فهرست مطالب

عنوان………………………………………………………………………………………. صفحه

فصل اول (کلیات)

1-1- مقدمه …………………………….

1-2- بیان مسئله…………………………

1-3- اهمیت و ضرورت ……………………..

1-4- اهداف پژوهش………………………..

1-4-1- هدف اصلی…………………………

1-4-2- اهداف فرعی……………………….

1-5- سؤالات تحقیق………………………..

1-6- فرضیه‏های تحقیق……………………..

1-6- فرضیه اصلی…………………………

1-6-2- فرضیه های فرعی……………………

1-7- تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)………………………………………

1-7-1- تعاریف مفهومی…………………….

1-7-2- تعریف عملیاتی…………………….

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

2-1- مقدمه……………………………..

2-1-1- توانمندسازی ……………………..

2-1-1-1- تعریف توانمندسازی……………….

2-1-1-2- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی ……

2-1-1-3- سیر تکاملی سبک مدیریت …………..

2-1-1-4- مراحل توانمندسازی……………….

2-1-1-5- گام های توانمندسازی……………..

2-1-1-6- سطوح توانمندسازی………………..

2-1-1-8- اصول توانمندسازی………………..

2-1-1-9- مدل های توانمندسازی……………..

2-1-1-10- پارادایم‌های توانمندسازی…………

2-1-1-11- رویکردهای توانمندسازی ………….

2-1-1-12- ابعاد توانمندسازی………………

2-1-1-13- برنامه‌های توانمندسازی…………..

2-1-1-14- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان .

2-1-1-15- راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان  

2-1-1-16- عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی    

2-1-1-17- نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند……..

2-1-1-18- ویژگی‌های سازمان توانمند…………

2-1-1-19- مزایای توانمندسازی برای سازمان ….

2-1-1-20- هزینه‌های توانمندسازی …………..

2-1-2-جوتیمی……………………………

2-1-2-1-تعریف تیم ………………………

2-1-2-2-تیم سازی………………………..

2-1-2-3-اهدف تیم سازی……………………

2-1-2-4-انواع تیم……………………….

2-1-2-4-1-تیم حل کننده مسأله……………..

2-1-2-4-2-تیم های خود گردان………………

2-1-2-4-3-تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)..

2-1-2-5-گروه های کاری و تیم های کاری:……..

2-1-2-6-تفاوت تیم با گروه………………..

2-1-2-7-اندازه تیم ……………………..

2-1-2-8-مراحل شکل گیری تیم……………….

2-1-2-9- نقش های تیم…………………….

2-1-2-10- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

2-1-2-11-عوامل حیاتی موفقیت تیم…………..

2-1-2-12-ویژگی های تیم…………………..

2-1-2-13-ویژگی تیم های مؤثر :…………….

2-1-2-14-چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟.

2-1-2-15-پنج دشمن کار تیمی……………….

2-1-2-16-موانع کار تیمی …………………

2-1-2-17-ابعاد تیم………………………

2-1-3-اشتراک دانش……………………….

2-1-3-1-مفهوم دانش………………………

2-1-3-2-انواع دانش………………………

2-1-3-3-سلسله مراتب کارکردی دانش………….

2-1-3-4-خصوصیات دانش…………………….

2-1-3-5-فنون فراهم آوردن دانش…………….

2-1-3-6-ویژگی های دانش سازمانی……………

2-1-3-7-مدیریت دانش……………………..

2-1-3-8-اهداف مدیریت دانش………………..

2-1-3-9-موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت  

2-1-3-10-جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید………………………………………

2-1-3-11-تعریف اشتراک دانش ………………

2-1-3-12-عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها .

2-1-3-12-1-عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش….

2-1-3-12-2-عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش

2-1-3-13-موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.

2-1-3-13-1-موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

2-1-3-13-2-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش  

2-1-3-13-3-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش  

2-1-3-14-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی….

2-2-پیشینه تحقیق………………………..

2-2-1-تحقیقات داخلی……………………..

2-2-2-تحقیقات خارجی……………………..

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

3-1- مقدمه……………………………..

3-2- روش شناسی تحقیق…………………….

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها………………..

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)..

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

3-6- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها……

 

فصل چهارم (یافته­ های پژوهش)

 

4- یافته­ های تحقیق……………………….

4-1- مقدمه……………………………..

4-2- یافته­ های توصیفی پژوهش……………….

4-2-1- جنسیت……………………………

4-2- 2- سابقه خدمت………………………

 

4-2- 3- تحصیلات …………………………

4-2- 4- سن …………………………….

4-2- 5- وضعیت تأهل………………………

4-2- 6- وضعیت استخدامی…………………..

4-3- یافته های پژوهش…………………….

4-3-1- بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. …………………………………

4-3-2- بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد…………………………………..

4-3-3- بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان.

4-3-4- بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود …………………………. .

4-3-5- بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد……………………………………….

4-3-6- بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

4-3-7- بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………..

 

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

 

5-1- مقدمه …………………………….

5-2- خلاصه پژوهش ………………………..

5-3- بحث و نتیجه‌گیری…………………….

5-4- محدودیت­های پژوهش …………………..

5-5- پیشنهادها………………………….

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی………………..

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی ………………..

فهرست منابع و مأخذ………………………

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده ­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شهرداری شهر چرام می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، 318  نفر می­باشند که تعداد 175 نفر به عنوان نمونه برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تی نمونه های مستقل استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

1-1- مقدمه

یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند،2005).

صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند(عظیمی،1385) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. در این راستا به این نکته اشاره می کنند که فرایند تجددگرایی در ژاپن باایران (دوره میجی با دوره امیرکبیر) مصادف بوده است. البته در این نکته هیچ شکی نیست که ایران و ژاپن همزمان شروع به فرایند نوسازی کردند، اما در این فرایند ژاپنی ها موفق شدند و مــا همچنــان در دور تسلسل باطل گرفتار آمده ایم. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. (تیم های کنترل کیفی نیز اولین بار در ژاپن شکل گرفت). در زندگی یک ژاپنی تیم (گروه) اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال 1868 می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال 1996 این رقم به 78 درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکتها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو،2000).

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها(رمضانی،10:1386).

و از طرف دیگر،عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. . هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکان پذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج،2005). اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌ انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ،2001). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای نوآوری است

 

1-2- بیان مسئله

کشور ما ایران یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختار اجتماعی سنتی ما بویژه در اجتماعات روستایی و عشایری که قرن ها ستون های بنای اجتماعی بوده‌اند، بسیاری از کارها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است (سنجقی و همکاران، 1390). اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم، و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).

امروزه سازمان های مختلف اعم از صنعتی، بازرگانی، غیر انتفاعی و دولتی برای بقاء و دوام حیات نیازمند تجدید نظر در تحول سازماندهی کارها و تقسیم وظایف میان اعضاء و کارکنان خود هستند (نئو، 2012). برای برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغیر محیطی، لزوم بسیج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس می شود. از این رو ساختارهای تیمی و سازمان هایی که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای کارهای تیمی قرار داده اند ظهور کرده اند. سازماندهی کارها به شکل تیمی، مستلزم شناخت و آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است (حسین قلی زاده و میرکمالی، 1389).

بنابراین امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارامد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش ،2010).

مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می دهند (سنجقی و همکاران، 1390). به طور معمول هر کس تجربه­ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال هایی از گروه های کاری اند. شاید در مواردی مفهوم زیر برای کار گروهی و تیمی مصداق پیدا کند (مسعودیان و همکاران، 1390).

تیم  به یک گروه دو یا چند نفر که به طور مستقیم  با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل  هستند گفته می شود که مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند. در تعریف فوق سه نکته وجود دارد: 1- حداقل دو نفر بایستی حضور داشته باشند. 2- اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان به صورت هماهنگ انجام شود. 3- دارای هدف مشترک باشند (مومنی، 1384: 23).

تسهیم دانش به عنوان یک فرایند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­ کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­ شود (لیانگ و همکارانش،2010).

گوردون (2013)، چنین بیان می­دارد، اگرچه شواهد تجربی برخی از پویایی­های پیچیده­ای از اشتراک دانش را در سازمان آشکار کرده است تحقیقاتی هستند که شرح می­ دهند چگونه اشتراک دانش در محیط­های سازمانی وجود دارند. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­ دهند اساسی است.

ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک، 2005). همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­ شود.که می ­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو، 2007). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­ کنند.

هسیو، ین و چانگ (2007)، تسهیم اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ و همکارانش (2010) محیط اجتماعی یک منع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­ کنند. در حالی که شبکه­ های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. لیانگ و همکارانش (2010) دریافتند که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری و استفاده از تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می­دهند.

به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­ دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­ کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان بوده و این نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می‌آورد. و به همین دلیل، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان ها بایستی به توانمندسازی کارکنان معطوف گردد. توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمان سریع‌تر و با اتلاف منابع کمتر به اهداف خود نائل شوند و کارکنان نیز، سازمان و شغل را از آن خود دانسته و از کار کردن در آن به خود ببالند (لیانگ و همکارانش ، 2010).

یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرایند محور و مدیریت فرایندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با بهره گرفتن از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو و دیگران،2007).

در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­ کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می ­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­ کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری چرام به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

1-3- اهمیت و ضرورت

امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش،2010). البته این نوع چینش وظیفه‌ای در فضایی میسر است که پروژه‌ها و فرایندهای کاری، مستقل از یکدیگر و یا با حداقل وابستگی به هم هستند. وابستگی هر چه بیشتر فرایندها باعث طولانی شدن زنجیره تکمیل کار و بزرگ شدن تیم کاری است. تا حدی که تلقی تیم کاری به آن کمی دور از ذهن می‌شود، اما هر قدر این زنجیره فعالیت، کوتاه‌تر باشد معنای تیم کاری قوی‌تر و استوارتر در ذهن نقش می‌بندد. تمرکز و توجه بر اثربخشی و کارامدی تیم‌های کاری، مستلزم داشتن روحیه کار تیمی است. به نحوی که اعضاء یا عناصر تشکیل‌دهنده تیم‌های کاری بتوانند کار تیمی و فعالیت تیمی انجام دهند، نحوه تعامل و فعالیت هر یک از اعضاء در موفقیت یا عدم موفقیت آن تیم‌ها مؤثر و سرنوشت‌ساز است، بنابراین پیش از تشکیل و راه‌اندازی تیم‌های کاری باید فرهنگ کار تیمی را در فضای سازمانی نهادینه کرد (مسعودیان و همکاران، 1390).

اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ و همکارانش،2010). نهادینه کردن تیم‌های کاری بوسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو و همکاران (2007)، یافتند که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.

کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،2012). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این می ­تواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولین­ها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

این پژوهش جهت بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش کارکنان انجام خواهد شد

1-4-2- اهداف فرعی

1. تبیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش
2. تبیین رابطه بین جو تیمی و تسهیم دانش
3. تبیین رابطه بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش
4. تبیین رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانش
5. تبیین رابطه بین نگرش و تسهیم دانش
6. تبیین رابطه بین سن و تسهیم دانش
7. تبیین تفاوت بین جنسیت و تسهیم دانش

1-5- سؤال تحقیق

1. آیا بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
3. آیا بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
4. آیا بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
5. آیا بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
6. آیا بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
7. آیا بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد؟

 

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1. بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
4. بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
5. بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
6. بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
7. بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد.

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعاریف نظری

جو تیمی : جو تیمی عبارت است از جوی که در آن گروهی از افراد که در جهت رسیدن به هدفی مشترک با یکدیگر همکاری می­ کنند (لاو،2012).تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسیدن به اهداف، کارها را هم آهنگ می کنند(کاسترو،2013).تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت های مکمل هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می دانند، متعهد هستند(تامپسون،2011).

تسهیم دانش : تسهیم دانش فرایندی است که از آن طریق افراد به تبادل دوجانبه دانش خویش با یکدیگر پرداخته، دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل و به طور بالقوه به وسیله این فرایند فرصت برای یادگیری تجربه های جدید و فرصتی برای تمرین و به اجراگذاشتن تجربه ها، مهارتها و توانایی ها فراهم می شود (یو،2013).

توانمندسازی : ” تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس” (پورکیانی و پورمرادی، 1389: 21). “توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود” (یه و لین، 2012).کوکانن و دیگران (2011) 3 بعد برای توصیف توانمندسازی تعریف کردند: پیامدی، رفتاری، ذهنی. توانمندسازی رفتاری به احساس کنترل که کارمند بر محیط کاری خود توسط عملیاتش بدست می‌آورد مربوط می‌شود مثل خودرأیی. توانمندسازی ذهنی به توانایی کارمند به نشان دادن ایده و نظراتش که از آن ها در محیط کاری حمایت می‌کند مربوط می‌شود. توانمندسازی پیامدی به احساس کارمند به چگونه ترس می‌تواند بر نتایج کارش تأثیر بگذارد مربوط می‌شود. شلتون (2012)، توانمندسازی را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.

1-7-2- تعاریف عملیاتی

جو تیمی: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 8 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

فهرست :

فصل اول : کلیات :………………………………………………………………………………………………………………………..ص 3

بیان مسئله :………………………………………………………………………………………………………………………………….ص4

اهداف تحقیق :…………………………………………………………………………………………………………………………….ص 5

فرضیه ها :……………………………………………………………………………………………………………………………………ص 8

مدلها :…………………………………………………………………………………………………………………………………………..ص 9

تعاریف عملیاتی :………………………………………………………………………………………………………………………….ص 11

فصل دوم : ادبیات تحقیق :………………………………………………………………………………………………………….ص 13

مدیریت بسیجی :…………………………………………………………………………………………………………………………ص 14

ویژگیهای بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………………ص 17

تبیین مدیریت بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………ص 19

خودمدیریتی :………………………………………………………………………………………………………………………………ص 28

مبانی نظری مدیریت بر خود :…………………………………………………………………………………………………….ص 64

الگوی جامع مدیریت بر خود :……………………………………………………………………………………………………..ص 81

شاخصها و معرفهای خودمدیریتی:………………………………………………………………………………………………ص 82

بررسی ارتباط بین مدیریت بسیجی و خودمدیریتی :………………………………………………………………..ص 84

ارزیابی سلامت سازمانی :……………………………………………………………………………………………………………ص 89

فصل سوم : روش اجرای تحقیق :………………………………………………………………………………………………ص 101

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ………………………………………………………………………………………………..ص 115

فصل پنجم : نتیجه گیری :……………………………………………………………………………………………………….ص 138

چکیده انگلیسی:………………………………………………………………………………………………………………………..ص 148

منابع:………………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 145

پیوستها : ………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 148

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها:

 

سلسله مراتب مهارتهای شخصی:………………………………………………………………………………………………..ص 59

مفهوم مدیریت بر خود …………………………………………………………………………………………………………………ص64

فرایند خود تنظیمی ……………………………………………………………………………………………………………………ص 71

مبانی نظری مدیریت بر خود ………………………………………………………………………………………………………ص 74

الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی…………………………………………………………………………………………ص 82

جنسیت مدیران مورد پژوهش……………………………………………………………………………………………………ص 117

جنسیت کارکنان شرکت کننده…………………………………………………………………………………………………..ص117

سابقه خدمتی مدیران  :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه خدمتی کارکنان :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه مدیریتی مدیران :……………………………………………………………………………………………………………….ص 120

سابقه مدیریتی کارکنان :…………………………………………………………………………………………………………….ص 120

وضعیت تحصیلات مدیران  :………………………………………………………………………………………………………..ص 121

وضعیت تحصیلات کارکنان :………………………………………………………………………………………………………..ص 122

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 131

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:…………………………………………………………………..ص 132

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 133

پرسشنامه خودمدیریتی :…………………………………………………………………………………………………………….ص 149

پرسشنامه سلامت سازمانی : ………………………………………………………………………………………………………ص 151

جدول مورگان :…………………………………………………………………………………………………………………………….ص 153

پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:…………………………………………………………………………………………..ص 154

چکیده :

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال 90 و سه ماهه اول سال 91 بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان 58 نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم 51 نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری 15500نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه 375نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح 600 پرسشنامه توزیع گردید که 436مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای 86. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای 89. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخصهای روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخصهای فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخصهای روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .

واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی 

امام علی (علیه السلام):

هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم  بر مدیریت لسانی او باشد .

منتخب میزان الحکمه ج 33 ص 371

 

مقدمه :

مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزشها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها  و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج        می کند.

مدیریت برخود نیز رویکردی  جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی  می پردازیم .

در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت 73 نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،1390، ص684)

بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های  مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .

حسین ربیعی

تابستان 1391

 

1-1  عنوان تحقیق

 

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

 

1-2  بیان مسأله:

 اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر 11 مشخصه مدیران موفق 9 مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و… مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

 

1-3 اهداف تحقیق :

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

هدف اصلی:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی 

هدف فرعی :

• تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با بهره گرفتن از منابع اسلامی و مدیریتی
• مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
• شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی
• تعیین میزان خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در دو بعد روحی روانی و فیزیکی جسمی

 

1-4: اهمیت و ضرورت تحقیق :

با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگیهای خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمان هایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگیهای خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های   تدوین شده  نیازمند سازمان هایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستمهای کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و… از این دغدغه ها ناشی  می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمان های مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد . 

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

• مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :

قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، 1386،ص16) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،2000)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، 1997)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، 1990)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،1992)

• مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :

فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، 1374)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،1994)

• اهمیت ویژه مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن :
• رشد شخصی: درالگوی سازمانی پست مدرن ، انتظارات کارکنان تغییر یافته و در صدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند . چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصتهای حاصل در سازمان ، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائل هستند . (دفت، 1378)
• ابررهبری : قبل از اینکه یادبگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم ، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویش شویم .(سیمز و مانز ، 1989) مهارتهای خودرهبری مسئولیتهای پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کنند . (همان)
• سازمان یادگیرنده : در سازمان یادگیرنده مدیرا و رهبران سیستمهایی را ایجاد می کنند که افراد ، خود ، تغییر و توسعه خود را عهده دار شوند . مدیران یادگیرنده باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از اینکه بخواهند دیگران را رشد دهند .(رضایی ،1386،ص25) مواردی که در ادبیات مدیریت در زمینه بعد داخلی مدیریت بیان می شود مثل معنویت ، روح ، خلاقیت ، عکس العملعمیق و توسعه بصیرت مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی نه فقط یک موجود سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . (کاوالری و فیرون، 1996)
• خودکنترلی : کوچک سازی ، تهیه منابع از خارج سازمان و خود کنترلی ، سه مشخصه مهم ساختارهای سازمان قرن 21 است یکی از نتایج کچک سازی افزایش خودمدیریتی در سطوح سازمان است . یعنی مدیران به کارکنان خودکنترلی و آزادی عمل داده و به آنها در انجام کارها اعتماد می نمایند .(پیرسو رابینسون،2000) در محیطهای نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد ، برای برنامه ریزی از روش کنترل قومی یا خودکنترلی استفاده می شود . در سازمانی که کنترل قرمی وجود دادرد نیازی به اعمل کنترلهای شدید نمی باشد .(دفت،1378)
• خودهماهنگی : برای تحقق خودهماهنگی شرایطی لازم است . اختار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی – اطلاعات لازم – علاقمندی و توان هماهنگی فعالیتها با دیگران (ایران نژاد،1370)
• تکنیکی برای تعدیل رفتار سازمانی : خودمدیریتی رفتاری عبارت است از تعدیل رفتار خود از طریق نشانه های مدیریتی سیستماتیک ، فرایندهای شناختی و پیامدهای اقتضایی(استیرز،1981)
• تأمین کننده اهداف و ویژگیهای شغل : بر اساس شش ویژگی شغل ترنر و لارنس (خودگردانی ، مسئولیت فردی ، تنوع ، ارتباطات، فرصتها ، دانش و مهارت ) ،(مورهد و گریفتن ،1375) و اصول غنی ساز شغل هرزبرگ (اعطای آزادی و استقلال عمل ، سرپرستی یک قسمت و وظایف مشکل تر)  ،(ایران نژاد ،1370) سه ویژگی خودگردانی ، مسئولیت فردی و آزادی و استقلال عمل در رویکرد مدیریت بر خود به بالاترین سطح برای افراد تأمین می شود .

در نهایت می توان ادعا داشت با توجه به اینکه داشتن سازمان های سالم از اهداف راهبردی هر مدیری می باشد و با توجه خاص به الگوی جامع مدیریت بسیجی که شامل کسب مهارتهای مدیریت بر خود به ضرورت مدیریت و فرماندهی می باشد ، می توان ادعا نمود که در سازمان هایی که مدیران آن خویشتن را مدیریت نموده اند ، سلامت سازمانی نیز وجود خواهد داشت .

