سازمانها نقش عمده ای را در جهان نوین ایفا می کنند . حضور سازمانها اساسأ هر بخشی از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تأثیر قرار می دهد . در محیطی که همواره در حال تغییر است ، افراد در طول زمان ، گرایش می یابند که هر چه بیشتر با گذشته پیوند داده شوند تغییر اگر بخواهد اتفاق بیفتد، به ناگزیر می باشد از طریق یک فشار خارجی بر سیستم پدید می آید بی تردید یک سازمان بدون فشارهای خارجی ، خود را با اصلاحات و تجدید نظرهای مداوم همراه نخواهد ساخت .( هیکس – گولت ، ۱۳۷۹) . برخی بر این نکته تأکید دارند که واژه تغییر به معنی تحول مناسبتر از تأثیر به معنی تغییرات ظاهری می باشد . « پیتر دراکر» معتقد است که : امروزه جوانان باید سازمانها را همانگونه بیاموزند که اجدادشان کشاورزی را آموختند.( اسکات ، ۱۳۷۴، ۲۵)

جامعه ما یک جامعه سازمانی است . ویژگی جوامع مدرن این است که نقش سازمانها در تمدنهای کهن (مانند : چین و یونان) نیز وجود داشته اند اما در جوامع مدرن می توان سازمانهای زیادی را مشاهده نمود که عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی می باشند.

امروزه اثرات توسعه یافتگی در تمام سطوح ( فردی ، سازمانی ، اجتماعی ) و در تمام بخش ها( اقتصادی ،سیاسی ، فرهنگی و اقتصادی ) خود را نشان می دهد . نهادهای اجتماعی و سیاسی منطبق با توسعه و پیشترفت ، خود را مجهز ساخته اند ، نباید فراموش کرد که رشد و توسعه نیازمند ایجاد و یا تطبیق انواع جدید دانش و سازماندهی است و اگر تغییر و تحولی صورت نگیرد با توجه به نیازهای ضروری جوامع امروزی ، دستیابی به توسعه مشکل تر از گذشته خواهد بود .( سبحان اللهی ، ۱۳۸۴،۶)

سیستم ها در طی زمان تغییر می کنند و این تغییرات بر پویایی سیستم دلالت دارند . ( همان منبع ، ۱۳۸۰ ، ۴۰) و یک سیستم  پویا برای آنکه بتواند زنده بماند باید فعالیتهایی را که ادامه حیات او را تضمین می کند ، بشناسد . سایمون یکی از دانشمندان مدیریت جدید معتقد است که ساز مانها ی امروزی برای حفظ حیات و توفیق خویش باید سه مهارت اساسی زیر را در خود پرورش دهند :

• مهارت در فهم شرایط نامعین آینده
• مهارت در ایجاد ایده های نو متناسب با شرایط جدید ( پذیرش تغییر) و ( یادگیری)
• مهارت در اجرای برنامه های جدید با سرعت و راندمان .( فقهی فرهمند ، ۱۳۸۱، ۱۵۲)

۲-۲- تعاریف سازمان :

” هربرت جی . هیکس” از نقطه نظر کلاسیک ها سازمان اینگونه تعریف می کند:

« سازمان یک ساختاری از روابط قدرت ، اهداف ، نقشها ، فعالیتها ، ارتباطات و عوامل دیگری است که بین افرادی که با یکدیگر به صورت گروهی کار می کنند ، وجود دارد » .( هیکس ، ۱۳۷۶، ۱۲۰)

” ماکس وبر” : ماکس وبر برای اولین بار توانست سازمان را از سایر نهادهای اجتماعی مجزا نماید . از دیدگاه او سازمان « یک رابطه اجتماعی می باشد که بر طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود را نمی دهد … دستورات برای عملیات بوسیله افراد خاصی که عهده دار این وظیفه هستند و در «رأس» قرار می گیرند ، اعمال می شوند و معمولأ یک ستاد اداری و اجرایی دارد».

« سازمان ، صحنه ی تلفیق کار با افراد و گروه های کاری است تا آنها از امکانات موجود سازمان در اجرای وظایف خویش بهره ببرند . در واقع یک سازمان مجموعه ای از نقش ها و موقعیت هایی است که دارای سلسله مراتب است . در هر سازمان فعالیتهایی میان واحدها و بخش های مختلف تقسیم می شوند . در هر واحد هر صاحب مقامی دارای سهم معینی از اختیارات و امکانات سازمان است ».(فقهی فرهمند، ۱۳۸۱،۲۶۷)

زمان ها دارای ویژگی ها و وجوه مشترک اند . که بصورت زیر مورد توجه قرار می گیرد :

• یک نهاد اجتماعی است . ۲) که مبتنی بر هدف است .۳) ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است ، و سرانجام ۴) با محیط خارجی ارتباط دارد. ( دفت ، ۱۳۸۱،۱۵)

۳-۲- اهمیت و تعریف سازماندهی :

عصر ما، عصر سازمانهای بزرگ و پیچیده است و مدیر امروز باید از چگونگی سازماندهی و نحوه ی ایجاد این سازمان ها و اصلاح و تغییر آنها آگاه باشد . برای نیل به هدفها ، سازماندهی گامی ضروری است و به کمک این فعالیت است که هدف کلی و مأموریت اصلی سازمان در قالب هدفهای جزئی تر و وظایف واحدها شکسته شده و تحقق آن میسر می شود . در سازماندهی ، وظایف و اختیارات و مسئولیت های واحد ها و پست ها مشخص شده و نحوه ی هماهنگی و ارتباط بین آنها معین می شود . سازماندهی فعالیت مستمر و مداومی است که مدیر همواره با آن روبرو است و منحصر به طراحی سازمان در ابتدای آن نمی شود .

 از این رو است که بعضی از صاحب نظران سازمان و مدیریت از جمله همپتون[۲] این وظیفه مدیر را سازماندهی مجدد[۳] یا فرآیند انتخاب دائم [۴] نام نهاده اند . به زعم آنان در محیط متغیر و متحول امروز ، مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و اصلاحات لازم را به عمل آورند .

