سایمن 56

2-1-20-2)تصمیم گیری و سطوح مدیریت. 56

2-1-21) وضعیت فن آوری اطلاعات در ایران و جهان. 57

2-1-22) سیاست ها و برنامه های فن آوری اطلاعات در ایران. 58

بخش دوم:عملکرد مالی 61

2-2-1) مقدمه. 62

2-2-2)تشریح مفهوم عملکرد مالی 62

2-2-3) اندازه گیری عملکرد. 63

2-2-4) فرآیند ارزیابی عملکرد. 65

2-2-5 ) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل 68

2-2-6) عملکرد مالی 71

2-2-7) الگوهای تبیین عملکرد مالی 72

بخش سوم:پیشینه تحقیق 75

2-3-1)مقدمه. 76

2-3-1-1)تحقیقات خارجی 76

2-3-1-2)تحقیقات داخلی 81

فصل سوم:روش تحقیق

3-1)مقدمه. 86