5-4پیشنهادها 167

5-4-1پیشنهادهای کاربردی 167

5-4-2 پیشنهادهای پژوهشی 170

5-5    محدودیت های پژوهش. 171

منابع و مأخذ.172

منابع فارسی173

منابع انگلیسی.181

پیوست­ها.193

پیوست الف) پرسش­نامه.194

پیوست ب) خروجی داده­های تحقیق.199

چکیده انگلیسی.214

مقدمه
زمانی خوداتکایی لازمه استقلال کشورها محسوب می شد، اما امروزه حضور فعال و قدرتمند در عرصه های اقتصادی جهان لازمه عزت و استقلال کشورها محسوب می شود؛ به طوری که دادوستد با کشورهای خارجی امری کاملاً ضروری است و نمی توان کشوری را یافت که صد درصد مستقل از این تجارت باشد. در نظام تجارت جهانی، دولت ها بیش از گذشته فعال شده اند و تلاش می کنند تا با اتخاذ سیاست های متنوعی منابع خود را تأمین کنند. در میان این سیاست ها، مرسوم ترین و ابتدایی ترین راه ورود به بازار بین المللی، صادرات است.

صادرات معمول ترین راه پیش روی شرکت ها برای شروع فعالیت های بازاریابی در خارج از کشور می­باشد. یکی از مهم ترین دلایل این امر این است که صادرات در مقایسه با سایر روش های بین المللی شدن به منابع کمتری نیاز دارد. کشورهای مختلف، شرکت های خود را به صادرات تشویق می کنند؛ زیرا این فعالیت مهم، اشتغال را در داخل کشور آن ها افزایش، وضعیت رقابتی را توسعه و درآمدهای ارزی را بهبود می بخشد. شرکت ها به دلیل علاقه مندی به رشد و توسعه و فشار رقابتی، تلاش های فراوانی را جهت افزایش صادرات انجام می دهند. دراین بین افزایش صادرات مواد غذایی به عنوان یکی از اقلام صادرات غیرنفتی به جهت لزوم خروج از اقتصاد تک محصولی و کاهش وابستگی اقتصاد ایران به درآمدهای نفتی، ورود به بازار اقتصاد جهانی، استفاده از پتانسیل های کشور در تولید مواد غذایی، عضویت در سازمان تجارت جهانی و ایجاد تنوع در اقلام صادراتی، یکی از ضروریات توسعه اقتصادی کشور می باشد. در این راستا؛ دولت باید در جهت تسهیل قوانین و مقررات مربوط به صادرات غیرنفتی گام بردارد تا به بهبود عملکرد صادراتی شرکت ها کمک نماید.

تعریف مسأله
صادرات فرصت های رشد و توسعه را برای شرکت ها ایجاد می کند و با گسترش سطح دسترسی به بازارهای خارجی، شرکت می تواند به سطح بالاتری از تولید برسد. این امر باعث کاهش بهای تمام شده واحد و دستیابی به نرخ های سود بالاتر می شود. صادرات فرصت های ایجاد تنوع در بازار را برای شرکت ها ایجاد می کند، به علاوه به شرکت اجازه بهره برداری از نرخ های رشد متفاوت در بازارهای متفاوت را داده و وابستگی شرکت به یک بازار خاص را کاهش می دهد. صادرات فرصت یادگیری به واسطه وجود رقابت را برای شرکت فراهم کرده و باعث می شود شرکت توانایی بقا در محیط های غیر آشنا و غریبه را کم کم به دست آورد(حسنقلی پور و همکاران، 1389).

عملکرد صادرات[1] موتور رشد اقتصادی کشور و هم چنین برای کسب مزیت رقابتی مهم می­باشد. عملکرد صادراتی به حوزه ای اشاره دارد که شرکت به اهداف استراتژیک خود دست می یابد؛ مثل بهبود رقابت پذیری، افزایش سهم بازار و تقویت موقعیت استراتژیک. رضایت مدیر هم در رابطه با عملکرد صادراتی در برابر رقبای اصلی به عنوان مزیت محسوب می شود (تاینی و شارون[2]، 2011). از طرفی عملکرد صادراتی عبارت است از حدی که اهداف بنگاه (شامل اهداف راهبردی و اهداف اقتصادی) برای صادرات یک محصول از طریق طرح ریزی و اجرای راهبردهای بازاریابی صادراتی محقق می شود (مشبکی و همکاران، 1391).

صادرات در مقایسه با روش های دیگر ورود به بازارهای خارجی به منابع کمتری نیاز دارد و تا حد زیادی بر عملکرد کلی شرکت ها اثر می گذارد. به همین دلیل شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت ها به دلیل نقش مهمی که در توسعه اقتصادی کشورها بازی می کند از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

با توجه به نقش صادرات در افزایش تولید داخلی، کاهش نرخ بیکاری و درنتیجه افزایش سطح اشتغال، تعادل تراز پرداخت­ها، ایجاد درآمد قابل توجه و ورود ارز به داخل کشور و درنتیجه باثبات شدن پول کشور، بالا رفتن استاندارد زندگی، موضوع صادرات و عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی شرکت ها در صنایع مختلف، امری حیاتی برای کشورها می باشد که باید به طورجدی موردتوجه قرار گیرد.

مسأله مهم در اینجا این است که چگونه می توان یک صادرکننده موفق بود؟ برای پاسخ به این سؤال بایستی به بررسی عواملی که برای صادرات شرکت ها حیاتی هستند، پرداخت (فرناندز و آلگره[3]، 2015).

درزمینه عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات در ایران و در سطح بین الملل تحقیقاتی انجام شده است که در زیر به چند مورد از آن ها اشاره می­شود.