دورانی که مدیران ، ساختاری را برای سازمان طراحی می نمودند و این ساختار مدتها پاسخگوی نیازها بود سپری شده است و مدیران امروز باید دائمأ در صدد اصلاح و بهبود سازمان و طراحی مجدد آن باشند .پویایی مدیریت ایجاب می کند تا سازماندهی در پی سازگاری سازمان با محیط متغیر ، تکنولوژی های جدید و سایر سازمانها استمرار داشته باشد و در این راه کارآمدتر عمل کند . البته مستمر بودن کار سازماندهی به معنای آن نیست که سازمان دائمأ دستخوش دگرگونیهای بنیادی است بلکه هر تغییر و اصلاحی در ساختار سازمان که براثر دریافت بازخور از محیط های مؤثر بر سازمان حاصل می شود گویای این واقعیت است که ، سازمان را تغییر داده و آن را با محیط هماهنگ و سازگار ساخته ایم ( الوانی ، ۱۳۸۴، ۹۸-۹۷)

• ساختار سازمان باید متناسب با مقتضیات و شرایط موجود سازمان باشد .(ممی زاده و دیگران ، ۱۳۸۴، ۸۳)

از آنجایی که سازمان متشکل از افراد گوناگون است ، لذا در گروه بندی فعالیت ها و برقراری روابط قدرت در یک ساختار سازمان باید مسائل فرهنگی آنها در نظر گرفته شود . البته این بدان معنی نیست که ساختار به جای توجه به فعالیت های مربوط به اهداف سازمانی بر اساس سلیقه افراد طراحی می شود بلکه منظور کسب شناخت در مورد افراد مختلفی است که جذب سازمان می شوند .

منظور از ساختار مناسب سازمان تنظیم و هماهنگی اقدام های کارکنان به گونه ای است که تحقق هدف های سازمان میسر گردد . نخست ساختار باید نیروی کار موجود را بر حسب وظیفه هایی که باید انجام دهند تقسیم کند . دوم ساختار باید وظیفه های تقسیم شده را به گونه ای ترکیب . هماهنگ کند که بازده مورد نظر بدست آید.(مورهد ، ۱۳۷۹ ،۳۳۸)

۱-۴-۲- تعریف ساختار[۱]:

رابینز به نقل از الوانی و دیگران ساختار را اینگونه تعریف می کند : « ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف ، چگونه تخصیص داده شوند ، چه شخصی ، به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟» در ادامه ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان ، که از عنصر پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز تشکیل شده توصیف می نماید .» ( رابینز ، ۱۳۸۴،۲۲)

« ساختارهای سازمانی ، کالبدی است که در آن جلوه ای از موارد زیر تعیین می گردد:

• تعیین کننده ی حوزه های اساسی یک سازمان
• تعیین کننده ی مأموریت اساسی هر یک از حوزه ها
• تعیین کننده ی مدیریت اساسی در هر یک از حوزه ها
• تعیین کننده ی مأموریت های کلی هر یک از واحدهای اساسی
• ارائه دهنده تصویری از نظام ارتباطی و مراکز تصمیم گیری
• زیر بنای نمودار سازمانی

تفاوت بنیادی « ساختار سازمانی » با « نمودار تشکیلاتی » در این است که در ساختار به چگونگی تجزیه کلان یک سازمان و ترکیب مدیریت اساسی در کل پرداخته می شود ولی در نمودار تشکیلاتی ، کلیه ی اجزاء تشکیل دهنده ی هر مدیریت مشخص می گردد . هر سازمان پویایی ، دائمأ در مورد نقش ها و اهداف خود در جستجو و کنکاش است و در جهت حفظ ، بقاء یا توسعه ی  خود تلاش می کند .(فقهی فرهمند ، ۱۳۸۱،۲۱۹)

ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می شود . نمودار سازمانی یک نماد قابل رؤیت ؛ از کل فعالیت ها و فرآیندهای سازمان است . در تعریف ساختار سازمانی به سه رکن اصلی اشاره می شود ، که اینک به آنها می پردازیم .

ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی گزارشگری در سازمان است و نشان دهنده ی سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و نیز حیطه ی کنترل مدیران یا سرپرستان را مشخص می کند.

ساختار سازمانی در برگیرنده ی طرح سیستم هایی می شود که بوسیله ی آنها فعالیت های همه ی دوایر هماهنگ و یکپارچه می گردد و در نتیجه سیستم ارتباط مؤثر ( در سازمان ) تضمین خواهد شد .(دفت ، ۱۳۸۱،۲۱۱)

ساختار سازمان را می توان مجموعه راه هایی دانست که طی آنها فعالیت های  سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه ها هماهنگی تأمین می شود . ( مینتز برگ، ۱۳۷۱،۳)

« ساختار سازمانی یا طراحی سازمان ، حاصل فرآیند سازماندهی است و عبارتست از سیستم روابطی که به طور رسمی شکل گرفته و به طور رسمی تصویب شده است و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند .» ( رضائیان ، ۱۳۷۱،۱۲۷)

« ساختار سازمانی تجلی تفکر سیستمی است . سازمان مرکب از عناصر ، روابط بین عناصر و ساختار روابط به عنوان یک کلیت است که یک واحد را تشکیل می دهد .CHECK ( Land ) (به نقل از منبع اینترنتی measuring business excellence,jan 2003   ابعاد ساختاری در سازمان های دانش محور ، ترجمه مهشید فروهی )

به گفته بانگ (۱۹۷۹) ساختار ، ترکیب اعلی از روابط بین عناصر سازمانی است که فلسفه وجودی فعالیت سازمانی را شکل می دهد .( همان منبع از ترجمه ی ابعاد ساختاری در سازمانهای دانش محور ترجمه مهشید فروهی )

ساختار سازمانی به کارگیری منابع و فعالیت های افراد را باید به گونه ای با هم ترکیب و هماهنگ کند که دو یا چند برابر شدن را حاصل شود .