1-5: فرضیه های تحقیق :

• بین خودمدیرتی مدیران نظام اداری استان همدان و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد ؟

فرضیات فرعی:

• بین  بعد روحی روانی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟
• بین بعد فیزیکی و جسمی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟

1-6 : مدل تحقیق :

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                صفحه

چکیده ………………………………….. 1                                   

 فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه ……………………………… 3

1-2- بیان مسئله   ……………………….. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………… 5

1-4- روش تحقیق   ………………………… 5

1-5- اهداف تحقیق   ………………………. 6

1-6- فرضیات تحقیق………………………… 6

1-7- قلمرو تحقیق    ……………………… 7

1-8- جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق…….. 7

1-9- ابزار و روش گردآوری داده‌ها  ………….. 7

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  …………… 8

1-11- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی  ……….. 8

1-12-ساختار کلی پایان نامه ……………….. 11

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 

2-1- مقدمه ……………………………… 13

2-2- چارچوب نظری تحقیق …………………… 14

2-2-1- مدیریت زنجیره تأمین سبز ……………. 14

2-2-2- مشخصات زنجیره تأمین سبز ……………. 19

2-2-3- طراحی فرایند کلی زنجیره تأمین سبز …… 20

2-2-4- گام‌های سبز نمودن زنجیره تأمین ………. 21

2-2-5- روش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های پیاده سازی زنجیره تأمین سبز ….. 21

2-2-6- روش‌‌‌‌‌های تحول در راستای زنجیره تأمین سبز   22

2-2-7- مزایای اجرای زنجیره تأمین سبز ………. 23

2-2-8- نتایج حاصل از اجرای زنجیره تأمین سبز … 24

2-2-9- عوامل موفقیت در زنجیره تأمین سبز ……. 25

2-2-10- چهارچوب رایج برای کاربرد تولید سبز …. 25

2-2-11- اقدامات اجرایی زنجیره تأمین سبز ……. 25

2-2-12- زنجیره تأمین سبز و طراحی محصول …….. 26

2-2-13- استراتژی‌‌‌‌‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز … 26

2-2-14- محرکه‌ها و فشارهای زنجیره تأمین سبز …. 27

2-2-15- مشوق و محرکه‌‌‌‌‌های سازمانی …………… 29

2-2-16- عملکردهای زنجیره تأمین سبز ………… 30

2-2-17- مواردی برای ارتقاء عملکرد زنجیره تأمین سبز   31

2-3- پیشینه تحقیق ……………………….. 32

2-3-1- مقالات داخلی ………………………. 32

2-3-2- مقالات خارجی……………………….. 36

2-4- نوآوری تحقیق………………………… 51

 

فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

3-1- مقدمه ……………………………… 53

3-2- روش تحقیق ………………………….. 54

3-3- جامعه آماری تحقیق …………………… 54

3-4- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری ……………. 55

3-5- متغیرهای تحقیق ……………………… 55

3-6- فرضیات و مدل مفهومی تحقیق ……………. 57

3-7- روش گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق ……………. 58

3-8- ابزار گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق ………….. 58

3-9- روایی و پایایی تحقیق ………………… 60

3-10- روش تجزیه و تحلیل آماری …………….. 62

3-11- مراحل اجرایی تحقیق………………….. 67

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌‌‌‌های تحقیق 

4-1- مقدمه ……………………………… 69

4-2- آمار توصیفی نمونه آماری ……………… 70

4-3- آمار استنباطی نمونه آماری ……………. 73

4-3-1- آزمون فرضیات با روش تحلیل عاملی تأییدی . 74

4-3-2- آزمون فرضیات با روش تحلیل مسیر ……… 80

4-3-3- آزمون برازندگی مدل ساختاری …………. 84

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

5-1- مقدمه ……………………………… 87

5-2- مروری مختصر بر فصل‌های پیشین ………….. 87

5-3- نتایج آزمون فرضیات تحقیق …………….. 88

5-4- پیشنهادات…………………………… 91  

5-5- پیشنهاداتی به محققان آتی …………….. 94

5-6- محدودیت‌های تحقیق ……………………. 95

فهرست منابع و ماخذ ………………………. 96

چکیده

در قرن جدید چالش اصلی بشر، یافتن روشی پایدار برای تولید، مصرف و زندگی کردن است. فعالیت‌‌‌‌‌های صنعتی به دلیل ماهیت تکنولوژی آن‌ ها محیط زیست را آلوده می‌کنند. چناچه به پیامدها و مسائل محیطی آن توجه نشود باید هزینه‌‌‌‌‌های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. پیشگیری و کنترل آلودگی‌‌‌‌‌های زیست محیطی صنعت می‌تواند به بهبود فرایند تولید، افزایش سوددهی (در بلند مدت) و دستیابی به بازارهای جهانی که به تازگی نسبت به محیط زیست حساس شده اند کمک کند بنابراین تولید با حداقل اتلاف و آسیب‌‌‌‌‌های زیست محیطی، باید یکی از اهداف جدی صنعت باشد.

پژوهش حاضر با شناسایی و هدف بررسی تأثیر محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن در صنایع تولیدی (پتروشیمی و پالایشگاه نفت) صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و بر حسب روش، تحقیقی از نوع همبستگی است که با به­ کارگیری ابزار پرسشنامه و

 روش پیمایشی، داده‌های مورد نیاز جمع‌ آوری و از روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان صنایع پتروشیمی و پالایشگاه نفت شهر شیراز (شامل 150 نفر) تشکیل می‌دهد و حجم نمونه نیز بر مبنای فرمول کوکران برابر 108 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از نرم­افزار SPSS و LISREL صورت گرفت. در نهایت با توجه به مدل تحلیل مسیر نتایج حاکی از آن بود که؛ بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز، فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، فشار خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد اما بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی، عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.

واژ‌گان کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین سبز، فشارهای داخلی و خارجی، محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز، عملکردهای زنجیره تأمین سبز

  1-1- مقدمه

امروزه آلودگی محیط زیست مشکل اصلی روی زمین است. با وجود گرم شدن هوا و نوسان قیمت نفت تاکید بیشتری روی حفاظت محیط زیست می‌شود. از زمانی که موضوع محیط زیست با اقتصاد پیوند خورد و کشورها به این نتیجه رسیدند که حفظ محیط زیست می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد بنابراین رویکردهای مختلفی برای تحقق این آرمان‌ها در پیش گرفته شده است که از جمله جدیدترین آن‌ ها رویکرد زنجیره تأمین سبز است. (جوریان و خواهنده، 1391)

ایده مدیریت زنجیره تأمین سبز از بین بردن یا به حداقل رساندن ضایعات است که به عنوان یک نوآوری مهم به سازمان در توسعه راهبردهایی برای رسیدن به اهداف مشترک سود و بازار با کاهش خطرات زیست محیطی و بالا بردن راندمان زیست محیطی کمک می‌کند. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و بخش جدانشدنی از فعالیت سازمان‌ها برای سازگاری با محیط زیست را تشکیل می‌دهد. تأثیرات محیطی در طول چرخه عمر یک محصول، از استخراج منابع تا تولید و مصرف یا بازیافت رخ می‌دهد و این مهم برای سازمان‌ها برای دستیابی به سود و کاستن اثرات محیطی و افزایش اثربخشی آن‌ ها می‌باشد. (نیک‌نژاد، 1390)

داشتن احساس برتر و ارتقای کیفیت زندگی و قوانین دولتی و استانداردهای زیست محیطی بزرگترین محرک سازمان‌ها برای پذیرش زنجیره سبز است. این محرک‎ها می‌تواند اخلاقی (بازتابی از ارزش‌های مدیریت) و یا تجاری (به دست آوردن مزیت رقابتی با اهمیت دادن به محیط زیست) باشد.

(معتمدی و همکاران، 1390)

در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده است. بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و بعد از آن اهمیت و ضرورت تحقیق (ضرورت تئوریک و کاربردی) ارائه شده است. در ادامه اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی) آورده شده است. پس از آن به طور خلاصه روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه، روش گردآوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌های مورد استفاده توضیح داده شده است و بعد از آن تعاریف نظری و عملیاتی مربوط به هریک از متغیرها و شاخص‌های تحقیق بیان شده است. در نهایت ساختاری کلی از فصل‌های پایان نامه بیان گردیده است.

1-2- بیان مسئله

مدیریت زنجیره تأمین سبز طیف گسترده ای از تولید در طراحی محصول تا بازیافت یا از بین بردن را شامل می‌شود. مشابه چرخه حیات محصول است و مدیریت چرخه عمر محصول از برنامه ریزی تا طراحی ساخت و پشتیبانی و دفع ادامه دارد. سبز کردن زنجیره تأمین، فرایند در نظر گرفتن معیار‌ها یا ملاحظات زیست محیطی در سرتاسر زنجیره و مدیریت بازیافت و مصرف مجدد برای افزایش میزان بهره‌وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره است. علاوه بر بخش طراحی و ساخت، بخش خرید می‌تواند تبدیل به یک عامل مهم برای تغییر درخصوص طرح‌‌‌‌‌‌های زیست محیطی در زنجیره باشد. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و با به کارگیری دستورات آن ضایعات را کم کرده و در نهایت سود را بالا برده و صنایع قادر خواهند بود از این قابلیت‌‌ها به عنوان مزیت رقابتی در بازار استفاده کنند. (جوریان و خواهنده، 1391)

توسط دولت و ملت روی بازار سبز باید تمرکزی ویژه اعمال شود و مشتریان به خرید کالا و اجناس با برچسب زیست محیطی تشویق شوند. دولت می‌تواند با وضع قوانین ویژه و سوق دادن تقاضاها به سمت تولید پاک و تشویق تولیدکنندگان به تولید سبز و ارائه الگوی مصرف بهتر برای مصرف کنندگان نقش بهتری را ایفا کند (مصرف پایدار). همچنین تولیدکنندگان می‌توانند از تکنیک‎ها و ابزارهایی مانند تولید پاک، کاهش آلایندگی، فناوری زیست‎گرا و بهره‎وری استفاده کنند (تولید پایدار). (داوری نیکو، 1388)

فشارهای داخلی و خارجی به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات)  شناخته شده‌اند. حمایت و تعهد مدیریت ارشد، سیاست‌‌‌‌‌‌های محیطی، ارتباط مؤثر با سازمان‌‌‌‌ها و تأمین کنندگان، تقاضای مشتریان، قوانین دولتی و استانداردهای وضع شده به عنوان محرکه‌های زنجیره تأمین سبز می‌باشند. در نهایت فشارها و محرکه‌ها، عملکرد زنجیره تأمین سبز را در قالب عملکردهای زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی تحت تأثیر قرار می دهند.

در نهایت نیاز به این بررسی وجود دارد که اثر فشارهای داخلی و خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکردهای زنجیره تأمین سبز  چگونه است؟

  1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 ضرورت تئوریک مبتنی بر مدل تحقیق است که با انجام این تحقیق مشخص می‌شود که در صنایع و سازمان‌‌‌‌‌ها می‌توان از زنجیره تأمین سبز استفاده بهینه‌تری نمود و با اجرای صحیح و کامل عوامل زنجیره سبز و محرکه‌های آن و رعایت قوانین و الزامات زیست محیطی، بر عملکردهای زنجیره سبز اثر مثبت و افزایشی داشته باشد که به رویکردی پیشگیرانه برای بهبود عملکرد زیست محیطی تبدیل شده و مسئولیت کامل یک شرکت را نسبت به محصولاتش از مرحله استخراج و تهیه مواد اولیه تا محصول نهایی و زباله بر عهده می‌گیرد. سازمان‌‌‌‌‌ها و صنایع دولتی و خصوصی در ایران از نتایج این تحقیق می‌توانند جهت افزایش راندمان انرژی و کاهش آلایندگی و صرفه جویی در منابع و اجزای لجستیک معکوس که برای محصولات برگشتی نه تنها هزینه‌های موجودی و حمل ونقل را کاهش می‌دهد بلکه باعث افزایش وفاداری مشتری نیز می‌گردد.