ابی و اسلاتر[4](1989) متغیرهای مربوط به عملکرد صادرات را به چهار دسته تقسیم می­ کنند:1) ویژگی های شرکت (اندازه شرکت، تعهد مدیریتی، ادراک مدیریت) 2) صلاحیت های شرکت (فناوری، دانش بازار، برنامه ریزی بازار، سیاست گذاری صادرات، سیستم های کنترل کیفیت، مهارت های ارتباطی) 3) استراتژی صادرات (انتخاب بازار، استفاده از واسطه ها، آمیخته کالا، توسعه کالا، ارتقاء، قیمت گذاری) 4) محیط خارجی.

در طبقه بندی دیگری این عوامل شامل: 1) صلاحیت های شرکت (سابقه صادرات) 2) ویژگی های شرکت (اندازه شرکت) 3) سطح درک شده از موانع صادراتی4) استراتژی بازاریابی صادرات و5) انگیزه برای صادرات، است (دن[5] و همکاران،2000).

لئونیدو[6] و همکاران (2002) با بررسی سی وشش پژوهش تجربی، عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات موفق را به پنج گروه دسته بندی کرده اند. این عوامل عبارت اند از: عوامل مدیریتی (شخصی، تجربه، نگرش و طرز تلقی، رفتاری و مشخصه های مربوط به تصمیم گیران شرکت های صادراتی)، عوامل سازمانی (عناصر مرتبط با مشخصه ها، عملیات، منابع و اهداف سازمان )، عوامل محیطی (فاکتورهایی که محیط عملیاتی و کلان شرکت های صادرکننده را شکل می دهند)، هدف گیری بازارهای صادراتی ( شناسایی و انتخاب بازارهای هدف بین المللی)، متغیرهای آمیخته بازاریابی (استراتژی محصول، قیمت، توزیع و ترفیع).

به منظور بررسی تأثیر برنامه های حمایتی بر عملکرد صادراتی شرکت ها، یک پژوهش پیمایشی و علّی توسط حسنقلی پور و همکاران (1389) در محدوده صنعت برق ایران انجام شده است. نتایج تحلیل این داده ها نشان می دهد که آگاهی و استفاده از برنامه های تشویق صادرات در ایران به طور مستقیم بر عملکرد صادراتی تأثیر نداشته اما به طور غیرمستقیم و از طریق تأثیرگذاری بر استراتژی صادراتی شرکت ها بر عملکرد صادراتی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی صنعت مواد غذایی و تعیین درجه اهمیت هر یک از عوامل گامی است مؤثر برای بررسی نقاط قوت و ضعف موجود به منظور تقویت صادرات مواد غذایی. همان­گونه که نشان داده شد، تحقیقات مختلفی درزمینه شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی صورت گرفته است. در هرکدام از این تحقیقات، متغیرهایی ارائه شده اند که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد صادراتی مؤثر بوده ­اند. در این پژوهش سعی خواهد شد تا با بهره گرفتن از مدل مفهومی ارائه شده که از مقاله فرناندز و آلگره (2015) اقتباس شده است به بررسی گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت های مواد غذایی در ایران بپردازیم. هم­چنین سعی بر این است که با بررسی تأثیر هرکدام از متغیرهای موردمطالعه بر عملکرد صادرات، شرایطی را جهت بهبود وضعیت صادرات مواد غذایی کشور ایجاد نمود.

در مقاله فرناندز و آلگره (2015) به بررسی متغیر مستقل گرایش کارآفرینانه و متغیرهای میانجی مانند عملکرد نوآوری و قابلیت یادگیری سازمانی بر شدت صادرات پرداخته شده است. در این تحقیق به بررسی همزمان دو متغیر مستقل گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی و متغیرهای مداخله گر؛ ظرفیت جذب دانش، عملکرد نوآوری و قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد صادرات پرداخته می شود و سعی بر توسعه مدل فرناندز و آلگره با اضافه کردن متغیرهای تعهد سازمانی و ظرفیت جذب دانش و عملکرد صادرات به جای شدت صادرات بوده است. سازمان­ها برای حضور مؤثر در محیط پیچیده کسب وکار امروزی، نیازمند کسب مزیت رقابتی و عملکرد پایدار برای بقا و تأمین خواسته های ذینفعان خود هستند. دو دیدگاه اصلی در مدیریت استراتژیک، عملکرد سازمان­ها را به عوامل متفاوتی نسبت می دهند. درحالی که طرفداران رویکرد مبتنی بر بازار، عواملی چون قدرت چانه زنی و موقعیت انحصاری را عامل برتری رقابتی می­دانند. رویکرد مبتنی بر منابع، عملکرد سازمان را تابعی از منابع و قابلیت­های سازمان­ها می­داند. از بین منابع سازمانی، دانش، مهم­ترین آن­ها قلمداد شده است.

یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی، مفهوم ظرفیت جذب دانش است که به عنوان توانایی یک سازمان در شناسایی، کسب و به کارگیری اطلاعات خارج از سازمان در فرآیندها و محصولات نهایی خود تعریف می­شود. در این تحقیق به دلیل شناسایی اطلاعات مربوط به مشتریان و بازارهای خارجی، ذخیره­سازی در پایگاه دانش مشتریان و به روزرسانی این اطلاعات، بررسی قابلیت ظرفیت جذب دانش در شرکت­های مواد غذایی جهت توسعه صادرات این بخش موردتوجه می­باشد.

هم­چنین ازآنجایی که تعهد مدیران به صادرات از طریق شناخت مشتریان و بازارهای خارجی و برقراری ارتباط با آن­ها باعث تبادل اطلاعاتی و یکپارچگی عملیاتی سازمان می­شود و به عنوان یکی از اقلام صادرات غیرنفتی، به کشور جهت خروج از اقتصاد تک محصولی و کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی کمک می­ کند؛ باید در سازمان ها موردتوجه ویژه قرار گیرد. ازاین رو در این مطالعه بر آن شدیم تا علاوه بر گرایش کارآفرینانه که در مدل فرناندز و آلگره موردبررسی قرارگرفته است به بررسی اثر تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات هم بپردازیم.