ساخنار سازمانی متشکل از وظیفه ، گزارش دهی ، رابطه و اختیارات است که امور سازمان در محدوده آن انجام می گیرند . بنابراین ساختار مبین تشکل و تخصص فعالیت های سازمان می باشد . منظور از ساختار سازمان تنظیم و هماهنگی اقدام های کارکنان به گونه ای است که تحقق هدف های سازمان میسر گردد. فرض بر این است که از طریق کوشش سازمان یافته ( یعنی کار کردن دسته جمعی افراد ) در مقایسه با انجام کار انفرادی موفقیت بیشتری کسب می گردد .در مورد ساختار باید دو نکته را یادآوری کرد :

نخست ) ساختار باید نیروی کار موجود را برحسب وظیفه هایی که باید انجام دهند تقسیم کند .

دوم ) ساختار باید وظیفه های تقسیم شده را به گونه ای ترکیب و هماهنگ کند که بازده مورد نظر بدست آید.(گریفین ، ۱۳۷۶،۸۳)

در تعریفی دیگر ساختار سازمانی عبارتست از گماریدن و انتصاب افراد ، در نقاط مختلف نمودار سازمانی ، در پست های اجتماعی ، پست هایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می گذارند.( هال ، ۱۳۷۶،۸۳ )

با بررسی و جمع بندی تعاریف ذکر شده به این نتیجه می رسیم که در تعریف ساختار سازمانی ، با دو شرط اصلی مواجهیم که تقریبأ در همه تعاریف مشترک می باشد و آن دو شرط پایه ای عبارتند از :

۲-۴-۲- تقسیم کار میان وظیفه های گوناگون :

هماهنگ کردن این وظیفه ها به گونه ای که امکان انجام گرفتن کار را فراهم کند . هنری مینتز برگ ، برای هماهنگی میان فعالیت ها پنج نوع مکانیسم هماهنگی را بر شمارد که سازمانها از راه این مکانیزم فعالیت های خود را هماهنگ می کنند این مکانیزم ها عبارتند از : سازگاری رویارویی ، سرپرستی مستقیم ، استاندارد کردن بازده و استاندارد کردن مهارتهای شغل.

در مکانیزم سازگاری رویارویی هماهنگی کارها با پیمودن فرآیند ساده ارتباطات غیررسمی تأمین می شود . در سرپرستی مستقیم ، وظیفه هماهنگی کارهای دیگران به یک نفر واگذار می شود که از راه صدور دستورها و نظارت بر عملیات این وظیفه را انجام می دهد . بازده کار زمانی استاندارد می شود که اندازه های فرآورده  یا خدمات مشخص باشند . و نهایتأ مهارتها و دانش ها زمانی استاندارد می شوند که آموزش مورد نیاز برای انجام یافتن کار روشن باشد.(مینتز برگ ، ۱۳۷۱،۸-۳)

۳-۴-۲- ساختارهای بلند و مسطح[۲] :

واژه های تخت و بلند ، در تجزیه و تحلیل سازمانی  برای تبیین الگوی کلی حیطه کنترل و سطوح مدیریت به کار می رود . در اصول کلاسیک ، حیطه کنترل در ارتباط با تعداد زیردستانی است .که یک مدیر کی تواند به طور مؤثر اداره کند . لذا مفهوم تخت و بلند بیشتر مربوط به ترتیبات ساختارهای عمودی برای کل سازمان است . حیطه کنترل در مقایسه با ساختارهای بلند و مسطح مانند تفویض اختیار است در مقابل عدم تمرکز .

بلندی ساختار سازمانی با حیطه نظارت نسبت معکوس دارد ، هر چه حیطه نظارت محدودتر باشد ، ساختار سازمانی بلندتر خواهد بود و هر چه حیطه نظارت گسترده تر باشد ، مدیر مجبور به تفویض اختیار بیشتری است و امکان تمرکز از مدیر سلب می شود .

سنجش بلندی و کوتاهی ساختار سازمانی نسبتأ آسان است ، به طور کلی مطالعات نشان می دهد هر چه سازمان از نظر اندازه رشد می یابد ، ساخت آن بلندتر می گردد ، و از طرفی رضایت از شغل و دقت عملکرد ، با بلندی ساختار سازمانی نسبت عکس دارد . بدین ترتیب که :

• افزایش توانایی های مدیران ، منجر به ساخت تخت تر می شود .
• هنگانی که مدیران کارکنان را نادان ، تنبل و غیرقابل اعتماد بدانند ، ساختار بلند انتخاب خواهد شد.
• هنگامی که بیشتر مدیران برای کسب قدرت می کوشند ساختار سازمانی بلند می شود .(جزوه ی درسی استاد غمخوار ۲۳-۲۲ ، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز )

ساختار بلند حیطه کنترل خیلی کوچک و باریک دارد در حالیکه ساختارهای تخت حیطه کنترل وسیع و زیادی دارند . در ساختارهای بلند تعداد مرئوسین هر مدیر محدود می باشد ، لذا اعمال کنترل ها شدید و مقررات خشک ممکن می گردد . مزایا و معایبی برای هر دو ساختار بلند و تخت وجود دارد . بلند و مسطح بودن فقط مفاهیم نسبی هستند . هر دو ساختار بلند و تخت می توانند تعداد پرسنل یکسانی داشته باشند . ساختارهای بلند سطوح بیشتر از مدیریت را دارا هستند و ساختارهای مسطح سطوج کمتری را . مزیت ساختار بلند تسهیل کنترل دقیق بر روی مرئوسین می باشد . ماهیت متفاوت ساختارهای مسطح می گوید که مدیران مافوق نمی توانند احتمالأ کنترل دقیقی برروی مرئوسین اعمال کنند . بنابراین مجبور می شوند که یک میزان مشخصی از کارها را تفویض کنند . ( Luthans ،۱۹۹۲،۵۲۷)

