کارآمد و شهروندی، کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد. در این پژوهش عدالت سازمانی به عنوان عامل بوجود آورنده رفتار مؤثر در نظر گرفته شده است.
از دیدگاه استفن (۲۰۰۸) خشونت در افراد شاغل با پیامدهایی برای خود فرد، سازمانی که در آن کار می کند و همین طور جامعه همراه است. پیامدهایی نظیر کاهش بهرهوری، افزایش غیبت از کار، کاهش رقابتپذیری برای سازمان؛ بروز افسردگی، اختلالات روان تنی (سایکوسوماتیک) و اختلال اضطراب، برای خود فرد و تحمیل هزینه های درمانی و بازنشستگی زودتر از موعد به جامعه، که همگی هزینه های قابل ملاحظهای به فرد، سازمان و جامعه تحمیل می کند (مهداد و همکاران، ۱۳۹۲).
توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است.
لذا، عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضا نیازها وموفقیت در یک سازمان درغالب جزئیترین مؤلفهها نظیر عدالت توزیعی[۲۱]،رویه ای[۲۲]، تعاملی[۲۳] یاد شده است. عدالت توزیعی را به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند نسبت می دهند. عدالت رویهای را به عادلانه بودن فرایند تصمیم گیری برای تخصیص بروندادها و عدالت تعاملی را رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع واحترام می دانند. چنانچه مدیران سازمانها بدنبال پیشرفت وبهبود سازمان هستند باید قادرباشند درک عدالت درسازمان رادرکارکنان خود ایجادکنند. مدیران با مطالعه ابعاد عدالت و با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تأثیرگذاری آن برابعاد گوناگون کارسازمان، این امکان را مییابند که اقدامات مناسبتری را جهت توسعه احساس عدالت در سازمان، برنامهریزی و مدیریت نماید (سید جوادین و همکاران،۱۳۸۷).
مطالعه عدالت در محیطهای کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[۲۴]، ۲۰۰۹). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرشهای افراد را تحت تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود
جلب کرده است (بیش و همکاران[۲۵]، ۲۰۰۴). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان میشود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟ (آبو ایلانین[۲۶]،۲۰۱۰).
تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین می کند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطههای مختلف آن میباشد(شکرشکن و نعامی، ۱۳۸۵). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام میگیرد ) هوف وهمکاران[۲۷]،۲۰۰۸).
علیرغم این واقعیت که نیاز مبرم به مطالعه خشونت در محیطهای کاری ایران وجود دارد، اما به استناد بررسیهای انجام گرفته در منابع علمی معتبر تاکنون در ارتباط با دلایل شکلگیری خشونت و عوامل پیشگیری از آن در محیطهای ورزشی کشورمان پژوهشی انجام نگرفته است.، و از آنجایی که مرور ادبیات پژوهشی نشاندهندهی وجود رابطه منفی قوی میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با خشونت در محیط کار میباشد، بنابراین ضرورت انجام این پژوهش با هدف پاسخگویی به این سؤالات که: آیا میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویهای و ارتباطی) با میل به بروز خشونت و اشکال آن در کارکنان رابطهای وجود دارد؟ و کدام یک از ابعاد عدالت، پیش بین انواع خشونت در محیط کار میباشد؟ احساس گردید. همچنین، از آنجایی که براساس نظریههای انتظار- ارزش (فذر[۲۸]، ۱۹۸۲)، کنش مستدل (فیشبین و آجزن[۲۹]، ۱۹۷۵)، و رفتار برنامهریزی شده[۳۰] (آجزن، ۱۹۹۱) به نقل از بهنر و وانکه[۳۱] (۲۰۰۲)، میل به انجام رفتاری خاص لزوماً به انجام همان رفتار منتهی نمیگردد، بلکه وابسته به پیامدهای رفتار و ارزیابی ما از آن پیامدها دارد، بنابراین مسأله اصلی این تحقیق، بررسی رابطهای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس است.
تعداد صفحه :۱۵۴
سایت های دیگر :
آخرین نظرات