ضرورت تحقیق
در جهان امروز توسعه تجارت خارجی بخصوص صادرات که از عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی کشورها محسوب می­گردد، مفهوم تازه­ای یافته و در اقتصاد کشورها دارای جایگاه مهمی است و از آن به عنوان موتور محرک رشد و توسعه نام می­برند. صادرات در ساختار اقتصادی امری پایه ای است و هر اقتصادی که بتواند در یک مبادله قرار گیرد، پویایی خود را نشان می­دهد. بنابراین، نظر به اهمیت صادرات غیرنفتی در دوران گذر صنعتی برای رهایی از اقتصاد تک محصولی، ضرورت شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر تمایل و تصمیم شرکت ها در صنایع مختلف به صادرات و ورود به بازارهای بین الملل، بیش از گذشته احساس می­شود (همدانی،1392).

از طرفی صنایع غذایی و تبدیلی به عنوان صنایعی وابسته به محصولات کشاورزی ازجمله مهم ترین گروه­های صنعتی است که می تواند در توسعه ی اقتصادی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه، نقش کارآمدی ایفاء کند. از دلایل این امر، ارزان بودن مواد خام محصولات کشاورزی، وجود نیروی کار ارزان، سرمایه گذاری و ارزبری کم موردنیاز این محصولات می باشد. ایجاد این صنایع می تواند در افزایش ارزش افزوده ی محصولات کشاورزی تأثیر ویژه ای داشته  باشد و ارزش صادرات این بخش را نیز افزایش دهد. لذا بررسی عامل های کارآمد بر عرضه ی صادرات صنایع غذایی، امری ضروری به نظرمی­رسد(ترکمانی و ذوقی پور، 1387).

در هیچ یک از مطالعات صورت گرفته در موردبررسی عوامل اثرگذار بر عملکرد صادرات به تأثیر نقش گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات به طور همزمان توجه نشده است. به همین دلیل در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر این عوامل درون سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت های مواد غذایی بررسی شود و هم­چنین این تأثیرات باهم مورد مقایسه قرار گیرند تا مشخص گردد که کدام یک از این عوامل به بهبود عملکرد صادرات در صنعت مواد غذایی کمک بیشتری می کند.

سوا لات تحقیق
چه عوامل درون سازمانی برافزایش عملکرد صادرات شرکت اثرگذار هستند؟
تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد صادرات چگونه است؟
تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد نوآوری چگونه است؟
تأثیر گرایش کارآفرینانه بر ظرفیت جذب دانش چگونه است؟
تأثیر گرایش کارآفرینانه بر قابلیت یادگیری سازمانی چگونه است؟
تأثیر تعهد مستمر بر عملکرد صادرات در بازارهای بین المللی چگونه است؟
تأثیر تعهد عاطفی بر عملکرد نوآوری چگونه است؟

تأثیر تعهد عاطفی بر قابلیت یادگیری سازمانی چگونه است؟

تأثیر عملکرد نوآوری بر عملکرد صادرات چگونه است؟
تأثیر ظرفیت جذب دانش بر عملکرد صادرات چگونه است؟
تأثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد صادرات چگونه است؟اهداف تحقیق
طراحی و توسعه مدل عوامل درون سازمانی مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت های مواد غذایی؛
بررسی نقش میانجی عوامل عملکرد نوآوری، ظرفیت جذب دانش و قابلیت یادگیری سازمانی؛
ارائه راهکارهای مدیریتی به منظور ارتقاء عملکرد صادرات شرکت های تولیدی مواد غذایی؛فرضیه های تحقیق
فرضیه 1: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 2: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.

فرضیه 3: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر قابلیت یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه 4: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش دارد.

فرضیه 5: تعهد مستمر تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 6: تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.

فرضیه 7: تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر قابلیت یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه 8: عملکرد نوآوری تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 9: ظرفیت جذب دانش تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 10: قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

[1] Export Performance

[2] Theingi and Sharon

[3] Ferna´ndez&  Alegre

[4] Aaby and Slater

[5] Dean

[6] Leonidou

مواد و روش انجام تحقیق
پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی- توسعه ای و ازنظر روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش، از روش­های کتابخانه­ای و پیمایشی استفاده می­گردد که روش پژوهش پیمایشی مربوط به زمان حال بوده و در آن با گردآوری داده ها و اطلاعات درباره شرایط فعلی به شناخت بهتر و کامل تری از وضع موجود می­رسیم. روش کتابخانه­ای عمدتاً به منظور مطالعه ادبیات موضوع، بررسی سابقه تحقیق و آشنایی با تجربیات صورت گرفته مورداستفاده قرار می­گیرد. به منظور جمع­آوری داده­های تحقیق، از ابزار پرسشنامه استفاده خواهد شد. پرسشنامه این تحقیق پس از بررسی دقیق ادبیات و با کمک خبرگان طراحی و تدوین خواهد شد. به منظور تنظیم، تجزیه وتحلیل، محاسبات آماری، پاسخ به سؤالات و آزمون فرضیات پژوهش، نرم افزارهای SPSS و PLSبه کار گرفته خواهد شد.

جامعه آماری
جامعه آماری موردبررسی در این تحقیق شرکت های فعال صادراتی در صنعت مواد غذایی شهر تهران می­باشد. نمونه آماری تحقیق بخشی از جامعه آماری فوق است که از طریق تعیین حجم نمونه مشخص می­گردد.