۴-۴-۲- ساختارهای چند گانه :

تحقیقات بسیار زیادی که درباره ساختار سازمانی انجام شده ، که نتوانیم ساختار منحصر به فردی را برای یک سازمان ارائه کنیم .(به عنوان مثال تحقیقات برنز و استاکر ، امری و تریست و…) بخشها ، واحدها و دوایر سازمانی دارای ساختارهای متفاوتی هستند . همچنین با توجه به سلسله مراتب اختیارات سازمانی ، ساختارهای متفاوتی را مشاهده می کنیم . برای مثال در واحد پذیرش بیمارستان ، قوانین و مقرراتی مشخص اعلان شده است که همه افراد می توانند با اجرای آن دسته از مقررات پذیرفته شوند وبرای کارکنان بخش مزبور هم مقررات مشخص است . ولی در واحد دیگری از همین بیمارستان که بیمار دوره ی نقاهت را می گذراند ، قوانین و مقررات چندان دقیقی وجود ندارد .(هال ، ۱۳۷۶،۸۴) یا همچنین در درون یک سازمان ممکن است واحد R&D  از ساختارهایی با رسمیت کمتر استفاده نماید مثل واحدهای دیگری مانند خطوط تولید از قوانین و مقررات بیشتری استفاده نمایند .

۵-۴-۲- شکل ساختار بوروکراتیک :

ساختار سازمانی دارای شکل های گوناگونی است . در این زمینه به ادبیات کلاسیک توجه می کنیم . اساس و پایه کارهایی که بر روی ساختار انجام شده است براساس کارهای وبر (۱۹۴۷) قرار دارد . لذا ما در اینجا به بررسی ساختار سازمانی بوروکراتیک اشاره ای خواهیم کرد :

• تعیین مسئولیت [۳] مرئوسین در مقابل رئیس برای حسن انجام وظایف محوله بر حسب معیار و موازینی که قبلأ انتخاب شده است .( اقتداری ، ۱۳۷۰ ،۱۵۸)

۷-۲-تفاوت بین ساختار سازمان های متمرکز و غیر متمرکز :

در یک سازمان غیر متمرکز مسائل به سرعت حل می شوند ، برای حل مسائل و تصمیم گیری از تعداد افراد بیشتری نظرخواهی می شود ، کارکنان و اعضای سازمان کمتر احساس از خود بیگانگی می کنند خود را به عنوان عضوی فعال از یک موجود زنده (سازمان ) به حساب می آورند .( رابینز ، ۱۳۸۲،۳۰۱)

به علت مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری ، عدم تمرکز در تصمیم گیری ، موجب انگیزش می شود.کارکنان متخصص و حرفه ای حساسیت بیشتری نسبت به مشارکت در تصمیماتی که راجع به چگونگی کارهای آن هاست ، از خود نشان می دهند . اگر در سازمانی مدیریت ارزشهای انسانی ارج نهد ، چنین سازمانی به احتمال زیاد عدم تمرکز را می طلبد . و بر عکس اگر مدیریت به ارزشهای اقتدارگرایانه معتقد باشد و اختیار تصمیم گیری را متمرکز نماید انگیزش کارکنان کاهش می یابد .

یکی دیگر از جنبه های مثبت عدم تمرکز فرصت آموزشی است که برای مدیران رده پایین به وجود می آید . با تفویض اختیار و مشارکت مدیران کم تجربه در فرآیند تصمیم گیری مدیریت عالی به آنان فرصت می دهد تا تجربه لازم را کسب کنند .(رابینز ، ۱۳۸۴،۱۰۴-۱۰۳ )

۸-۲-تصمیم گیری و تمرکز :

مدیران ( بدون توجه به جایگاه آن ها در سازمان ) تصمیماتی را اتخاذ می کنند . یک مدیر نوعأ باید در خصوص اهداف تخصیص بودجه ، نیروی انسانی ، شیوه های انجام کار و روش های بهبود اثر بخشی واحد خود تصمیماتی را اخذ کند ، یا به عبارتی دیگر انتخاب هایی را انجام دهد . همان اندازه که به منظور درک تمرکز ، اطلاع از اختیار رسمی و زنجیره فرماندهی ضروری و مهم است ، به همین اندازه آگاهی از فرآیند تصمیم گیری اعمال نماید ، فی نفسه خود یک معیار تمرکز است . به طور سنتی تصمیم همان انتخاب و گزینش است . بعد از طرح و ارزیابی حداقل دو گزینه ، تصمیم گیرنده یکی از آن دو انتخاب می کند . از دیدگاه تصمیم گیری فردی ، این تقدم یکی بر دیگری کفایت می کند . اما از دیدگاه سازمانی دست زدن به انتخاب یک گزینه ، خود مرحله ای از فرآیند تصمیم گیری است مدیران به منظور به دست آوردن داده های  اطلاعاتی تصمیم گیری از زیر دستان خود در سلسله مراتب سازمان ، این فرصت را به آنها می دهند تا اطلاعات باب میل خود را به مدیریت انتقال دهند . وقتی اطلاعات جمع آوری شد باید تعبیر و تفسیر شود . این تعابیر و تفاسیر به عنوان نوعی رهنمود در خصوص آنچه باید انجام شود به تصمیم گیرندگان ارائه می شود . وقتی تصمیم گیرنده همه مراحل فرآیند تصمیم را تحت کنترل و نظارت دارد می توان گفت که تصمیم گیری بیشتر به شکل متمرکز در می آید . در چنین موردی تصمیم گیرنده ، خود اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری و سپس تجزیه و تحلیل نموده و تصمیم نهایی را اخذ کرده و نیازی به کسب مجوز به منظور اجرا نداشته و سرانجام تصمیم انتخابی را به اجرا در می آورد . ولی اگر افراد دیگری نیز بر این پنج مرحله ، کنترل و نظارت داشته باشند فرآیند تصمیم ، شکل عدم تمرکز به خود می گیرد . اگر فرآیند تصمیم گیری سازمانی را بیشتر از صرفأ یک انتخاب میان گزینه ها بدانیم پیچیدگی های موجود در تعریف و ارزیابی میزان تمرکز در سازمان برایمان روشن خواهد شد .( رابینز ، ۱۳۸۴،۱۰۲-۱۰۱)