ضرورت کاربردی پژوهش با توجه به جامعه آماری پژوهش می‌باشد، این تحقیق در صنایع تولیدی پتروشیمی و شرکت نفت شهر شیراز انجام شده و منحصر به شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌های مربوطه فعال در این صنعت می‌باشد و با توجه به سابقه فعالیت‌های صنایع انتظار می‌رود یافته‎های حاصل از این تحقیق بتواند به عنوان یک نمونه ای بارز از روند زیست محیطی صنعت در کل کشور باشد. مواردی که زمینه ساز انجام این پژوهش می‌باشد: تأثیر فراوان موفقیت سیستم های مدیریت زنجیره تأمین سبز در افزایش کارآیی و اثربخشی در سازمان‌‌ها و صنایع، عدم وجود تحقیقات کافی در زمینه موضوع پژوهش در کشور، عدم وجود مدلی جهت تعیین ارتباط بین فشار‌ها و محرکه‎های زنجیره سبز با عملکردهای آن.

1-4- روش تحقیق

این تحقیق جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از لحاظ هدف تحقیق، پژوهش حاضر کاربردی است و به لحاظ طبقه بندی بر مبنای روش توصیفی- پیمایشی و همبستگی است. در مرحله ایجاد مدل و جمع‌ آوری داده‌ها از روش توصیفی-پیمایشی و در مرحله تست فرضیات تحقیق از روش همبستگی استفاده می‌شود.

1-5- اهداف تحقیق

این پژوهش به منظور رسیدن به اهداف زیر انجام شده است:

1-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز

2-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

3-  بررسی رابطه بین فشارخارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

4-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی

5-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی
6-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی

7-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی
8-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی

9-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی
10-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی

11-  بررسی رابطه بین عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی

 

1-6- فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق به شرح زیر می باشند:

1- رابطه معناداری بین فشار داخلی با فشار خارجی زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

2- رابطه معناداری بین فشار داخلی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

3– رابطه معناداری بین فشار خارجی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

4- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد زیست محیطی وجود دارد.

5- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد اقتصادی وجود دارد.
6- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد اقتصادی وجود دارد.

7- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
8- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

9- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
10- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

11- رابطه معناداری بین عملکرد عملیاتی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

 

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی متغیرهای فشارهای داخلی و خارجی با زیرمجموعه الزامات قانونی، فشار مصرف کننده، مسئولیت اجتماعی و فرهنگی، فشار رقبا (فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌ها می‌باشند) و متغیر محرکه های زنجیره تأمین سبز با زیر معیارها یا شاخص های خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس و متغیر عملکردهای زنجیره تأمین سبز که شامل عملکرد زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی می‌باشد، می‌پردازد.

1-7-2- قلمرو زمانی: تحقیق به صورت مقطعی در بازه زمانی تیر ماه تا دی ماه 1393 انجام گرفته است.

1-7-3- قلمرو مکانی: پژوهش انجام شده در صنایع پتروشیمی و شرکت پالایش نفت در شهر شیراز می‌باشد.

 

1-8- جامعه آماری

این پژوهش جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از بین صنایع بزرگ کشور که در زمینه زنجیره تأمین سبز اقدام کرده‌اند، در این تحقیق از مدیران و کارشناسان ارشد در 3 صنایع تولیدی،    1. مجتمع پتروشیمی 2. شرکت پالایش نفت 3. شرکت ملی نفت شهر شیراز (شامل 150 نفر) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده می‌شود.

حجم نمونه و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در این پایان نامه به صورت نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.

با توجه به جدول کرجسی و مورگان که از فرمول کوکران با تعداد اعضای جامعه مشخص (150 نفر) استخراج شده است، لذا با توجه به تعداد اعضای جامعه مقدار نمونه را 108 می‌دهد.

1-9- ابزار و روش گردآوری داده‌ها

روش گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده است که عبارتند از:

1-  مطالعات کتابخانه ای: برای بررسی ادبیات موضوعی تحقیق به طور عمده از کتب، مقالات و منابع لاتین و فارسی حاصل از جستجو در اینترنت و صنایع و کتابخانه‌ها استفاده شده است.

2- تحقیقات میدانی: به منظور جمع آوری اطلاعات موردنظر و سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. از ابزار مصاحبه با افراد متخصص در زمینه تحقیق نیز استفاده شده است.

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات از مباحث آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. آمارهای توصیفی شامل جداول فراوانی میانگین می‌باشد و در سطح استنباطی نیز از مدل‌های معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر استفاده شده است. نرم افزارهای مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، در بخش آمار توصیفی نرم افزار SPSS 20  و در بخش آمار استنباطی LISREL 8.8 می‌باشد.

1-11- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

1-  فشارهای داخلی و خارجی زنجیره تأمین سبز

– تعریف نظری:

این فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات) شناخته شده‌اند.

(Lee, et al., 2013)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت فشار داخلی، از شماره سؤال 1 تا 4 می‌باشد و قسمت فشار خارجی از شماره سؤال 1 تا 7  به طور کلی مربوط به معیارهای الزامات قانونی؛  فشار مصرف کننده؛ مسئولیت اجتماعی و فرهنگی؛ فشار رقبا می‌باشد.

2- محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز: شامل 3 مورد؛ خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس می‌باشد.

– تعریف نظری:

2-1- خرید سبز: به معنی اضافه نمودن جنبه‌های زیست محیطی به معیارهایی از قبیل قیمت و کارایی در هنگام تصمیم به خرید است که هدف نهایی آن کاهش اثرات زیست محیطی در یافتن منابع و افزایش بهره‌وری منابع است. میزان آگاهی مشتری از مسایل زیست محیطی بر تصمیم خرید سبز آن تأثیر می‌گذارد. (نخعی و خیری، 1391)

2-2- طراحی سازگار با محیط زیست: شرح کامل زیست محیطی و سلامت انسان و ایمنی محصول را در روند کسب مواد اولیه، تولید و توزیع درنظر گرفته شود و هدف آن جلوگیری از آلودگی در منبع است. طراحی برای محیط زیست، طراحی محصولات و فرایندها با هدف کاهش مصرف مواد اولیه و انرژی مصرفی و مواد مضر محیط زیست، جهت استفاده مجدد، بازسازی و بازیافت مجدد محصولات، آموزش طراحان در خصوص استفاده از روش‌های طراحی سبز و انتخاب مواد اولیه با هدف بهینه سازی مصرف انرژی می‌باشد. (خداوردی و همکاران، 1390)

2-3- لجستیک معکوس: از جمله استراتژی مدیریت زنجیره تأمین سبز، استراتژی بر پایه حلقه بسته است که دربرگیرنده موضوع لجستیک معکوس است به عبارتی موادی که غیرقابل استفاده یا فاقد کاربرد برای مصرف کننده هستند دارای ارزش بوده و با اندکی اصلاح می‌تواند مجدد وارد زنجیره تأمین شوند.

(گنجعلی و همکاران، 1392)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، از شماره سؤال 1 تا 8 به طور کلی مربوط به معیارهای خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست،  لجستیک معکوس می‌باشد.

3- عملکردهای زنجیره تأمین سبز: شامل 4 مورد؛ عملکرد زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی می‌باشد.

– تعریف نظری:

3-1- عملکرد زیست محیطی: عبارت است از مجموعه عملیات شرکت که هم‌گام و سازگار با محیط زیست بوده و این عملکرد عمدتاً از طریق معیارها و مقیاس های تعیین شده توسط نهادها و آژانس‌های مربوطه اعم از کشوری و بین المللی اندازه گیری می‌شود. نتایج مدیریت یک سازمان از جنبه‌های زیست محیطی آن است. در سیستم های مدیریت زیست محیطی نتایج بایستی قابلیت اندازه گیری بر مبنای خط مشی، اهداف کلان و اهداف خرد زیست محیطی سازمان را دارا باشند. (سحابی و همکاران، 1392)

3-2- عملکرد اقتصادی: حول دو محور کارآیی و امنیت اقتصادی متمرکز می‌شود. در این نگرش، کارآیی اقتصادی به فرایندی از عملکرد اقتصاد اطلاق می‌شود که حداکثر ستانده با بهره گرفتن از هر مقدار مفروضی از داده‌ها قابل حصول باشد و امنیت اقتصادی، تأمین حداکثر سطح رفاه عمومی برای کلیه سطوح افراد و طبقات جامعه بیان می‌گردد. (مفید نخعی و سرور، 1393)

3-3- عملکرد عملیاتی: شاخص‌های هزینه، کیفیت، تحویل و انعطاف پذیری در محیط زیست مشهورترین موارد عملکرد عملیاتی محسوب می‌شوند. هزینه‌ها عموما شامل هزینه‌های نگهداری و سفارشات معوق و هزینه‌های اسقاط است. کیفیت شامل درگیری تأمین کنندگان در امر بهبود مستمر و به کارگیری سیستم‌های مدیریت کیفیت جامع است. عملکرد تحویل شامل سرعت و قابلیت اطمینان می‌باشد که سرعت، میزان پاسخ دهی به مشتری و زمان توسعه یک محصول و زمانی که محصول آماده ارائه به بازار می‌شود و قابلیت اطمینان، به توانایی یک کارخانه در عمل به تعهداتش در موعدهای تحویل خاص مربوط می‌شود. انعطاف پذیری در زنجیره تأمین به عنوان توانایی سیستم در تطبیق خود با نواسانات ایجاد شده در حجم و زمان بندی از جانب تأمین کنندگان و صنعتگران و مشتریان است. (چینی فروش و شیخ زاده، 1389)

3-4- عملکرد سازمانی: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد و فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته است. عملکرد به دو جز تقسیم می‌شود: کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است و اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمان است این اهداف در قالب در دسترس بودن و کیفیت تبیین می‌شوند. (دیلمی معزی و همکاران، 1391)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت عملکردهای زنجیره تأمین سبز، از شماره سؤال 1 تا 6 مربوط به عملکرد زیست محیطی، شماره سؤال 7 تا 9 مربوط به عملکرد اقتصادی؛ شماره سؤال 10 تا 11 مربوط به عملکرد عملیاتی؛ شماره سؤال 12 تا 16 مربوط به عملکرد سازمانی می‌باشد.

 

1-12- ساختارکلی پایان‌نامه

 این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

 فصل اول: در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق، اهمیت ضرورت، اهداف، فرضیه‌ها وتعریف واژه‌های متغیرهای تحقیق مدنظر قرار گرفته است.

 فصل دوم: در این فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شده است.