روش تجزیه وتحلیل داده ها
برای تجزیه وتحلیل داده­های این تحقیق از مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)[1] استفاده می گردد. مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک تحلیل چند متغیری کلی و بسیار نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق تر بسط “مدل خطی کلی”[2] است که به پژوهشگر امکان می­دهد مجموعه ای از معادلات رگرسیون را به طور هم زمان مورد آزمون قرار دهد و به بررسی هم زمان روابط بین متغیرهای مختلف بپردازد. اهمیت این تکنیک در پژوهش های علوم انسانی ازآنجاست که غالباً در این حوزه از مطالعات، پژوهشگران به بررسی روابط بین متغیرهای مختلف در قالب مدل یا شبکه ای از روابط می پردازند؛ بنابراین آن­ها، مبتنی بر فرضیه های خود در مورد روابط بین متغیرها، شمای کلی از این روابط را در قالب مدلی از پیش ساخته طراحی می نمایند (علوی، 1392).

جنبه جدید بودن و نوآوری
با توجه به نیاز کشور برای توسعه و افزایش صادرات غیرنفتی باید توجه ویژه­ای به صادرات و عوامل مؤثر بر آن نمود. در این تحقیق قصد بر آن است که عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت های ایرانی(صنعت مواد غذایی) را از طریق توسعه مدل فرناندز و آلگره (2015) موردبررسی قرار دهیم و با توجه به اینکه در مطالعات انجام گرفته کمتر به دو عامل مهم سازمانی ازجمله تعهد سازمانی و ظرفیت جذب دانش اشاره شده است، این تحقیق می ­تواند نقش بسزایی در توسعه مدل عملکرد صادرات به ویژه در صنعت مواد غذایی داشته باشد.

تعریف واژگان عملیاتی

یکی از الزامات حرکت به سوی توسعه پایدار اقتصادی، به دست آوردن منابع لازم برای مجموعه فعالیت های اقتصادی کشور با تجهیز منابع پس انداز موجود در اقتصاد ملی است. زیرا گسترش منابع جذب نشده در مسیر عادی اختلالاتی را در اقتصاد ملی پدید می آورد. در ایران به علت نوپا بودن برخی از بازارهای سرمایه، اغلب سرمایه گذاران مبتدی و غیر حرفه ای بوده و با ادبیات بازار سرمایه آشنایی کافی ندارند، لذا سرمایه گذاری مستقیم برای آن ها و به ویژه برای سرمایه گذاران خرد تا حدی خطرناک بوده و ممکن است موجب از دست رفتن سرمایه آن ها گردد، لذا به نظر می رسد در این میان نهادی لازم است که با گردآوری منابع و هدایت آن ها به سوی فعالیت های اقتصادی، چنین امکانی را فراهم آوردکه این امر نیز معمولاً توسط بازار سرمایه با به کارگیری ابزارها و نهادهای ویژه ای صورت می پذیرد. صندوق سرمایه گذاری یکی از ابزارهای مالی سرمایه گذاری غیر مستقیم در بازار سرمایه می باشد که در کنار سایر نهادها و ابزارهای مالی به رشد و توسعه این بازار کمک می کند. این صندوق به دلیل ویژگی های خاص خود، که به حل مشکلات مختلف پیش روی سرمایه گذاران و سهولت در سپرده گذاری کمک می کند، از اهمیت ویژه ای به خصوص در جذب سرمایه های خرد و غیر متخصص برخوردار می باشد. درواقع صندوق مذکور یکی از مهم ترین سازوکارهای سرمایه گذاری در بازارهای مالی بوده که شرایط بازار را از نظر ریسک و بازده برای سرمایه گذاران مبتدی مساعدتر می کند و سرمایه گذاران را در رسیدن به هدف خود که همان کسب بازده هرچه بیشتر است یاری می کند.

عوامل متعددی در رسیدن به این هدف مؤثرند که ما در این پژوهش به بررسی تأثیر سه متغیر  نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی بر بازده مازاد بر بازار صندوق های سرمایه گذاری  می پردازیم.

1-2- تشریح و بیان موضوع
با توجه به اهمیت سرمایه گذاری در هر کشوری و هدف اصلی آن که دستیابی به منافع بیشتر و نیز تصمیمات سرمایه گذاری مناسبی است که بتوان مطلوبیت سرمایه گذاری را افزایش دهد،  امروزه تلاش می شود تا با به کارگیری روش های مناسب، بازده حاصل از سرمایه گذاری ها را افزایش داد. در این مسیر صندوق های سرمایه گذاری نسبت به سرمایه گذاران شخصی عملکردی به مراتب بهتر داشته اند و این عامل باعث رونق هرچه بیشتر این صندوق ها در سال های اخیر شده است. حال این سؤال مطرح است که آیا صندوق ها توانسته اند بازدهی مازاد بر بازار برای سرمایه گذاران حاصل نمایند؟ آیا تخصیص منابع توسط مدیران صندوق های سرمایه گذاری، بازده مناسبی عاید دارندگان واحدهای سرمایه گذاری صندوق کرده است؟ چه عواملی بر عملکرد و بازده مازاد بر بازار صندوق های سرمایه گذاری اثر دارد؟ تأثیر متغیرهای ریسک و نسبت فعالیت معاملاتی و تنوع پرتفوی بر بازار مازاد بر بازار صندوق ها به چه صورت است؟

هدف ما در این پژوهش پاسخ گویی به سوال اخیر است تا بدین ترتیب تأثیر این سه عامل را بر بازده مازاد بر بازار  بررسی کنیم.

1-3- اهمیت پژوهش و ضرورت انجام آن
هر سرمایه گذار حقیقی یا حقوقی قبل از هر چیز مراقب است سرمایه اش حفظ و بر آن افزوده شود. کسب بازده و حفاظت از سرمایه به دانش و مهارت سرمایه گذاری نیاز دارد. سرمایه گذارانی که از دانش و مهارت های کافی برای سرمایه گذاری برخوردار نیستند، باید به سرمایه گذاری غیر مستقیم از طریقی نهادهای واسطی چون صندوق های سرمایه گذاری روی آورند. صندوق های سرمایه گذاری با فروش واحدهای سرمایه گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و در اوراق بهادار سرمایه گذاری می کنند و از این طریق بازدهی عاید سرمایه گذاران می کنند. گاهی مشاهده می شود که عملکرد برخی از این صندوق ها نسبت به صندوق های دیگر بهتر بوده و حتی برخی به بازدهی بالاتر از بازده بازار دست پیدا می کنند که این عامل جذابیت انتخاب صندوق را برای سرمایه گذاری سرمایه گذاران بیشتر می کند. عوامل متعددی در دستیابی به بازده و به ویژه بازده مازاد بر بازار صندوق ها مؤثر هستند که ما در این پژوهش تأثیر سه عامل نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق ها را بررسی می کنیم.