۹-۲- رابطه بین (پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) :

رابطه بین رسمیت و پیچیدگی : مدارک و شواهد قابل توجهی وجود دارد که رابطه ای قوی بین تخصصی شدن ، استاندارد کردن و رسمیت را نشان می دهد . در جاهایی که کارکنان وظایف دقیق ، تخصصی شده و تکراری و محدود انجام می دهند و روال کاری آن ها گرایش بر استاندارد شدن داشته و قوانین و مقررات متعددی بر رفتار آنها حکمفرماست . از طرف دیگر موارد متعددی وجود دارد که پیچیدگی زیاد با میزان رسمیت پیوند خورده است . برای مثال تحمیل قوانین و مقررات زیاد بر فعالیت های افراد حرفه ای ضرورتی ندارد . رسمی بودن چنین فعالیت هایی فقط کنترل مضاعف را به آنها تحمیل می کند . نوع پیچیدگی و رسمیت گرایی و نوع تمرکز باید با هم همخوانی داشته باشد .

تمرکز و پیچیدگی : مدراک و شواهد دلالت بر یک رابطه معکوسی بین تمرکز و پیچیدگی دارد ، عدم تمرکز با پیچیدگی سطح بالا مرتبط می شود . هر چقدر پیچیدگی زیاد شود تمرکز کمتر می شود .

تمرکز و رسمیت : رابطه بین تمرکز و رسمی بودن مبهم و نامعلوم است . رسمیت زیاد می تواند با یک ساختار متمرکز و یا غیر متمرکز مرتبط شود . سازمان هایی که بیشتر کارکنان غیر متخصص هستند می توان انتظار داشت برای افراد قوانین متعد تدوین شده باشد . وقتی مدیریت اختیار متمرکز را در سازمان حفظ می کند در این حالت کنترل از طریق رسمیت و تمرکز تصمیم گیری در سطح مدیریت عالی به اجرا در می آید. از طرف دیگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه ای است انتظار می رود رسمیت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکمفرما باشد. کارکنان حرفه ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیمأ بر کار آن ها تأثیر می گذارد عدم تمرکز حاکم باشد . کارکنان حرفه ای پیش بینی پذیری را دوست دارند که این مهم با استاندارد نمودن موضوعات پرسنلی برابر است.

۴) برنامه های آموزشی : جهت توزیع سیاست های دانش در سازمان ، کارکنان باید کاملأ و عمیقأ با مفاهیم دانش آشنا شوند . بنابراین برنامه های آموزشی برای سازمانی که با مدیریت دانش در ارتباط است بسیار با اهمیت می باشند .

۵) حمایت و تعهد مدیریت ارشد سازمان : موفقیت در برنامه ریزی سیستم مدیریت دانش در سازمان ، به حمایت و تعهد مستقیم مدیریت ارشد سازمان بستگی دارد . به طور حتم یک برنامه مدیریت دانش به حمایت مدیریت ارشد سازمان نیاز دارد تا در مراحل طراحی و اجرا موفق باشد .

۶) اعتماد [۳]: عامل اعتماد تلاش های مدیریت دانش را فعال می کند و همچنین به اشتراک دانش کمک می نماید (Akhavan,Jafari,2006,112)

۷) شبکه متخصصین[۴] : جهت توسعه دانش در سازمان ، باید شبکه ای از متخصصین وجود داشته باشد تا اشتراک دانش بین آنها تسهیل شود . این شبکه می تواند شامل : کمیته علمی ، انجمن های عملیاتب ، سیستم های دانش و مراکز دانش باشد .

۸) اشتراک دانش[۵] : اشتراک دانش بین کارکنان سازمان مستلزم فرهنگ قومی ، اعتماد و شفافیت در تمام سازمان است .

۹) فرهنگ سازمانی[۶] : فرهنگ سازمانی لازم است تا اشتراک دانش به خوبی صورت گیرد . فرهنگ انگیزش ، احساس تعلق خاطر به سازمان ، اعتماد و احترام به سازمان باید قبل از اشتراک ، توسعه و استفاده از دانش صورت گیرد.

۱۰) اجرای آزمایشی[۷] : سیستم مدیریت دانش باید ابتدا به صورت آزمایشی اجرا شود سپس در تمام سازمان اجرا گردد . همچنین باید از سیستم مدیریت دانش بازخورد گرفته شود تا اصلاحات لازم صورت گیرد.

۱۱) شناسایی دانش[۸] : این عامل جزء مراحل اولیه سیکل مدیریت دانش می باشد ، که باید دانش موجود در سازمان به طور کامل شناسایی و ذخیره گردد تا از تمام تجارب و دانش سازمان استفاده بهینه نمود.

۱۲) مهندسی مجدد فرآیند کاری : مهندسی مجدد فرآیند کاری یعنی روش های قدیمی کسب و کار را عوض کرده و روش های جدیدی و خلاقانه را پیدا و جایگزین روش های قدیمی کنیم  و از روش های جدید ، قوانین جدیدی بیرون می آید که مشخص می کند فرآیندهای کسب وکار چگونه انجام می شوند (Hayes,Allinson,1998:871) با اجرای مهندسی مجدد فرآیند کاری ، فرآیندهای جدید کسب و کار با تلاش های مدیریت دانش منطبق و هم راستا می شوند و باعث می شوند که تیم مدیریت دانش به درستی در سازمان عمل نماید .

۱۳) ساختار دانش [۹]: ساختار نظام یافته دانش باعث می گردد تا شناسایی دانش ، ذخیره دانش ، تسهیم دانش و استفاده مجدد دانش به صورت مطلوب تری در سازمان صورت پذیرد .