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                       صفحه

چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………..1

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………2

فصل اول : کلیات

1-1. بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………….4

1-2 . اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………………………5

1-3 . اهداف  تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………5

1-4. فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….6

1-4-1. فرضیه های اصلی ………………………………………………………………………………………………………..6

1-4-2. فرضیه های فرعی ………………………………………………………………………………………………………..6

1-5. مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..6

1-6. روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….9

1-7. قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….10

1-8. تعریف واژگان کلیدی……………………………………………………………………………………………………..10

 فصل دوم : ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقییق

2-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2 . مبانی نظری پژوهشی……………………………………………………………………………………………………..14

2-3 . بسته بندی……………………………………………………………………………………………………………………15

2-4. جایگاه  بسته بندی  در بازاریابی……………………………………………………………………………………….17

2-5. اهداف  بسته بندی …………………………………………………………………………………………………………18

2-6 . مزایای  بسته بندی ………………………………………………………………………………………………………..19

2-7 . معایب  بسته بندی ………………………………………………………………………………………………………..20

2-8. انواع  بسته بندی ……………………………………………………………………………………………………………21

2-8-1 . بسته بندی  شیشه ای  یا ظروف شیشه ای…………………………………………………………………….21

2-8-1-1. مزایای  ظروف شیشه ای  بسته بندی  کالا…………………………………………………………………21

2-8-1-2. ویژگی های  بسته بندی  شیشه ای……………………………………………………………………………21

2-8-1-3.معایب شیشه  و ظروف شیشه ای………………………………………………………………………………22

2-8-2 .بسته بندی فلزی  یا ظروف  فلزی ……………………………………………………………………………….22

2-8-2-1. مزایای استفاده از قوطی فلزی در بسته بندی ……………………………………………………………..22

2-8-2-2. معایب استفاده از قوطی های فلزی در بسته بندی ………………………………………………………23

2-8-3. بسته بندی  پلاستیکی  یا ظروف  پلاستیکی ………………………………………………………………….23

2-8-3-1 .مزایای  بسته بندی  پلاستیکی …………………………………………………………………………………24

2-8-3-2. معایب  بسته بندی  پلاستیکی …………………………………………………………………………………24

2-8-4 .بسته بندی  کاغذی  و مقوایی………………………………………………………………………………………25

2-8-4-1. انواع  بسته بندی  کاغذی  از نظر شکل……………………………………………………………………..25

2-8-4-2. مزایای  بسته بندی  کاغذی  و مقوایی……………………………………………………………………….25

2-8-4-3. معایب  بسته بندی  کاغذی  و مقوایی ………………………………………………………………………26

2-9. مدیریت  بسته بندی ……………………………………………………………………………………………………….26

2-10. نقش  بسته بندی  به عنوان  تبلیغات  جدید……………………………………………………………………..28

2-11. تاریخچه بسته بندی ……………………………………………………………………………………………………..29

2-12. رفتار مصرف کننده………………………………………………………………………………………………………..31

2-13. خصوصیات فردی  موثر  در رفتار خرید مصرف کننده………………………………………………………34

2-13-1 .عوامل  فرهنگی………………………………………………………………………………………………………..35

2-13-2. عوامل  اجتماعی……………………………………………………………………………………………………….35

2-13-3.عوامل شخصی…………………………………………………………………………………………………………..36

2-13-4 .عوامل روانی …………………………………………………………………………………………………………..36

2-14.سبک های تصمیم گیری مصرف کننده …………………………………………………………………………….40

2-15. دیدگاه های پژوهشی رفتار مصرف کننده ………………………………………………………………………..42

2-15-1. دیدگاه تصمیم گیری…………………………………………………………………………………………………43

2-15-2. دیدگاه تجربی ………………………………………………………………………………………………………….43

2-15-3. دیدگاه رفتاری …………………………………………………………………………………………………………43

2-16. مدل های رفتاری مصرف کننده………………………………………………………………………………………43

2-16-1. رفتار مصرف کنندگان از دیدگاه اقتصاد………………………………………………………………………..43

2-16-2.رفتارمصرف کنندگان از دیدگاه روانشناسی …………………………………………………………………..44

2-16-3. رفتارمصرف کنندگان از دیدگاه جامعه شناسی ……………………………………………………………..45

2-17. مروری بر ادبیات رفتار مصرف کننده……………………………………………………………………………….46

2-18.کلید های هفت گانه رفتار مصرف کننده …………………………………………………………………………..46

2-19.تقسیم بندی محصولات آرایشی  بهداشتی  بر حسب  کار کرد…………………………………………….47

2-20. اهمیت بسته بندی صنایع آرایشی و بهداشتی …………………………………………………………………..48

2-21.چشم انداز صنعت بسته بندی محصولات آرایشی و بهداشتی………………………………………………49

2-22. محصولات آرایشی و بهداشتی ………………………………………………………………………………………50

2-22- 1. لوازم آرایشی و بهداشتی با مارکهای معروف جهانی واروپایی………………………………………..50

2-22-2. لوازم آرایشی و بهداشتی با مارکهای نسبتاً معروف کره ای……………………………………………..50

2-22-3. لوازم آرایشی و بهداشتی با مارکهای جدید در سراسر دنیا………………………………………………50

2-22-4 .لوازم آرایشی و بهداشتی ساخت ترکیه………………………………………………………………………..51

2-22-5.لوازم آرایشی و بهداشتی ساخت چین…………………………………………………………………………..51

2-22-6 .لوازم آرایشی و بهداشتی تحت لیسانس……………………………………………………………………….51

2-22-7.لوازم آرایشی و بهداشتی تولیدی تماماً ایرانی ………………………………………………………………..51

2-23. تاریخچه آرایش……………………………………………………………………………………………………………52

2-24. محصولات آرایشی بهداشتی سینره………………………………………………………………………………….54

2-25.مروری بر سوابق و پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………..55

 

فصل سوم:  روش تحقیق

3-1.مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….59

3-2. جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………60

3-3. روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………….61

3-4. ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………..63

3-5. روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………..64

3-6.پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………64

3-7. متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..64

3-8 . روش های تجزیه و تحلیل آماری …………………………………………………………………………………..65

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. داده های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..67

4-2. پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………67

4-3 . تفسیر توصیفی……………………………………………………………………………………………………………..69

4-4. روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………69

4-5. تفسیر جدول دوبعدی جنس و سطح تحصیلات………………………………………………………………….73

4-6 . تفسیر جدول دوبعدی سن و جنسیت……………………………………………………………………………….74

4-7 . تفسیر توصیفی آزمون همبستگی فرضیه اول………………………………………………………………………76

4-8 . تفسیر جدول مقیاس ارتباط سطح تحصیلات و بسته بندی………………………………………………….77

4-9 . تفسیر جدول آنووا سطح تحصیلات و تعهد ارتباطی…………………………………………………………..78

4-10 . تفسیر توصیفی جدول همبستگی سن و بسته بندی…………………………………………………………..80

4-11 . تفسیر توصیفی آزمون تی برای جنسیت و بسته بندی ………………………………………………………81

4-12 . تفسیر توصیفی جدول همبستگی فرضیه سوم………………………………………………………………….83

4-13 . تفسیر توصیفی جدول همبستگی فرضیه 3-1………………………………………………………………….84

فصل پنجم : نتیجه گیری  و پیشنهادها

5-1.خلاصه …………………………………………………………………………………………………………………………86

5-2.نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………87

5-3.نتیجه گیری در مورد فرضیه اول…………………………………………………………………………………………87

5-4 . پیشنهاد های عملیاتی در مورد فرضیه اول…………………………………………………………………………87

5-5 . نتیجه گیری در مورد فرضیه دوم………………………………………………………………………………………89

5-6 . پیشنهادهای عملیاتی در مورد فرضیه دوم………………………………………………………………………….89

5-7 . نتیجه گیری در مورد فرضیه سوم……………………………………………………………………………………..90

5-8 . پیشهادهای عملیاتی در مورد فرضیه سوم …………………………………………………………………………90

5-9 . نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………90

5-10 . رابطه میان بسته بندی و رفتار پیش از خرید…………………………………………………………………….91

5-11 . رابطه میان بسته بندی و رفتار حین خرید………………………………………………………………………..91

5-12 . رابطه میان بسته بندی و رفتار پس از خرید …………………………………………………………………….92

5-13 . محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………92

5-14پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………….93

منابع و مأخذ …………………………………………………………………………………………………………………………94

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………………………………….100

چکیده

بسته بندی چهره ی کالاست زیرا مشتری از طریق بسته بندی محصول را شناسایی می کند. بسته بندی به محصول شخصیت می دهد و ارتباط تولید کننده و مصرف کننده را برقرار می کنند. بسته بندی یکی از موثرترین ابزار بازاریابی در فروش است. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه میان بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی بهداشتی سینره می باشد و رفتار خرید مصرف کننندگان را در طی سه مرحله ی پیش از خرید،حین خرید و پس از خرید مورد ارزیابی قرار می دهد. مطالعه پیش روی از نظر هدف کاربردی و از منظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی طبقه بندی می شود. در این مطالعه در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی تراکمی و میانگین و در سطح آمار استنباطی با توجه به نوع متغیرهای مورد بررسی از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه آنووا با خط رگرسیون، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین متغیرهای بسته بندی و تعهد ارتباطی در فرضیه اول و هم چنین تمایل به ادامه خرید و تاکتیک های بسته بندی در فرضیه سوم ارتباط معناداری وجود دارد. و اینکه میان متغیرهای جنسیت و سن مصرف کنندگان و انتحاب بسته بندی ارتباطی وجود ندارد.  