1-4- پرسش های پژوهش
آیا نسبت فعالیت معاملاتی صندوق های سرمایه گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن ها تأثیر دارد؟
آیا ریسک پرتفوی صندوق های سرمایه گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن ها تأثیر دارد؟
آیا تنوع پرتفوی صندوق های سرمایه گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن ها تأثیر دارد؟
1-5- فرضیه های پژوهش
نسبت فعالیت معاملاتی صندوق های سرمایه گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن ها تأثیر دارد.
ریسک پرتفوی صندوق های سرمایه گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن ها تأثیر دارد.
تنوع پرتفوی صندوق های سرمایه گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن ها تأثیر دارد.
1-6- روش پژوهش
در این پژوهش از مدل رگرسیونی برای بررسی رابطه متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و از آزمون های همبستگی جهت بررسی همبستگی میان متغیرهای مستقل استفاده شده است، بنابراین پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی همبستگی و از نظر هدف، از انواع پژوهش های کاربردی می باشد.

 

1-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها
در ابتدا، داده های مورد نیاز با مراجعه به تارنمای سازمان بورس و اوراق بهادار، تارنمای تک تک صندوق های سرمایه گذاری، سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران و. جمع آوری گردیده اند. سپس داده های جمع آوری شده در نرم افزار Excel طبقه بندی و درآخر برای انجام آزمون های آماری و تجزیه و تحلیل از نرم افزار SPSS استفاده شده است.

1-8- جامعه آماری و نمونه آماری
1-8-1- جامعه آماریتعداد کل صندوق های سرمایه گذاری موجود با توجه به سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[1] (شرکت مدیریت فناوری بورس تهران) 137 صندوق می باشد که تعداد 65 صندوق در شرط ورود تبیین شده صدق می کند.

تا پایان اسفند 1391 تأسیس شده باشند، به گونه ای که حداقل یک سال از شروع فعالیت آن ها گذشته باشد.
تا پایان سال 1393 در حال فعالیت باشند.
اطلاعات مورد نیاز در خصوص این صندوق ها تا پایان اسفند 1393 در دسترس باشد.
صندوق های سرمایه گذاری در سهام باشند.
1-8-2- نمونه آماری

نمونه گیری مورد استفاده در پژوهش حاضریکی از نمونه گیری‎های غیراحتمالی(در دسترس) است، به این مفهوم که از صندوق های سرمایه گذاری در دسترس به تصادف تعدادی را انتخاب و اطلاعات آن ها را ثبت می کنیم. به دلیل عدم وجود اطلاعات پیشین از میانگین و انحراف معیار بازده مازاد بر بازار در مطالعات داخلی انجام شده و با توجه به جدول نمونه گیری مورگان تعداد نمونه لازم 56 صندوق می باشد.

 

1-9- قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: این پژوهش تأثیر متغیرهای نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق های سرمایه گذاری مشترک را بر  بازده مازاد بر بازار آن‎ها بررسی می‎کند.

قلمرو مکانی: جامعه آماری پژوهش، صندوق های سرمایه گذاری مشترک است.

قلمرو زمانی: دوره زمانی این پژوهش بازه 01/01/1391 تا 29/12/1393 را در بردارد.

1-10- نهادها و مؤسساتی که می توانند از یافته های این پژوهش بهره گیرند

نتایج این پژوهش می تواند برای تمام سرمایه گذاران حقیقی و حقوقی فعال در بازار سرمایه، مدیران و کارشناسان شرکت ها و صندوق های سرمایه گذاری مشترک و شرکت های تأمین سرمایه، کارگزاری ها، شرکت های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران و فرابورس ایران و سایر نهادهای مالی و همچنین پژوهشگران و متخصصان مفید باشد.

1-11- تعاریف واژه ها، اصطلاحات و متغیرهای پژوهش

1-11-1- صندوق های سرمایه گذاری مشترک [2]

صندوق های سرمایه گذاری مشترک یکی از انواع واسطه های مالی هستند که با فروش واحدهای سرمایه گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و با ایجاد تنوع در دارایی های خود سعی درکسب بازده مطلوب و نیز قابل قبول سازی ریسک سرمایه گذاری دارند. (چاوشی و صابر، 1392، ص118)
یک نوع شرکت سرمایه گذاری است که با جمع آوری وجوه ازسرمایه گذاران، آن ها را در مجموعه ای از سهام، اوراق قرضه و دیگر ابزارهای مالی سرمایه گذاری می کند. (انجمن شرکت های سرمایه گذاری ایالت متحده آمریکا)
نهادی مالی است که فعالیت اصلی آن سرمایه گذاری در اوراق بهادار می باشد و مالکان آن به نسبت سرمایه گذاری خود، در سود و زیان صندوق شریک اند. به عبارت دیگر صندوق سرمایه گذاری مشترک، به عنوان یک واسطه مالی کلیدی با تجمیع سرمایه های خرد، نیازهای دولت و شرکت ها را برای منابع مالی تأمین می کنند. (ماده 1 بند 20 قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران)
صندوق سرمایه گذاری چیزی نیست جز مجموعه ای از سهام، اوراق مشارکت و سایر اوراق بهادار. در واقع می توان آن را به صورت شرکتی در نظر گرفت که درآن افراد مختلف پول های خود را روی هم می گذارند و در سبدی از اوراق بهادار سرمایه گذاری می کنند. (مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[3])
1-11-2- بازده مازاد بر بازار[4]
برای بدست آوردن بازده مازاد بر بازار در این پژوهش از فرمول زیر استفاده شده است:

 

بازده بازار – بازده صندوق سرمایه گذاری i =  بازده مازاد بر بازار صندوق i

 

1-11-3- بازده[5]
خالص درآمدی (بهره و سود نقدی) که از محل اوراق بهادار موجود در سبد صندوق های سرمایه گذاری مشترک منهای هزینه های صندوق در طول یک دوره مشخص حاصل می گردد. (انجمن شرکت های سرمایه گذاری ایالت متحده آمریکا)
بازده شامل در آمد جاری (مثل سود سالانه) و افزایش یا کاهش ارزش دارایی (منفعت یا ضرر سرمایه) است. میزان درآمد یا افزایش دارایی را با درصد بیان می کنند. معمولاً نرخ بازده، نشاندهنده کل درآمد سالانه و منفعت سرمایه است و برحسب درصدی از مبلغ سرمایه گذاری بیان می شود. (قالیباف اصل، 1373، ص 52)

5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    136

5-4-2) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 139

5-5) موانع و محدودیت های پژوهش    141

منابع فارسی  142

منابع لاتین  147

[1] Strategic Talent Management

[2] Talent Capability

[3] Organizational Performance

[4] Organizational Commitment

) مقدمه
تحولات مدیریتی در دو دهه ی اخیر و حضور سازمان ها در دنیای رقابتی و پیچیده ی امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب وکار سازمان ها، مؤلفه ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان ها کرده است؛ به طوری که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت های متناسب با نیازمندی های سازمان، از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.

امروزه انسان به عنوان سرمایه ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن ها هرلحظه پررنگ تر می گردد. در این عصر، انسان به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی شده و در عرصه ی اقتصاد، این واقعیت بیش ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، 1389: 90). پژوهش ها حاکی از آن است که سازمان های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می کنند و بر همین اساس به گفته ی مورتون[1] (2004) در اقتصاد نوظهور، طبقه بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان ها محسوب می شود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه ی اخیر بحث های فراوانی درزمینه ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده تر و بررسی بیشتر است. ازاین رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) بیان مسئله
بی شک عصر حاضر عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند؛ انسان هایی که خود به واسطه ی در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدیدآورند (معالی تفتی و تاج الدین، 1387). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سازمان ها محسوب می شود. نیروی انسانی ارزنده ترین و اصلی ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت گیری آن جامعه در عرصه ی جهانی بیشتر فراهم می گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره کننده ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه ی دانش ها و مهارت ها، راهبردی محسوب نمی شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می تواند ارزش افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می کنند که منابع خاصی داشته باشند که به راحتی قابل تقلید و نسخه برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی که منحصربه فرد بودن منابع افزایش می یابد، سازمان ها برای سرمایه گذاری در منابع به منظور کاهش ریسک و بهره برداری از توان های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می باشد.

در سال های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه گذاری در حوزه های شناخت استعدادها، انتخاب و به کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن ها به منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله ی خصوصی سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به ویژه در صنعت پیچیده ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن جهت است که به دلیل امکان به کارگیری فنّاوری های مدرن تر و نیز ملاحظات زیست محیطی، در تمامی زمینه های فعالیت می تواند به عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه ی بخش های جامعه به آن از حساسیت فوق العاده ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن ها پیچیده تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال توسعه ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم اکنون نیروی انسانی که به صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین رو بحث سازمان دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده ی برخی از صاحب نظران، مدیریت آمیخته ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده ی سازمان ها و پیچیده ترشدن آن ها، برای پیش بردن سازمان ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه ی مدیریتی آینده ی صنعت برق کشور از بنیه ی قوی تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان ها از یک سو و عدم به کارگیری الگوها و شاخص های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی های صنعت برق، استفاده ی این صنعت از تخصص های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه سازمان ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می یابد. برخی سازمان ها به دلیل عدم استفاده ی کامل از تمامی منابع در دسترس به ویژه قوه ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه ی رقابت خارج می شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین رو می توان آن را به منزله ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، 1388).

سرمایه ی انسانی جزئی از سرمایه­های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید بودن، می ­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان به عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان ها استعدادهای خود را به عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن ها در فرایند تولید، ارزش افزوده ایجاد می کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه ی شایستگی های استعداد، به صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده ­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به جای تأکید بر سرمایه ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان دهنده ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه ی گران بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده و به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

1-4) اهداف پژوهش
1-4-1) هدف اصلی
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

1-4-2) اهداف فرعی
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک کاری کارکنان.
بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی سبک کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.
1-5) فرضیه های پژوهش
مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک کاری کارکنان تأثیر دارد.
توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی سبک کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
1-6) روش پژوهش
پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه ی گردآوری داده ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می باشد.

1-7) قلمرو پژوهش
1-7-1) قلمرو موضوعی
پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی
ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره ی زمانی نه ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده های این پژوهش نیز از هفته ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته ی دوم اردیبهشت 1394 جمع آوری گردید.

1-8) جامعه آماری
جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می باشند که درمجموع تعداد 340 نفر را شامل می شوند.

1-9) روش نمونه گیری
نمونه گیری در این پژوهش به روش طبقه ای انجام گرفته است که تعداد 181 نفر را شامل می شود.

1-10) روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات حاضر به صورت کتابخانه ای و میدانی می باشد.

1-10-1) روش کتابخانه ای
درروش کتابخانه ای با مراجعه به کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی، از کتب و مقالات فارسی و لاتین جهت تکمیل بخشی از پژوهش استفاده شده است.