۱۴) تسخیر دانش [۱۰]: در صورت تسخیر دانش اشتباه و یا کم اهمیت ، دانش به اشتراک گذاشته شده کاربرد چندانی برای دیگر پرسنل سازمان نداشته ، لذا عامل مذکور از اهمیت خاصی برخوردار است .

۱۵) زیر بنای فناوری اطلاعات[۱۱] : بدون داشتن یک زیر بنای مستحکم فناوری اطلاعات ، یک سازمان نمی تواند کارکنانش را به اشتراک اطلاعات در مقیاس وسیعی تشویق کند .

۱۶) استقرار استرانژی پاداش : این عامل باعث می شود کارکنان سازمان به اشتراک بیشتر دانش و همچنین به دریافت بیشتر دانش از طرف سطوح بالای سازمان ترغیب شوند

۱۷) معماری دانش[۱۲] : یک معماری سازمانی می تواند به عنوان یک سازه پیچیده و چند بعدی تعریف شود و بیان کننده اصولی است که هدایت می کند چطور سازمان طراحی گردد و اینکه چطور عناصر مدل کسب و کار سازماندهی و اجرا سازماندهی و اجرا شوند (Rejeb,Helmi,2008:854) معماری دانش می تواند همچنین به عنوان یک مجموعه منطقی ، اصول و استاندارهایی تعریف شود که مهندسی یک ساختار سیستم مدیریت دانش سازمانی را راهنمایی و هدایت کند .بنابراین شرکت هایی که درصدد طراحی سیستم مدیریت دانش هستند باید واقعأ نسبت به معماری دانش به صورت درست و قوی حساسیت زیادی داشته باشند .

۱۸) شفافیت[۱۳] : برای اشتراک دانش ، شفافیت در تمام سازمان ضروری می باشد ، که البته شفافیت به صورت مستقیم به حمایت و تعهد مدیریت ارشد سازمان وابسته می باشد (Akhavan,Jafari,2006,113)

۱۹) سیستم کاربر پسند برای مبادله و استفاده مجدد دانش : با اجرای این سیستم کارکنان سازمان با سهولت بیشتری تجارب و دانش خود را در اختیار دیگر کارکنان قرار می دهند .

۲۰) توانایی جهت ایجاد ایده های خلاق : با اجرای این عامل تمام بخش های سازمان بخ دنبال یافتن راه های کم هزینه تری می باشند که باعث ایجاد مزیت رقابتی می گردد.

[۱]. Knowledge Audit

[۲]. Knowledge Strategy

[۳]. Trust

افزون بر فروضی که قانون­گذار حکم جواز خودداری زوجه از تمکین را به تصریح یا تلویح بیان کرده، موارد متعدد دیگری نیز متصور است که چنین تصریحی را می­طلبد. بر این اساس در این نوشتار پس از ذکر مصادیق تأیید شده‌ی قانون­گذار مصادیق نیازمند تقنین احصا و در پایان نیز برخی موارد اختلافی تبیین شده است.

پایان نامه:جایگاه مهریه و نفقه بر تمکین زوجه در حقوق ایران

بند اول: ابتلای زوج به امراض مقاربتی

در قوانین موضوعه‌ی ایران، قانون­گذار تنها در ماده‌ی ۱۱۲۷ قانون مدنی به صراحت جواز خودداری زوجه از تمکین خاص را موضوع حکم قرار داده است. به موجب این ماده «هرگاه شوهر بعد از عقد مبتلا به یکی از امراض مقاربتی گردد زن حق خواهد داشت که از نزدیکی با او امتناع نماید و امتناع به علت مزبور مانع حق نفقه نخواهد بود» (م ۱۱۲۷ ق.م) در این ماده، موارد زیر قابل توجه است:

الف) حکم این ماده بر قاعده‌ی لاضرر مبتنی است. در واقع علی‌رغم اینکه، زوجه مکلف به تمکین خاص بوده و اطاعت نکردن وی موجب سلب حق نفقه خواهد بود، چنانچه به علت امراض مقاربتی یا علل دیگر چنین تمکینی موجبات ورود خسارت و ضرر به زوجه را فراهم آورد، قاعده‌ی لاضرر وجوب اطاعت را بر می­دارد؛ بی­آنکه تمکین نکردن زوجه حق نفقه‌ی وی را ساقط ‌کند، اما اگر زوجه با فرض علم و وقوف به وجود مرض، از زوج تمکین کرد، بنابر قاعده‌ی اقدام زوج ضامن نیست؛

ب) این ماده درباره‌ی ابتلای زوج به امراض مقاربتی پس از عقد نکاح، به صراحت تقریر حکم می­ کند ولی نسبت به فرض ابتلای زوج پیش از عقد نکاح، تصریحی ندارد. مشخص نیست که از دید مقنن حدوث این امراض پس از انعقاد نکاح چه ویژگی‌ای داشته که صرفاً این فرض را تصریح کرده است در حالی ­که همواره امکان ابتلای به این بیماری­ها پیش از عقد نکاح نیز وجود دارد. حصری بودن موارد فسخ نکاح در نظام حقوقی ایران و تسری ندادن این موارد به فرض ابتلای زوج به امراض مقاربتی، نقص حکم این ماده را آشکارتر می­سازد. بنابراین اقدام بر اساس مر این ماده‌ی قانونی این نتیجه را به دنبال خواهد داشت که حدوث این امراض پیش از عقد نکاح مجوزی برای خودداری زوجه از تمکین خاص تلقی نشده و نشوز وی را در پی خواهد داشت؛ نتیجه­ای که به لحاظ تعارض با قاعده‌ی لاضرر باید از آن اجتناب کرد. به عبارت دیگر، از آنجا که حکم این ماده شامل فرض مذکور نمی‌شود، باید با استناد به قاعده‌ی لاضرر، زوجه را از چنین تمکینی معاف دانست.