واژگان کلیدی: بسته بندی،بازاریابی، رفتار خرید مصرف کننده، تعهد ارتباطی، تاکتیک های بسته بندی

مقدمه

به منظور بررسی مناسب تر رفتار مصرف کنندگان، یکی از موضوعاتی که می بایست مد نظرقرار گیرد عوامل تاثیر­گذار بر این نوع رفتارها می باشد. صاحب نظران، رفتار مصرف کننده را تحت تاثیر سه عوامل اجتماعی، موقعیتی و عوامل بازاریابی تقسیم بندی می کنند.(فیروزیان و همکاران،1388) در میان این عوامل، عوامل بازاریابی مورد توجه و مطالعه ما می باشد که شامل محصول، قیمت، ترفیع و توزیع است.در این تحقیق از محصول و ترفیع به عنوان اصلی ترین شاخصه های تاثیرگذار یاد میکنیم. هر چیزی که جهت توجه، اکتساب، کاربرد یا مصرف به بازار عرضه می شود و نیاز یا خواستی  را ارضاء نماید، محصول نامیده می شود. طرح محصول واقعی دارای پنج ویژگی سطح کیفیت، ویژگیها، طرح، نام و نشان تجاری و بسته بندی می باشد.(کاتلر و آرمستراگ،1999) هم چنین با توجه به فشارهای رقابتی بسیار شدید، شرکت­ها و سازمان­ها از روش های  متعددی برای ترویج فروش و بازاریابی استفاده         می­ کنند. یکی از روش هایی که بیشتر مورد توجه قرار می گیرد استفاده از بسته بندی های شیک و با کیفیت برتر است. بسته بندی چهره ی کالاست و مصرف کننده از طریق بسته بندی کالا را شناسایی می کند. بسته بندی به کالا شخصیت می دهد و پیام تولید کننده را به مصرف کننده می­رساند. هم چنین دنیای رقابتی امروز بسته بندی را به صورت یک عامل مهم بازاریابی درآورده به صورتی که در بسته بندی­ها باید بسیاری از وظایف فروش از جمله جلب توجه مشتری، شرح کالا و به فروش رسانیدن محصول را انجام داد. (کاتلر و آرمسترانگ،1999) 

 بسته بندی یکی از عوامل بسیار اساسی در جلب نظر خریداران و تبلیغات و بازاریابی است. بسته بندی

مطلوب باعث بالا بردن میزان فروش می شود؛ زیرا علاوه بر گیرایی، نقش اطلاع رسانی، حفظ محصول و آسایش در حمل و نقل را نیز دارا است.(روستا و همکاران،1385)

نیز هنگام تصمیم گیری درباره بسته­بندی باید در اندیشه نگرانی های روزافزون مربوط به محیط زیست بود و تصمیماتی را اتخاذ کرد که در آن منافع جامعه، هدفهای شرکت و خواسته های آنی مشتری لحاظ شود. (کاتلر و همکاران،1385)

در سالهای اخیر مسائل ایمنی در بسته بندی مطرح شده، محصولاتی که برای بچه ها خطرناک است، طوری بسته بندی می شوند که باز کردن آن برای بچه ها غیرممکن است. و در مورد محصولات آرایشی و بهداشتی که بعضا جزو محصولاتی محسوب می شوند که می­ بایست موارد ایمنی در مورد بسته بندی آنها بخوبی رعایت شود این نکته می ­تواند حائز اهمیت باشد.(محب­علی و همکاران،1385 )

از آنجا که بسیاری از خریدها به ویژه در فروشگاه های بزرگ و زنجیره ای بدون برنامه ریزی قبلی انجام می گیرند، نقش بسته بندی در جلب توجه خریداران بسیار موثر است. بسته­ای می تواند در جذب مشتری موفق باشد که زیبا و جذاب طراحی شود. عوامل متعددی مانند رنگ، شکل، ساختار و غیره در جذابیت بسته بندی نقش دارند. نیز با توجه به فشارهای رقابتی بسیار شدید، شرکت ها از روش­های متفاوتی برای قانع کردن مصرف کنندگان استفاده می کنند؛ یکی از این روش ها استفاده از بسته­بندی شیک و با کیفیت بالا است به نحوی که بسته­بندی بتواند ارتباط موثر را با خریدار برقرار نماید و با ایجاد تمایل و علاقه در افراد زمینه انتخاب محصول را فراهم آورد.(فیض و همکاران،1389)

با توجه به اینکه بسته بندی به صورت «بازرگانی پنج ثانیه ای»در آمده است و برای بعضی شرکت ها می تواند عامل ایجاد تمایز از رقبا و نوعی مزیت رقابتی باشد.(راندبو.2005) و عنصر مهمی در متمایز کردن محصول شرکت از شرکتهای سایر رقبا است. نقش بسزایی در تسخیر ذهن مشتری ایفا می کند و امروزه صاحبان شرکتها و بنگاه های تولید کننده محصولات آرایشی و بهداشتی برای برقراری ارتباط مؤثر با مشتریان در چالش بزرگی به نام رقابت گرفتار شده اند و در این میان بسته بندی در جذب اولیه توجه خریداران نقش بارزی ایفا می نماید. هم چنین با عنایت به نقش مهم وظایف ارتباطی به ویژه جنبه تبلیغاتی و زیبایی شناختی در کالاهای بهداشتی و آرایشی به دلیل تعداد زیاد مصرف کنندگان این کالاها و اینکه به هنگام خرید، بیشتر در دسترس مشتریان قرار  دارند و دارای انواع کالاهای تجملی می باشند اهمیت روزافزون بسته بندی نمایان تر می شود.از این جهت دراین راستا پژوهش حاضر به بررسی ارتباط میان بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان در مورد محصولات آرایشی بهداشتی سینره می پردازد. و تأکیدی است بر نقش و جایگاه مقوله مهم بسته بندی و تأثیر بی بدیل آن بر رفتار خرید مصرف­ کنندگان و نیز ارتقاء دانش و نگرش فعالان این حوزه که فراروی سرمایه ­گذاران و سیاست گذاران این عرصه قرار می گیرد.

1-2.اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به اینکه  انسانهای آگاه امروزی نقش و جایگاه بهداشت را بیش از پیش دریافته اند و این مقوله را یکی از ارکان مهم زندگی خویش می پندارند و نیز زیبایی را به صورتی باور نکردنی و بسیار بیش از گذشته دوستتر میدارند و ترجیح می دهند این مورد را جزئی از زندگی روزمره خویش قلمداد

نمایند و سالانه مبالغ هنگفتی را صرف این دو مورد می کنند؛به همین جهت در زمینه مصرف و نوع انتخاب محصول اطلاعات کسب می کنند و سعی می نمایند بهترین ها را انتخاب نمایند که در مرحله

اول بسته­بندی کالا می ­تواند القاء کننده برتری محصول از نظر خریدار باشد و ایشان را ترغیب به تفکر بیشتر و احیانا انتخاب و خرید و نهایتا وفادار آن بنماید. به همین جهت تحقیق حاضر سعی می­ کند با رویکردی به حس زیبایی شناختی خریدارانی که آگاه می باشند، تأثیر بسته بندی­های محصولات آرایشی بهداشتی را در رفتار خریدشان  بررسی نماید.و نیز به دلیل اینکه تحقیق حاضر برای نخستین بار می باشد که در ارتباط با محصولات آرایشی بهداشتی سینره انجام می گیرد و دستاورد های حاصله احتمالا نکات و موارد جدیدی را بدست می آورد،حائز اهمیت می باشد.

1-3.اهداف تحقیق

1-بررسی رابطه بین بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی بهداشتی سینره

2-شناخت عوامل موثر بر بسته بندی و تأثیر آن بر رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی بهداشتی سینره

3-ارائه راهکارهایی جهت بهینه شدن بسته بندی و تأثیر آن بر رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی و بهداشنی سینره

1-4.فرضیه های تحقیق

1-4-1. فرضیه های اصلی 

1.میان تعهد ارتباطی مصرف کننده با نوع بسته بندی ارتباط معناداری وجود دارد.

2.میان جنسیت و سن مصرف کننده با انتخاب بسته بندی ارتباط معناداری وجود دارد.

3.میان تاکتیک های بسته بندی با تمایل مشتری به ادامه خرید ارتباط معناداری وجود دارد.

1-4-1. فرضیه های فرعی

1. تعهد ارتباطی در میان سطوح مختلف تحصیلات متفاوت است.
2. توجه به نوع بسته بندی در بین سطوح تحصیلات مختلف متفاوت است.
3. میان تعهد ارتباطی مصرف کننده با ادامه خرید ارتباط وجود دارد.

1-5. مدل مفهومی تحقیق

در این تحقیق با توجه به وجود دو مؤلفه مشخص بسته بندی و رفتار خرید، به صورتی جداگانه این دو پارامتر را بر مبنای دسته بندی فیروزیان و همکاران (1388) به صورت زیر تقسیم میکنیم:

الف) عوامل بسته بندی: شامل عوامل تصویری و عوامل اطلاعاتی. شایان ذکر است عوامل تصویری شامل طراحی، رنگ، اندازه و شکل می باشد.و عوامل اطلاعاتی نیز شامل اطلاعات تولیدی و نوع بسته بندی می باشد.

ب: رفتار خرید: که به سه مرحله رفتارهای پیش از خرید، حین خرید و پس از خرید تقسیم می شود.

یکی از دلایلی مهمی که اهمیت بسته بندی را نمایان می کند خرید ناگهانی است. یعنی خریدار به طور ناگهانی و یکباره با دیدن محصول، تصمیم به خرید کالا می کند. رفتار خرید آنی اغلب مبتنی بر یک محرک آنی یا انگیزشی قوی برای خرید است. خرید آنی را نمی توان به سادگی در مدل های موجود رفتار مصرف کننده قرار داد.این نوع خرید با مدل های انتخاب منطقی متناقض است.از این رو خرید آنی می تواند تحت تأثیر عوامل متعددی باشد که مهمترین آنها محرک های روانی و بازاریابی است. (فیض و همکاران،1389) بطوریکه مصرف کننده با دیدن محصولی با رنگ زیبا، طراحی ایده آل، اندازه استاندارد و شکلی مناسب به خرید محصول به صورتی آنی اقدام مینماید. همچنین با توجه به اینکه بسته بندی به صورت بازرگانی پنج ثانیه ای در آمده است (کاتلر و آرمسترانگ،1389) و مصرف کنندگان سعی می­ کنند در کوتاهترین زمان ممکن اطلاعات لازم را در مورد محصول بدست آورند و اقدام به خرید کنند، عوامل اطلاعاتی میتواند کمک موثری در این راستا باشد.

در این مدل هر یک از عوامل بسته بندی می توانند بر مراحل مختلف رفتار خرید تأثیرگذار باشند. با مراجعه به نمودار(1-1)،انتخاب هر یک از عوامل ذکر شده با توجه به اهداف تحقیق صورت گرفته و سعی شده به صورتی جامع تر به ارتباط بین این عوامل پرداخته شود و به نتایج درخوری دست یابیم.  

 1-6. روش تحقیق

 این تحقیق از نظر هدف کاربردی است و با توجه به اینکه تحقیق حاضر به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیات یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی می پردازد لذا روش تحقیق به کار رفته در این طرح روش توصیفی از نوع پیمایشی است. تحقیق توصیفی شامل مجموعه ای از روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری رساندن به فرایند تصمیم گیری باشد. (سرمد و همکاران،1390)

روش پیمایشی روشی در تحقیق است که فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات است و هدف اکتشافی توصیفی یا تبیینی است هرچند عمدتا در آن پرسشنامه استفاده می شود اما ابزارهای دیگری همچون مصاحبه ساختارمند، مشاهده و تحلیل محتوا استفاده می شود.(خاکی،1387)

1-7. قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق

تحقیق حاضردر چهار استان کهگیلویه و بویراحمد، اصفهان، چهارمحال و بختیاری و مرکزی انجام شد.

قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش در بهار، تابستان و پاییز سال 1391 صورت گرفت.

قلمرو موضوعی تحقیق

این مطالعه با عنوان «بررسی رابطه میان بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان- مطالعه موردی محصولات آرایشی و بهداشتی سینره»می باشد.