1-10-2) روش میدانی
درروش میدانی پس از طراحی، پرسشنامه ی مذکور توزیع گردید و پس از دریافت پرسشنامه با توجه به فنون آماری، تجزیه وتحلیل مناسب روی آن صورت گرفته است.

1-11) طبقه بندی و تجزیه وتحلیل داده ها
در پژوهش حاضر، ابتدا از آمار توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. بدین صورت که پس از استخراج داده های پرسشنامه، جهت بررسی های جمعیت شناختی از روش های توصیفی در مورد متغیرهای موردمطالعه و نرم افزارهای SPSS19، Word و Excel استفاده شده است. همچنین به منظور بررسی رابطه ی بین متغیرها و آزمون فرضیه ها، پس از جمع آوری داده ها و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار WarpPLS4 استفاده شده است.

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی

 

1-4-1 اهداف اصلی

1- تعیین تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن از ERP درعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

2- تعیین تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن از  SCMدرعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

1-4-2 اهداف ویژه

1- تعیین تاثیر کیفیت اطلاعات ، بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

2- تعیین تاثیر کاربردسیستم، بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

3- تعیین تاثیرات شخصی بر سیستم ERP درعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

4- تعیین تاثیرات سازمانی بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

5- تعیین تاثیر مشارکت استراتژیک با تامین کنندگان بر شیوه های  SCM در عملکرد شرکت پتروشیمی

کرمانشاه.

6- تعیین تاثیر ارتباط با مشتری بر شیوه های SCM در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

7- تعیین تاثیر سطح با اشتراک گذاشتن اطلاعات و کیفیت بر شیوه های SCM درعملکرد شرکت

پتروشیمی کرمانشاه.

 

1-5 فرضیه های تحقیق

فرضیه حدس بخردانه ای درباره رابطه دو یا چند متغیر است که به صورت جمله ای خبری بیان شده

و نشانگر نتایج مورد انتظار است. به بیان دیگر، فرضیه حدسی است زیرکانه و علمی که باید به کمک

واقعیات ( داده ها) مورد بررسی قرار گرفته و سپس تایید یا رد گردد.

1-5-1فرضیه های اصلی

1-مدیریت کیفیت زنجیره تامین با استفاده ازERP در عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دارد.

2-مدیریت کیفیت زنجیره تامین با استفاده ازSCM در عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دار

1-5-2 فرضیه های فرعی

1-  کیفیت اطلاعات برسیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

2- کاربرد سیستم بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

3- تاثیرات شخصی بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

4- تاثیرات سازمانی بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

5- مشارکت استراتژیک با تامین کنندگان بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

6- ارتباط با مشتری بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

7- سطح با اشتراک گذاشتن اطلاعات و کیفیت آنها بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

1-6 جامعه

یک جامعه پژوهش(آماری)، همه اعضایی هستند که یافته های پژوهش را به آن تعمیم می دهیم که در واقع دارای ویژگی های همگون، مشترک، و قابل اندازه گیری می باشند و با اهداف موضوع تحقیق کاملاً مرتبط اند (احمدی و همکاران، 1392). جامعه مورد نظردر این پژوهش شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه می باشد.

 

 

1-7 مدل مفهومی تحقیق

مدل، از ریشه لاتینی Modus به معنای اندازه گرفته شده است. مدل همچنین به ما کمک می کند که به متن و درون پدیده هایی که نمی توانیم مستقیما آن ها را ببینیم هدایت شویم. مدل جزیی کوچک یا بازسازی کوچکی از یک شیء بزرگ است که از لحاظ کارکرد با شیء واقعی یکسان است (گرجی و برخورداری ،1388). به طور خلاصه می توان گفت که مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب  و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها را تسهیل می کند(ایران نژاد،1382). به منظور ساختن مدل مفهومی این پژوهش، از بسیاری از مقالات و مطالعات در حوزه موضوع تحقیق استفاده شد و در نهایت به تایید اساتید امر رسید. که در شکل (1-1) قابل مشاهده است .

 

شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق(اینزه و همکاران، 2013).

1-8  قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل: قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می باشد که در زیر به بیان آنها پرداخته می شود.

 

1-8-1 قلمرو موضوعی

موضوع پژوهش مورد نظر در ارتباط با بررسی تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تأمین با بهره گرفتن از برنامه ریزی منابع سازمانی در عملکرد شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه می باشد.

1-8-2 قلمرو مکانی

پژوهش مورد نظر، از نظر مکانی در شرکت پتروشیمی باختر استان کرمانشاه به انجام رسیده است و همچنین در سایر شرکت ها و صنایع مشابه قابلیت اجرا دارد.

1-8-3 قلمرو زمانی

جمع آوری داده های لازم برای پژوهش حاضر، از میان آزمودنی های پژوهش از بهمن ماه1393آغاز و در شهریورماه 1394 پایان یافت.

 

1-9 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

1-9-1 تعریف مفهومی

مدیریت کیفیت زنجیره تامین

پرسشنامه جهت پالایش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی 109

– خروجی پایان نامه. 112

– خروجی spss پژوهش. 112

– خروجی لیزرل پژوهش. 142

– چکیده انگلیسی 144

چکیده
یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود کارایی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود در سازمان می باشد. در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. سوال اصلی این مطالعه این است که:  آیا موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟ برای استخراج مدل مفهومی، نظریه ها و مدل های مرتبط با موضوعات و تحقیق های پیشین به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت.  تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره اوقاف و امور خیریه استان فارس می باشد. روش نمونه گیری بر اساس تصادفی ساده (در دسترس) می باشد که اندازه نمونه 155 نفر محاسبه شده است. ابزار استفاده شده در این تحقیق آلفای کرونباخ 84/0 می باشدو روایی آن از طریق روایی محتوایی تایید گردید.در این پژوهش از آزمون های همبستگی پیرسون، آزمون تی و آزمون تحلیل واریانس و رگرسیون چند متغیره و با بهره گیری از نرم افزار SPSSو Lisrel  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان بر موانع بهبود کارایی و مؤلفه های آن تاثیر گذار است. یعنی با افزایش بهینه سازی منابع انسانی، کارایی کارکنان افزایش می یابد.