بند دوم: استفاده از حق حبس

یکی از حقوقی که فقهای امامیه برای زوجه به رسمیت شناخته و آن را موجبی برای جواز  خودداری از تمکین خاص وی می­دانند، حق حبس است. بدین معنی ­که زوجه می ­تواند تا دریافت تمام مهریه‌ی خود، از تمکین خودداری کند[۳]،برخی از ایشان، حق حبس زوجه را حقی اجماعی برای وی دانسته و بر این باورند که عقد نکاح استحقاق بضع را برای زوج و استحقاق مهر را برای زوجه، به همراه دارد[۴]. لذا به استناد عموم عسروحرج و لاضرر زوجه می ­تواند تا هنگام دریافت تمام مهر از تمکین خاص اجتناب کند[۵] .این امر نشوز محسوب نشده و حق نفقه‌ی وی را ساقط نمی‌کند.

میان فقها، نویسندگان و محاکم کشور در این خصوص اتفاق است که حق حبس ناظر بر تمکین خاص بوده و مجوزی برای خودداری از چنین تمکینی محسوب می­شود بدون آنکه مسقط حق نفقه‌ی زوجه باشد. با وجود این همواره میان ایشان در خصوص شمول حق حبس نسبت به تمکین عام نیز اختلاف بود؛ ­به گونه ای­که، این اختلاف عقیده، به صدور آرای متفاوتی از محاکم نیز منجر شده بود؛ اخیراً هیئت عمومی دیوان عالی کشور با صدور رأی وحدت رویه­ای به این اختلاف آراء پایان داده و حق حبس زوجه را نسبت به هر دو قسم تمکین خاص و عام به رسمیت شناخته است.

قانون­گذار ایران نیز در مواد ۱۰۸۵ و  ۱۰۸۶ قانون مدنی بر این حق صحه گذاشته و احکام آن را بیان کرده است. به موجب ماده ی ۱۰۸۵ «زن می ­تواند تا مهر به او تسلیم نشده، از ایفای وظایفی که در مقابل شوهر دارد امتناع کند» و به موجب ماده ی ۱۰۸۶ «اگر زن قبل از اخذ مهریه به اختیار خود به ایفای وظایفی که در مقابل شوهر دارد قیام نمود، دیگر نمی­تواند از حکم ماده ی قبل استفاده کند، مع­ذلک حقی که برای مطالبه‌ی مهر دارد ساقط نخواهد شد».

بند سوم: بیماری زوجه

فرض بیماری زوجه به­گونه­ای که تمکین خاص منجر به تشدید بیماری یا تأخیر در بهبودی وی شود، از جمله مصادیقی است که به رغم سکوت قانون­گذار به استناد قاعده‌ی لاضرر باید به جواز خودداری زوجه از تمکین خاص حکم نمود. بر این فرض باید مصادیق ایجاب‌­کننده‌ی ضرورت درمان زوجه در خارج از محیط منزل را اضافه کرد.

بند چهارم: ابتلای زوج به امراض مسری

ابتلای زوج به مرضی مسری بدون آنکه مشمول عنوان امراض مقاربتی موضوع ماده ۱۱۲۷ قانون مدنی شود، را نیز می­توان از فروضی برشمرد که به استناد قاعده‌ی لاضرر نه تنها زوجه را مجاز به خودداری از تمکین خاص می‌کند، بلکه حتی تمکین خاص را در این موارد به واسطه‌ی تهدید جان مسلم، مشمول حکم حرمت می کند[۶].

بندپنجم: انحرافات جنسی زوج

انحراف جنسی هنگامی است که غریزه‌ی طبیعی که به منظور بقای نسل است، به انحراف کشیده شود. این خود می ­تواند علامتی از یک اختلال روانی یا یک ضایعه‌ی عضوی یا ناشی از بدآموزی و مسائل اجتماعی باشد[۷] .بنابراین در منحرفان جنسی موضوع علاقه‌ی انسان در روابط جنسی از حالت طبیعی خارج شده و تمایلات غیر طبیعی را دربرمی­گیرد. انحرافات جنسی شامل مصادیق متعددی است. برخی اقسام این انحرافات مانند دیگرآزاریدیگرآزاری توأم با خودآزاری، جنون مقاربت و وطی در دبر، می ­تواند به استناد قاعده‌ی لاضرر مجوزی برای خودداری زوجه از تمکین خاص تلقی شود.

الف:دیگرآزاری

دیگرآزاری عبارت است از وارد کردن رنج و آزار جسمی یا روانی بر شخصی دیگر، به منظور حصول تحریک جنسی[۸]. این انحراف اقسام متعددی دارد، از این میان، سادیسم سمبولیک که فرد مبتلا از تحقیر و آزار روحی دیگران لذت برده و در نتیجه با پایمال کردن شخصیت آنها ارضاء می­شود[۹] و نیز سادیسم بدنی، واقعی یا فیزیولوژیک که فرد مبتلا دیگران را آزار جسمی داده و از ضرب و جرح ساده تا قتل و سوزاندن افراد مورد نظر خود پیش می­رود[۱۰] از جمله مصادیقی است که تمکین نکردن زوجه را توجیه می‌کند؛ به ویژه آنکه گذشته از قاعده‌ی عام لاضرر، حکم مقرر در ماده‌ی ۱۱۱۵ قانون مدنی نیز پشتوانه‌ی قانونی آن است. هر چند که در متون فقهی، در خصوص هر یک از انحرافات یاد شده بحث مستقلی وجود ندارد، ولی مطابق فقه اسلام، این امر مسلم است که این پدیده به هر شکل ممکن ـ چه روانی و چه جسمی ـ حرام بوده و یک رذیلت اخلاقی بزرگ محسوب می­‌شود.

ب: دیگرآزاری توأم با خودآزاری

در این انحراف جنسی، اغلب دو انحراف دیگرآزاری و خودآزاری به صورت توأم رخ می‌دهد.  فرد منحرف نه تنها از رنج دادن دیگران بلکه از رنج کشیدن خود نیز لذّت می­برد[۱۱]. از آنجا که در این انحراف جنسی آمیزش همواره با آزار بدنی و شکنجه‌ی زوجه توأم است، می­توان با استناد به قاعده‌ی لاضرر حکم به ممنوعیت تمکین خاص زوجه داد.