1-8. تعریف واژگان کلیدی

بسته بندی

بسته بندی، علم، هنر و تکنولوژی محافظت از محصولات به منظور کنترل، محافظت و حمل­و­نقل، ذخیره سازی و نمایش اطلاعات تعریف شده است. (لی و همکاران،2003)

بازاریابی

بازاریابی فرایندی است که طی آن نیاز مصرف کننده شناسایی می شود و آنچه این نیاز ارضاء می­ کند تعیین و ایجاد شده و به گونه­ ای به دست مشتری می رسد که رضایت وی جلب و روابط بلند مدت و سودمند دوطرفه ای با وی برقرار شود. (فیروزیان و همکاران، 1388)

رفتار خرید مصرف کننده

رفتار خرید مصرف کننده، رفتاری است که مصرف کنده نهایی به هنگام خرید دارد (یعنی افراد و خانوارهایی که کالاها و خدمات را برای مصرف شخصی خریداری می­ کنند). همه این مصرف کنندگان نهایی، در مجموع، بازار مصرف را بوجود می­آورند. (کاتلر و آرمسترانگ،1385)

 

تعهد ارتباطی

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول – کلیات تحقیق

1.1 مقدمه 3

2.1 مبانی نظری تحقیق 3

1.2.1کارآفرینی 3

2.2.1 قابلیت بازاریابی 5

3.2.1 قابلیت نوآوری 6

4.2.1 مزیت رقابتی پایدار 7

3.1 پیشینه تحقیق 8

5.1 اهداف تحقیق 9

6.1 سوالات تحقیق 9

7.1 مدل تحقیق 10

8.1 فرضیات تحقیق 10

9.1 روش تحقیق 10

1.9.1 روش های تجزیه و تحلیل دادهای تحقیق 10

2.9.1 روش های گردآوری اطلاعات 11

3.9.1 ابزار گردآوری  اطلاعات 11

10.1 تعاریف واژه های تحقیق 11

فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق

1.2کارآفرینی: تعاریف و مفاهیم 14

2.2گستردگی کارآفرینی 19

3.2ضرورت کارآفرینی 21

4.2کارآفرینی سازمانی 21

5.2تاریخچه و تعاریف کارآفرینی سازمانی 23

2-6-1 تعاریف کارآفرینی سازمانی 24

2-6-2 گرایشات کارآفرینانه و ابعاد کارآفرینی 24

الف)  ابعاد کارآفرینی از نظر هیسریچ (2001): 24

ب) دانشگاه Pretoria ETD 26

6.2مدلهای کارآفرینی سازمانی 35

7.2کارآفرینی سازمانی و عملکرد 41

تشابهات(عوامل موثر بر کار آفرینی سازمانی) 44

الف)شرایط محیطی: 44

ب) ویژگیهای سازمانی: 44

ج) ویژگیهای فردی: 45

فرصت 45

مفهوم مزیت رقابتی پایدار 46

8.2تعریف نوآورى 56

9.2مفاهیم سه گانه نوآورى 57

10.2ویژگى کارکنان نوآور در سازمان های کارآفرین 58

11.2منابع نوآورى در سازمان های کارآفرین 59

تفاوت خلاقیت و نوآورى 59

12.2بازاریابی 61

13.2تعریف اولیه از بازاریابی 62

14.2تعریف بازار 63

15.2ابعاد گوناگون مارکتینگ (MARKETING  ) 63

16.2بررسی و تحلیل سیستم بازار 66

17.2محیط شناسی در بازاریابی 68

18.2برنامه های ورود به فعالیتهای جدید و توسعه کارآفرینی 70

19.2قابلیت‌های بازاریابی 73

20.2کارآفرینی و بازاریابی 75

پیشینه تحقیق 75

سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته داخلی 75

فصل سوم- تجزیه و تحلیل داده ها

1.3مقدمه: 80

2.3روش تحقیق: 80

3.3متغیرهای تحقیق: 81

4.3روش گرداوری داده ها: 82

5.3پایائی و روائی پرسشنامه: 83

6.3جامعه ونمونه آماری: 85

7-تجزیه و تحلیل داده ها: 87

1.4 مقدمه 92

بخش اول – آمار توصیفی مربوط به پاسخ دهندگان 92

2.4 بخش دوم: آزمون میانگین یک جامعه آماری (آزمون تی استیودنت) 95

 

3.4 بخش سوم-  آزمون یکسان بودن اولویت بندی(رتبه بندی) 97

4.4بخش چهارم: آزمون همبستگی 99

5.4 بخش پنجم: آزمون فرضیات 103

فصل پنجم. نتیجه گیری و پیشنهادات

1.5 مقدمه 114

2.5نتیجه گیری بر اساس فرضیات 114

3.5نتیجه گیری و پیشنهادات 118

4.5 محدودیتهای تحقیق 120

چکیده

کار آفرینی دانش بنیان علم و هنر شناسایی و بهره برداری از فرصت ها برای ایجاد و توسعه ی کسب و کار های جدید و به معنی فعالیتی خلاق برای کسب ارزش افزوده است و کار آفرینی یک قابلیت ذاتی مورثی نیست، بلکه اکتسابی و قابل پرورش است. شرکتها برای کارآفرین بودن باید نوعی توانایی نوآوری را در خودپرورش دهند و آنرا به قابلیت تبدیل نمایند. نوآوری نیز به نوبه خود برای سود آور بودن نیاز به تجاری سازی دارد و در این میان قابلیت‌های بازاریابی یک شرکت می تواند  موجبات تجاری سازی و رشد و سود آوری شرکتها را فراهم آورد. اما آنچه مد نظر است این است که یک سازمان نیاز به پایداری سود آوری در بلند مدت دارد، بعبارتی  عملکرد سازمان باید در بلند مدت بهینه باشد تا سازمان بتواند روند تغییر و نوآوری را ادامه دهد. لذا این تحقیق با هدف شناسایی قابلیت های بازاریابی در صنایع تولیدی ، شناسایی قابلیت های نوآوری  ،بررسی مسایل و مشکلات در زمینه نوآوری و کارآفرینی  وارائه راهکارهایی برای بهبود مزیت رقابتی پایدار  انجام شده است. سوال اصلی این تحقیق آن است که چه رابطه ای میان کارآفرینی، قابلیت بازاریابی، قابلیت نوآوری و مزیت رقابتی پایدار در شرکتهای شهرک صنعتی کاوه وجود دارد؟  در همین راستا با مرور ادبیات تحقیق و بررسی مدلهای تحقیق  فرضیات زیر استخراج گردید:کارآفرینی تاثیر مثبت و معناداری بر قابلیت بازاریابی دارد،کارآفرینی تاثیر مثبت ومعناداری بر قابلیت نوآوری دارد،کارآفرینی تاثیر مثبت و معناداری بر مزیت رقابتی پایدار دارد ، قابلیت بازاریابی بر قابلیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.، قابلیت نوآوری بر مزیت رقابتی پایدار تاثیر مثبت ومعناداری دارد.و در نهایت فرضیه ششم: قابلیت بازاریابی بر مزیت رقابتی پایدار تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

 سپس پرسشنامه ای تهیه گردید و در بین مدیران صنایع تولیدی شهرک صنعتی کاوه توزیع گردید. نمونه آماری شامل 257 بوده که داده هاس پرسشنامه ها پس از توزیع و جمع آوری  وارد نرم افزار spss 21 شده و فرضیات تحقیق ارزیابی گردید. یافته ها نشان داد  3.9 درصد از مدیران ارشد صنایع تولیدی با مدرک فوق دیپلم، 26.1 درصد با مدرک لیسانس و 70 درصد دارای مدرک فوق لیسانس می باشند. همچنین 4.3 درصد از مدیران ارشد صنایع تولیدی بین 1 -5  سال ، 64.2 درصد  بین 5-15 سال و  31.5 درصد دارای بیش از 15 سال سابقه کار هستند.  از لحاظ وضعیت متغیرهای تحقیق ، مزیت رقابتی پایدار، قابلیت کارآفرینی و نوآوری و بازاریابی در وضعیت مناسبی قرار داشتند. قابلیت نوآوری نیز دارای ابعاد  فرایندی -که از اهمیت بیشتری برخوردار بود- و محصولی –رده دوم – و سازمانی بوده است.  یافته های تحقیق حاکی از تایید کلیه فرضیات تحقیق است. در پایان پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی و مدیران ارائه شده است.

کلید وازه ها: کارآفرینی، قابلیت بازاریابی، قابلیت نواوری و مزیت رقابتی

1.1 مقدمه

کارآفرینی مقوله ی بسیار مهمی است که بسیاری از کشورها ی توسعه یافته و درحال توسعه توجه جدی به آن مبذول داشته و می دارند. با آشکار شدن مفهوم کارآفرینی بویژه مفهوم کارآفرینی سازمانی و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت کارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی ماند. باتوجه به اینکه در تاکید بر اهمیت کارآفرینی سازمانی، کارآفرینانی سازمانی به عنوان موتور نیرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهمیت حیاتی پیدا می کند، روشن کردن و به راه انداختن این موتورها جهت توسعه است. برای روشن شدن موتور، کافی است استارت زده شود ولی برای استمرار فعالیت آن باید همواره به آن سوخت رسانی شود و شرایط جهت فعالیت بی نقص آن مهیا گردد. به هرحال برای آگاه شدن و شروع به حرکت کارآفرینان سازمانی کافی است آموزشهای لازم در این زمینه به آنها ارائه تا جرقه کارآفرینی در ذهن آنان زده شود و درعین حال ضرورت مسئله نیز برای آنها معلوم گردد و اما برای تداوم این حرکت باید با پرورش آنان از طریق اقداماتی مانند حمایت مدیریت، ایجاد تفکر استراتژیک کارآفرینی، ایجاد عوامل ساختاری و فرهنگی،… بستر فعالیت مستمر را فراهم کرد. از طرفی شرکتها برای کارآفرین بودن باید نوعی توانایی نوآوری را در خودپرورش دهند و آنرا به قابلیت تبدیل نمایند. نوآوری نیز به نوبه خود برای سود آور بودن نیاز به تجاری سازی دارد و در این میان قابلیت‌های بازاریابی یک شرکت می تواند  موجبات تجاری سازی و رشد و سود آوری شرکتها را فراهم آورد. اما آنچه مد نظر است این است که یک سازمان نیاز به پایداری سود آوری در بلند مدت دارد، بعبارتی  عملکرد سازمان باید در بلند مدت بهینه باشد تا سازمان بتواند روند تغییر و نوآوری را ادامه دهد. (پورتر ،1990)این امر نیاز به کسب نوعی مزیت رقابتی در صنعت  دارد که دوام داشته باشد و به عبارتی سازمان بایدبه دارای مزیت رقابتی پایدار  دست یابد. سوال اصلی این تحقیق آن است که چه رابطه ای میان کارآفرینی، قابلیت بازاریابی، قابلیت نواوری و مزیت رقابتی پایدرا در شرکتهای شهرک صنعتی کاوه وجود دارد؟

2.1 مبانی نظری تحقیق

1.2.1کارآفرینی

واژه کار آفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre    به معنای متعهد شدن نشات گرفته است. بنا به تعریف واژه نامه دانشگاهی و بستر : کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی ، اداره و تقبل کند. (اسکندانی، 1379) واژه کار آفرینی دیرزمانی پیش از آنکه مفهوم کلی کارآفرینی به زبان امروزی پدید آید ، در زبان فرانسه ابداع شد . در اوایل سدهه شانزدهم میلادی کسانی را که در امر هدایت ماموریت های نظامی بودند ، کار آفرین می خواندند . از آن پس درباره دیگر انواع مخاطرات نیز همین واژه با محدودیت هائی مورد استفاده قرار می گرفت . از حدود سال 1700 میلادی به بعد ، فرانسویان درباره پیمانکاران دولت که دست اندر کار ساخت جاده ، پل ، بندر و تاسیسات بودند ، به کرات لفظ کارآفرین را به کار برده اند.