واژه های کلیدی: کارایی منابع انسانی، بهینه سازی و بهره وری منابع انسانی

1-1- مقدمه

در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز، همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی های پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. در واقع سنگ زیر بنای هر سازمان را نیروی انسانی و به عبارت صحیح تر منابع انسانی تشکیل می دهند که اگر این منابع انگیزش کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را درخدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد. اکثر دانشمندان مدیریت بر این باورند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه مادی و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست به هیچ چیز دیگری توسعه بخشد. این مباحث نشان دهنده اهمیت نیروی انسانی و کارایی نیروی انسانی در توسعه و پیشرفت کشورها است. در دنیای کنونی مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت کارایی، نیروی انسانی است و این در حالی است که شاخص بهره وری (کارایی) نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای منطقه و شرق آسیا بسیار پایین تراست. (احمدی، مقدس، 1381).

به طور کلی بهره وری به استفاده کارا و اثربخش از منابع شامل افراد، ماشین، پول و سایر منابع اشاره دارد و این منابع برای موفقیت و رشد سازمان ضروری هستند (هونگ و کریک[1]، 1995).

از منظر هدفمندی، توسعه منابع انسانی در این عبارت کوتاه خلاصه می شود: توانا سازی انسان ها برای کیفیت بهتر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی است. صرف نظر از دیدگاه ها، آنچه مهم به نظر می رسد این است که منابع منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاودان است که نه تنها به سهولت قابل دسترسی است، بلکه پدیده ای که در صورت مدیریت صحیح به طور مرتب در حال خود افزایی و ارتقا توانمندی خواهد بود. پس توسعه منابع انسانی ابزاری برای بهبود کارایی افراد در محیط کار است. منابع انسانی یک کشور، از هرجنبه ای که به آن توجه شود، چه به عنوان تصمیم گیران و قانون گذاران در سطح کلان و چه به عنوان مدیران و کارکنان در سطح خرد مهم ترین عمل توسعه آن کشور محسوب می شود (حسینی و همکاران، 1377).

بهره وری (کارایی) یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود بهره وری باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارائه خدمات در سطح سازمان می شود، در سطح کلان نیز بهبود بهره وری همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و سیاست های حقوق و دستمزد می باشد. به طور خلاصه نتایج بهبود بهره وری را می توان این گونه بیان کرد: 1- کاهش هزینه کل و استمرار تولید 2- بهبود کیفیت 3- رشد سهم بازار محصول 4- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی 5- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان.(کازار و همکاران[2]،2007).

صاحب نظران بهره وری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد (الیناتوی و همکاران[3]، 2007 ).

1-2- بیان مسئله
زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی است که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می شود (کارگر، 1389).

توجه غیر ابزاری به نیروی انسانی از زمان تکوین مکتب روابط انسانی در مدیریت آغازگردید. در این مقطع مدیران به تدریج متوجه شده اند که نیروی انسانی نقش موثری در کارایی سازمان دارد و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی نیروی انسانی بودند. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند. صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به عبارت دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان است. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین سازمان هایی که نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه جامعه در کشور ایفا می کند سازمان اوقاف و امور خیریه ایران است. لذا بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان در این بخش می تواند تاثیر شگرفی بر شکوفایی جامعه داشته باشد. سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس نیز یکی از زیر مجموعه های این سازمان است که به نوبه خود نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه آنان در استان فارس ایفا می کند. لذا مساله اصلی در این تحقیق این است که چگونه با شناسایی و رتبه بندی موانع بهبود بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی نسبت به ارتقای کارایی نیروی انسانی در سازمان مذبور اقدام نمود (کاوه کوشا، 1390).

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع مشکلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با توجه به شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی مشکلات بهبود کارایی نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و مشکلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، تلاش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این مشکلات باعث جهت بخشیدن به تلاش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد شد (کاوه کوشا، 1390).

1-4- پرسش های پژوهش

آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
1-5- اهداف پژوهش
این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:

1- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

2- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

3- ارائه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی
1-6-1-تعاریف نظری
1-6-1-1- بهینه سازی
در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا[4]، 2010).

1-6-1-2- نیروی انسانی
به عقیده بارون[5] وکرپس[6] (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.

1-6-1-3- کارایی
کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، 1386).

مارتین مانزر[7] (1990) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است.

ظاهرا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد بررسی قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده است (گاراوان و همکارانش[8]، 1999).

1-6-2- تعاریف عملیاتی
1-6-2-1- کارایی
منظور ازکارایی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 1 تا 20 پرسشنامه کاوه کوشا(1390)  کسب می نماید.

1-6-2-2- بهینه سازی

منظور از بهینه سازی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 21 تا 39پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

 

1-6-2-3- منابع انسانی

منظور از منابع انسانی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 40 تا 51 پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

1-7- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)

قلمرو موضوعی: موضوع پژوهش حاضر نقش مؤلفه­های کارایی نیروی انسانی مدیریت بهینه سازی منابع انسانی در پیش ­بینی مؤلفه­های کارایی کارکنان می باشد این موضوع در قلمرو علوم رفتاری قرار دارد

قلمرو زمانی: این پژوهش در فاصله زمانی بهمن ماه 93 تا شهریور 94 انجام خواهد شد.

قلمرو مکانی: این پژوهش در سطح شهر شیراز، کازرون و نوراباد ممسنی به اجرا درامده است.

1-8–  سازماندهی تحقیق