پ: جنون مقاربت

در جنون مقاربت زن یا مرد فعالیت بیش از حد و شدید جنسی و تمایل جنسی ممتد داشته و همه‌ی امور زندگی خود را در اطراف این فعالیت متمرکز می­‌کند[۱۲] .بر این اساس جنون مقاربت، تمایل تسکین­ناپذیر جنسی است که موجب اختلال در وضع شغلی، خانوادگی و اجتماعی مبتلایان به آن می‌شود. منحرفان مذکور تمام همّ و غمّ خود را مصروف امور جنسی کرده و از ارتکاب انواع انحرافات جنسی و هرزگی ابایی ندارند [۱۳]. در صورتی­که زوج دچار انحراف جنون مقاربت بوده و این امر موجبات اضرار زوجه را، اعم از ضرر بدنی یا روحی‌ـ روانی، فراهم آورد، می­توان به استناد قاعده‌ی لاضرر چنین زوجه­ای را از تمکین خاص معاف دانست.

ت:وطی در دبر

از دیگر انحرافات جنسی، وطی در دبر است. با توجه به اینکه در حال حاضر، دانشمندان علوم پزشکی و روان‌پزشکی این شیوه‌ی مقاربت را نوعی انحراف جنسی تلقی کرده و به تفصیل از عوارض سوء جسمی و روانی وارد بر زوجه در نتیجه‌ی چنین آمیزشی سخن به میان می­آورند، این پرسش مطرح می­شود که آیا این شیوه‌ی برقراری رابطه‌‌ی جنسی می ­تواند از موارد جواز خودداری زوجه از تمکین خاص تلقی شود؟

اهمیت این پرسش از آن جهت است که مشهور فقهای امامیه با استناد به کتاب، سنت و اجماع  حکم وطی در دبر را کراهت می­دانند و نه حرمت[۱۴] در مقابل، برخی از فقها همچون قمیین، ابن حمزه، ابی الفتوح، راوندی و ابی المکارم قائل به حرمت هستند[۱۵]. چنان‌که پیشتر گفته شد، این اختلاف آراء از تفاوت برداشت ایشان نسبت به عبارت «انّی شئتم» در کلام باری­تعالی و نیز روایات استنادی ناشی می­شود. صرف ­نظر از اختلاف دیدگاه­ها در این باره، با توجه به اضرار زوجه در چنین آمیزشی قاعده‌ی لاضرر امتناع وی از تمکین خاص را تجویز می­ کند. این نتیجه­ در برخی تألیفات حقوقی نیز تأکید شده است. در حالت عادی که ضرورتی برای این عمل نباشد و زوجه در نتیجه‌ی چنین وضعیتی در عسروحرج قرار می­گیرد، زن می ­تواند تمکین ننماید[۱۶].

مبحث دوم: موارد اختلافی جواز خودداری زوجه از تمکین خاص

افزون بر آنچه گفته شد، برخی مصادیق هستند که در احصاء آنها به عنوان موارد جواز خودداری زوجه از تمکین خاص، میان فقها و نویسندگان حقوق، اختلاف است. این موارد به شرح زیر است:

گفتار اول: انتخاب مسکن علی­حده

قانون­گذار ایران در ماده‌ی ۱۱۱۵ قانون مدنی به زوجه اختیار داده که در صورت خوف ضرر بدنی، مالی یا شرافتی برای وی، مسکن علی­حده اختیار کند. ضرر شرافتی موضوع این ماده را بیم زن دانسته ­اند از آنکه «بر اثر داد و فریاد و فحش‌های ناموسی از طرف شوهر توجه همسایگان و عابرین جلب شود و آبروی زن بریزد یا آنکه شوهر اشخاص ناشایست را به منزل بیاورد و زن بیم آن داشته باشد که رفت و آمد آنها، موجب هتک احترام زن از نظر محیط اجتماعی گردد»[۱۷]. این ماده به نحو کلی، فقط متضمن حکم جواز اختیار مسکن مستقل در صورت بیم ضرر مذکور است،بدون آنکه ابهامات بسیار وارد بر این ماده و نیز شمول یا شامل نشدن این حکم نسبت به جواز خودداری زوجه از تمکین خاص را پاسخ‌گو باشد.

[۱]- محمد بن حسن ابی جعفر طوسی، مبسوط فی فقه الامامیه ج۴،، تحقیق: محمد باقر بهبودی، تهران، مکتبه المرتضویه، طوسی ۱۳۸۷: ص۳۱۷٫

[۲]- حمزه بن علی بن زهره حلبی،غنیه النزوع الی علمی الاصول و الفروع، تحقیق: شیخ ابراهیم بهادری، قم، انتشارات امام صادق، ۱۴۱۷، ۳۶۳٫

[۳]- محمد حسن نجفی،جواهر لکلام فی شرح شرایع السلام، ج۳۱، ص۴۱٫

[۴] – همان،ص۴۱؛ ، زین­الدین ابی علی الحسن بن ابی­طالب بن ابی­المجد یوسفی (فاضل الآبی،)کشف الرموز، تحقیق اشتهاردی و یزدی، قم، جامعه المدرسین، ج ۲٫یوسفی۱۴۱۰: ج۲، ص۱۹۳؛

[۵] -محمد حسن نجفی،پیشین،ص۴۱٫

[۶]- معاونت آموزش قوه قضاییه ۱۳۸۸٫ رویه قضایی ایران در ارتباط با دادگاه­های خانواده، تهران، جنگل، ج ۳٫

[۷]- امیر دیبائی ،چکیده طب قانونی، ، ج ۱: دانشگاه علوم پزشکی، اهواز۱۳۸۱،ص۳۴۴

[۸]- گودرزی، فرامرز. پزشکی قانونی، ج ۲، تهران، انشتین۱۳۷۷،ص۱۲۳۶٫