کارآفرین فردی است که شرکتی را به منظور سود و رشد ، تاسیس و مدیریت می نماید و از آن برای پیشبرد اهداف شخصی استفاده می کند که ویژگی صلی او رفتار نو آورانه است و از تجربیات مدیریت استراتژیک در فعالیت خود استفاده می کند.

 

 

 

 

 

 

اجزای­تشکیل دهنده	فرایند کارآفرینی
کارآفرین	فردی تصمیم آگاهانه می گیرد تا کار جدیدی را آغاز کند
فرصت	فرصتهای بازار را شناسائی و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد
ساختار	کار آفرین تصمیم می گیرد به طور فردی یا تضامنی یا شرکت سهامی کار را آغاز کند
منابع	منابع مورد شناسائی قرار می گیرد و حمایت سرمایه گذاران جلب می شود
استراتژی	هدفهای کلی کار ، استراتژیها و برنامه های تفصیلی اجرا و معین می شود

 

این نکته حائز اهمیت است که این مراحل فرایندی بترتیب طبیعی تنظیم گردیده و نمی توان هریک ازآنها را بدون ارتباط با دیگری در نظر گرفت. برای مثال ، لازم است کارآفرین برای ارزیابی فرصت ، برداشتی از مفهوم کسب و کار نیز داشته باشد یا بداند اجرای آن مفهوم نیاز به چه منابعی خواهد داشت و یا هزینه آن منابع چقدر خواهد بود. تنها در این صورت است که کارآفرین می تواند به قضاوت درستی از جذابیت فرصت دست یابد.                            

کارآفرینی، واژه ای است نو که از معنی کلمه اش نمی توان به مفهوم واقعی آن پی برد.بعضی از دانشمندان نظیر شومپیتر، کارآفرین را مهمترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. وی معتقد است کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه، و وسعت دید، فرصتهای طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوریها تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سوددهی برساند.

به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می کنند بــا حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگیهای کارآفرینی هستند به آموزش درجهت کارآفرینی و فعالیتهای کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند.

کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصتها و موقعیتها و ایجاد حرکت درجهت توسعه این موقعیتها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می شوند. آنها تصدیق می کنند که موفقیت و بقا در چشم اندازهای برخواسته از فردا، نیازمند چالاکی، قوه ابتکار و خلاقیت است. علاوه بر این کارآفرینی به ریسک پذیری، نوآوری و کنش کارآفرینانه هم نیاز دارد. براساس نظریات اقتصادی و تجارب حاصله در اقتصادهای روبه رشد، کارآفرینان موتور محرکه توسعه و رشد اقتصادی محسوب می شوند و بالطبع اشتغالزایی یکی از رهاوردهای مهم کارآفرینی است.

اگرچه در مورد کارآفرینی و مفاهیم آن ابعاد مختلفی وجود دارد اما مفاهیم آن همگی تقزیبا مشابه هستند. همه هدف این مفاهیم پیگیری مزیت رقابتی شرکت و بهبود عملکرد سازمانی  است. به هر جهت  بعد از شومپتیر بسیاری از محققان از سازه هایی که میلر و فریسن (1982) در مورد کارآفرینی سازمانی ارائه داده اند استفاده کرده اند.

میلر(1983) اظهار کرده است که  سازمان هایی که کارآفرین هستند باید 3 ویژگی را داشته باشند: نخست نوآوری  که شامل نوآوری محصول وفرایند ، دوم ریسک پذیری (بدین معنی که تصمیم گیرندگان سازمان بایستی ریسک پذیر باشند)، سوم پیش بینی تغییرات(بدین معنا که سازمان توانایی بررسی تغییرات محیطی و اتخاذ استراتژیهای مناسب را داشته باشد). کوین و اسلیون (1989) اظهار کرده اند که رفتارها و ارزشهای کارآفرینان می بایست این 3 جنبه را پوشش دهد. در این تحقیق به مقوله کارآفرینی تنها از منظر ویژگیهای کارآفرینی توجه نشده است بلکه از منظر فرهنگی نیز به آن توجه خواهد شد.

2.2.1 قابلیت بازاریابی

دی(1994) قابلیت بازاریابی را بعنوان قابلیت شرکت در استفاده از دانش، تکنولوژی و منابع در جهت ارضای نیازهای بازار و مشتریان تعریف کرده است.  موفقیت شرکت از ارزشهایی که برای مشتریان بوسیله محصولات  مناسب و روش های مناسب  ایجاد می شود تعریف می شود. یک سازمان می بایست اطلاعات بازار را جمع آوری کند، تکنولوژی بازاریابی را بهبود دهد، مهارتهای بازاریابی را بروز کند و قابلیت‌های مدیریت را افزایش دهد تا توانایی خود برای انطباق با چالشهای جدید بازار تقویت کند. دی (1994) اظهار کرده است که یک سازمان باید رابطه تنگاتنگی با فرایندهای سازمانی و قابلیت‌های سازمانی مرتبط با توسعه محصولات جدید  و توزیع خدمات داشته باشد.

آتون(1993) می گوید اغلب باید هنگامی که مشکلات بازاریابی ایجاد می شود فرایند بازاریابی پایش گردد.  این فرایند شامل :

• خدمات مشتریان، هدف نهایی خدمات مشتریان ارضای نیازهای خریداران  و مشتریان (زیتمال و بتنر،1996) وایجاد مزیت رقابتی می باشد.(آیزن وود و ماهاجان،1989 ، موریس  و وست بروک،1996)
• فعالیتهای پیشبردی شامل تبلیغات ، فروش و شرکت در نمایشگاه هاست که در ارتباط با اهداف بازار  وافزایش سهم بازار و فروش است.
• کیفیت فروشندگان ، این مورد نشان دهنده مهارتهای فروشندگان است.
• توسعه شبکه بازاریابی ، که مرتبط با قابلیت‌های مدیران در کانالها و ارتباط با توزیع کنندگان است.(ورهیز و هارکر،2000)
• قلمروی تبلیغات ، نوع تبلیغات و مکان تبلیغات بر افزایش سهم بازار تاثیر دارد.
• تحقیقات بازاریابی که حاکی از تحلیل نیازهای مصرف کنندگان در جهت پیشنهاد محصولات و خدمات جدید است.
• قابلیت تنوع محصول که نشان دهنده تنوع نوع محصول بجای تنوع قیمت محصول است.
• تسریع معرفی محصولات جدید در بازار.(فرولی،2000)

این هشت فرایند برای پایش فعالیتهای بازاریابی توسط بسیاری از شرکتها بکار گرفته شده است. در این تحقیق ما این دسته بندی را با عنوان خدمات مشتریان، فروش،تحلیل بازار و تنوع محصول بکار می بریم. قابلیت بازاریابی می تواند این فرایندهای بازاریابی  را تسهیل کرده و باعث کسب مزیت رقابتی شود.

3.2.1 قابلیت نوآوری

دراکر(1985) به نوآوری بعنوان منبع ایجاد توانایی های جدید در جهت ایجاد ارزش توجه کرده است.نوآوری بصورت کلی نیازمند استفاده از منابع فعلی بروشی جدید و نوآورانه می باشد.دراکر نوآوری را فرایندی طولانی و اکتسابی می داند و آنرا حاصل تفکرات آنی و فی البداهه نمی داند. وی استدلال می کند که قابلیت نوآوری  را می توان فرا گرفت.  نوآوری شامل دو فاز است: اختراع و تجاری سازی. پورتر  اعتقاد دارد که تجاری سازی کاربردی ساختن اختراع است و فرایند نوآوری نمی تواند از استراتژی های کسب و کار و محیط رقابتی جدا باشد.(آفوا،1998) بعبارت دیگر نوآوری فرایندی است که  سازمانها برای یکپارچه سازی تکنولوژی ، سازمان  و تغییرات بازار بکار می برند تا  سازمان بتواند توسعه یافته و به بقای خود ادامه دهد.(دراکر،1985)

نوآوری می تواند بوسیله استانداردهای متفاوت متمایز شود، به عنوان مثال نوآوری تکنولوژیکی و نوآوری اداری، نوآوری محصول ونوآوری فرایند، نوآوری تدریجی و نوآوری یکباره. در میان طبقه بندیها نوآوری تکنولوژیکی و اداری دارای معنای خاصی است. این طبقه بندی عوامل ساختار اجتماعی و تکنولوژیکی را پوشش می دهد.(داون و موهر،1976؛ دامانپور،1991). بعلاوه ویراواردنا (2003)  اظهار داشته است که شرکتها می بایست نوآوری تکنولوژیکی  و نوآوری غیرتکنولوژیکی را بصورت همزمان توسعه دهند. او قابلیت نوآوری را  بعنوان نوآوری محصول، نوآوری فرایند، نوآوری مدیریتی و نوآوری بازاریابی تعریف کرده است. در این تحقیق از دیدگاه وی برای ارزیابی قابلیت نوآوری استفاده می شود.

4.2.1 مزیت رقابتی پایدار

مزیت رقابتی به معنای این است که یک سازمان نسبت به رقبای خود در یک صنعت عملکرد بهتری داشته باشد. دو رویکرد در تئوری های استراتژی رقابتی وجود دارد که می تواند بر مزیت رقابتی اثر گذارد. یکی از آنها که  توسط پورتر (1994) ارائه شده نشان می دهد جایگاه یک شرکت را توسط ساختار استراتژی رقابتی به چه صورت است و این مطلب را بوسیله 5 نیروی رقابتی نشان می دهد. وی پیشنهاد می کند که شرکتها باید جایگاه مناسبی را در صنعت برای خود برگزینند تا از مزیت رقابتی در آن صنعت بهره مند شوند و اقدامات مناسب را در وضعیتهای مناسب از خود نشان دهند.(پورتر 1994) رویکرد دیگر رویکرد منبع محور است که توسط وارنر فلت(1984) ارائه شده و توسط پراهالاد و همل(1994) مورد تاکید قرار گرفته است.آنها پیشنهاد کردند که مزیت رقابتی یک شرکت باید بر مبنای قابلیت‌های اساسی که شامل منابع ملموس و نا ملموس است بنا شود. پورتر(1990) مزیت رقابتی پایدار را نوعی مزیت رقابتی تعریف می کند که نسبتا دوره ای طولانی بر قرار است. این مزیت رقابتی دارای ویژگیهای زیر است: