۱-۸-۱- جامعه آماری
 

 

تعداد کل صندوق‌های سرمایه‌گذاری موجود با توجه به سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[۱] (شرکت مدیریت فناوری بورس تهران) ۱۳۷ صندوق می‌باشد که تعداد ۶۵ صندوق در شرط ورود تبیین شده صدق می‌کند.

 

 

 

تا پایان اسفند ۱۳۹۱ تأسیس شده باشند، به گونه ای که حداقل یک سال از شروع فعالیت آن‌ها گذشته باشد.
 

 

تا پایان سال ۱۳۹۳ در حال فعالیت باشند.
 

 

اطلاعات مورد نیاز در خصوص این صندوق‌ها تا پایان اسفند ۱۳۹۳ در دسترس باشد.
 

 

صندوق‌های سرمایه‌گذاری در سهام باشند.
 

 

۱-۸-۲- نمونه آماری

 

 

 نمونه‌گیری مورد استفاده در پژوهش حاضریکی از نمونه‌گیری‎های غیراحتمالی(در دسترس) است، به این مفهوم که از صندوق‌های سرمایه‌گذاری در دسترس به تصادف تعدادی را انتخاب و اطلاعات آن‌ها را ثبت می‌کنیم. به دلیل عدم وجود اطلاعات پیشین از میانگین و انحراف معیار بازده مازاد بر بازار در مطالعات داخلی انجام شده و با توجه به جدول نمونه‌گیری مورگان تعداد نمونه لازم ۵۶ صندوق می‌باشد.

 

 

۱-۹- قلمرو پژوهش

 

 

قلمرو موضوعی: این پژوهش تأثیر متغیرهای نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک را بر  بازده مازاد بر بازار آن‎ها بررسی می‎کند.

 

 

قلمرو مکانی: جامعه آماری پژوهش، صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک است.

 

 

قلمرو زمانی: دوره زمانی این پژوهش بازه ۰۱/۰۱/۱۳۹۱ تا ۲۹/۱۲/۱۳۹۳ را در بردارد.

 

 

۱-۱۰- نهادها و مؤسساتی که می‌توانند از یافته‌های این پژوهش بهره‌گیرند

 

 

نتایج این پژوهش می‌تواند برای تمام سرمایه‌گذاران حقیقی و حقوقی فعال در بازار سرمایه، مدیران و کارشناسان شرکت‌ها و صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک و شرکت‌های تأمین سرمایه، کارگزاری‌ها، شرکت‌های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران و فرابورس ایران و سایر نهادهای مالی و همچنین پژوهشگران و متخصصان مفید باشد.

 

 

۱-۱۱- تعاریف واژه‌ها، اصطلاحات و متغیرهای پژوهش

 

 

۱-۱۱-۱- صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک [۲]

 

 

 

صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک یکی از انواع واسطه‌های مالی هستند که با فروش واحدهای سرمایه‌گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و با ایجاد تنوع در دارایی‌های خود سعی درکسب بازده مطلوب و نیز قابل قبول سازی ریسک سرمایه‌گذاری دارند. (چاوشی و صابر، ۱۳۹۲، ص۱۱۸)
 

 

یک نوع شرکت سرمایه‌گذاری است که با جمع‌آوری وجوه ازسرمایه‌گذاران، آن‌ها را در مجموعه ای از سهام، اوراق قرضه و دیگر ابزارهای مالی سرمایه‌گذاری می‌کند. (انجمن شرکت‌های سرمایه‌گذاری ایالت متحده آمریکا)
 

 

نهادی مالی است که فعالیت اصلی آن سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار می‌باشد و مالکان آن به نسبت سرمایه‌گذاری خود، در سود و زیان صندوق شریک‌اند. به عبارت دیگر صندوق سرمایه‌گذاری مشترک، به عنوان یک واسطه مالی کلیدی با تجمیع سرمایه‌های خرد، نیازهای دولت و شرکت‌ها را برای منابع مالی تأمین می‌کنند. (ماده ۱ بند ۲۰ قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران)
 

 

صندوق سرمایه‌گذاری چیزی نیست جز مجموعه‌ای از سهام، اوراق مشارکت و سایر اوراق بهادار. در واقع می‌توان آن را به صورت شرکتی در نظر گرفت که درآن افراد مختلف پول‌های خود را روی هم می‌گذارند و در سبدی از اوراق بهادار سرمایه‌گذاری می‌کنند. (مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[۳])
 

 

 

۱-۱۱-۲- بازده مازاد بر بازار[۴]
 

 

 برای بدست آوردن بازده مازاد بر بازار در این پژوهش از فرمول زیر استفاده شده است:

 

 

 

 

 

بازده بازار – بازده صندوق سرمایه‌گذاری i =  بازده مازاد بر بازار صندوق i

 

 

 

 

 

۱-۱۱-۳- بازده[۵]
 

 

 

 

 

 

خالص درآمدی (بهره و سود نقدی) که از محل اوراق بهادار موجود در سبد صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک منهای هزینه‌های صندوق در طول یک دوره مشخص حاصل می‌گردد. (انجمن شرکت‌های سرمایه‌گذاری ایالت متحده آمریکا)
 

 

بازده شامل در آمد جاری (مثل سود سالانه) و افزایش یا کاهش ارزش دارایی (منفعت یا ضرر سرمایه) است. میزان درآمد یا افزایش دارایی را با درصد بیان می‌کنند. معمولاً نرخ بازده، نشاندهنده کل درآمد سالانه و منفعت سرمایه است و برحسب درصدی از مبلغ سرمایه‌گذاری بیان می‌شود. (قالیباف اصل، ۱۳۷۳، ص ۵۲)
 

 

 

 

Fipiran
 

 

Mutual Funds
 

 

Fipiran 

 

Excess Return on Market
 

 

Return
 

 

 ادامه مطلب در لینک زیر

 

۱-۴-۲) اهداف فرعی
 

 

 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
 

 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
 

 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.
 

 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
 

 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.
 

 

بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
 

 

بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
 

 

بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
 

 

بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
 

 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
 

 

بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.
 

 

 

۱-۵) فرضیه‌های پژوهش
 

 

 

مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
 

 

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
 

 

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
 

 

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
 

 

مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
 

 

توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
 

 

توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
 

 

توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
 

 

توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
 

 

مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد. 

 

تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
 

 

 

۱-۶) روش پژوهش
 

 

پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

 

 

۱-۷) قلمرو پژوهش
 

 

۱-۷-۱) قلمرو موضوعی
 

 

پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

 

 

۱-۷-۲) قلمرو مکانی
 

 

قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

 

 

۱-۷-۳) قلمرو زمانی
 

 

ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه ۱۳۹۳ تا تیرماه ۱۳۹۴ انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند ۱۳۹۳ تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت ۱۳۹۴ جمع‌آوری گردید.

 

 

۱-۸) جامعه آماری
 

 

جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می‌باشند که درمجموع تعداد ۳۴۰ نفر را شامل می‌شوند.

 

 

۱-۹) روش نمونه‌گیری
 

 

نمونه‌گیری در این پژوهش به روش طبقه‌ای انجام‌گرفته است که تعداد ۱۸۱ نفر را شامل می‌شود.

 

 

۱-۱۰) روش گردآوری اطلاعات
 

 

روش گردآوری اطلاعات حاضر به‌صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد.

 

 

۱-۱۰-۱) روش کتابخانه‌ای
 

 ادامه مطلب در لینک زیر

متشکل از مفاهیم، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب  و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها را تسهیل می کند(ایران نژاد،۱۳۸۲). به منظور ساختن مدل مفهومی این پژوهش، از بسیاری از مقالات و مطالعات در حوزه موضوع تحقیق استفاده شد و در نهایت به تایید اساتید امر رسید. که در شکل (۱-۱) قابل مشاهده است .

 

 

 

 

 

شکل ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق(اینزه و همکاران، ۲۰۱۳).

 

 

 ۱-۸  قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو تحقیق شامل: قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می باشد که در زیر به بیان آنها پرداخته می شود.

 

 

 

 

 

  ۱-۸-۱ قلمرو موضوعی

 

 

موضوع پژوهش مورد نظر در ارتباط با بررسی تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تأمین با بهره گرفتن از برنامه ریزی منابع سازمانی در عملکرد شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه می باشد.

 

 

۱-۸-۲ قلمرو مکانی

 

 

پژوهش مورد نظر، از نظر مکانی در شرکت پتروشیمی باختر استان کرمانشاه به انجام رسیده است و همچنین در سایر شرکت ها و صنایع مشابه قابلیت اجرا دارد.

 

 

۱-۸-۳ قلمرو زمانی

 

 

جمع آوری داده های لازم برای پژوهش حاضر، از میان آزمودنی های پژوهش از بهمن ماه۱۳۹۳آغاز و در شهریورماه ۱۳۹۴ پایان یافت.

 

 

 

 

 

۱-۹ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 

 

 

۱-۹-۱ تعریف مفهومی

 

 

 

مدیریت کیفیت زنجیره تامین
 

 

آخرین مرحله در حرکت کیفیت جامع است و به “هماهنگی رسمی و یکپارچگی فرآیندهای کسب و کار اشاره دارد که همه سازمانهای شریک در زنجیره تامین را برای سنجش ، تجزیه و تحلیل و بهبود مستمر محصولات، خدمات و فرایندها به منظور ایجاد ارزش و دستیابی به رضایت مشتریان را در بر می گیرد.(مالهوترا ورابینسون، ۲۰۰۵).

 

 

 

زنجیره تامین
 

 

زنجیره تامین شامل همه مراحلی است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم خواسته­ های مشتری را برآورده می­سازد(زندحسامی،۱۳۹۱).

 

 

 

 

 

 

برنامه ریزی منابع سازمانی
 

 

مجموعه ای از برنامه های کاربردی در یک بستر نرم افزاری که فرآیندهای اصلی کسب وکار را در یک سازمان یکپارچه می سازند.  چنین مکانیسمی باعث تسهیل جریان اطلاعاتی ، استاندارد نمودن فرایند ها ، پیوستگی اطلاعات عملیاتی، یکپارچگی اطلاعات مالی و سفارش مشتری می گردد(دفت، ریچارد آل۱۹۹۹)[۱۱].

 

 

 

عملکرد سازمانی
 

 

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان می دانند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می کنند( رضاییان، ۱۳۹۰).

 

 

 تعریف عملیاتی

 

 

 

کیفیت اطلاعات: کیفیت اطلاعات تمامی ویژگی های یک محصول که در توانایی آن برای برآورده نمودن نیازهای تصریح شده یا تلویحی موثر است می گویند . کیفیت اطلاعات ارتباط تنگاتنگی با ارزش اطلاعات دارد. هنگام بازیابی کیفیت اطلاعات، نهایتاً عوامل زیر تعیین کننده خواهند بود: تناسب، اعتمادپذیری، اعتبار، معنابخشی در طول زمان، کامل بودن، دقت، زیبایی گرایی، به هنگام بودن. از یک سو، ارزش اطلاعات بستگی به جنبه های کیفیت اطلاعات دارد و از سوی دیگر به مفاهیمی همچون: آشنایی با منابع اطلاعات، روش های پردازش اطلاعات، کاربرپسند بودن عناصر اطلاعات، پیچیدگی مشکلی که باید حل شود، سطح تشخیص کاربر. در چشم انداز اقتصاد تجاری، ارزش اطلاعات بستگی به چگونگی مشارکت عملی هر قسمت یا مجموعه در راستای هدف مورد نظردارد.
 

 

 

 

 

 

کاربرد سیستم: کاربرد سیستم(استفاده سیستم) به نحوه و چگونگی استفاده کاربران از سیستم و تاثیر آن بر سازمان اشاره دارد.
 

 

 

 

 

 

تاثیرات سازمانی: به میزان امکانات و تجهیزات سازمانی که بر روی زنجیره تامین اثر مثبت یا منفی می گذارد تاثیر سازمانی گفته می شود. که این تاثیر می تواند نیروی انسانی، کیفیت اطلاعات، تولید و. در زنجیره تامین را تحت شعاع خود قرار دهد.
 

 

 

 

 

 

تاثیرات شخصی: از آنجا که هر شخص متعلق به گروه و یا طبقه خاصی از مردم است از این رو به ناچار لایه‌های متعددی از برنامه‌ریزی ذهنی متناسب با سطوح مختلف فرهنگ، در آنان وجود خواهد داشت تاثیر شخصی به آن دسته از دانش و توانایی گفته می شود که هر فرد در سازمان می تواند بر روی افکار و اعمال همدیگر وهمچنین سازمان گذارند. دینی(۱۳۹۲).
 

 

 

 

 

 

مشارکت استراتژیک با تامین کننده: در دهه ۱۹۸۰، عواملی وجود داشت که روابط تامین کننده را تحت تاثیر قرار می داد. امروزه گرایش اکثر شرکت های بزرگ به سمت روشی مشابه روش مدیریت تامین است. شراکت استراتژیک میان خریدار و تامین کننده، زمانی ضروری به نظر می رسد که سازمان تامین کننده، ورودی های استراتژیک برای سازمان خریدار فراهم می کند. شرکت هایی درآینده از مزیت نسبی رقابتی برخوردار خواهند بود که بتوانند در زمینه مدیریت استراتژیک تامین کنندگان خود موفـق تر از سایر رقبا عمل کنند.
 

 ادامه مطلب در لینک زیر

بهره وری (کارایی) یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود بهره وری باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارائه خدمات در سطح سازمان می شود، در سطح کلان نیز بهبود بهره وری همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و سیاست های حقوق و دستمزد می باشد. به طور خلاصه نتایج بهبود بهره وری را می توان این گونه بیان کرد: ۱- کاهش هزینه کل و استمرار تولید ۲- بهبود کیفیت ۳- رشد سهم بازار محصول ۴- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی ۵- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان.(کازار و همکاران[۲]،۲۰۰۷).

 

 

صاحب نظران بهره وری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد (الیناتوی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷ ).

 

 

۱-۲- بیان مسئله
 

 

زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی است که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می شود (کارگر، ۱۳۸۹).

 

 

توجه غیر ابزاری به نیروی انسانی از زمان تکوین مکتب روابط انسانی در مدیریت آغازگردید. در این مقطع مدیران به تدریج متوجه شده اند که نیروی انسانی نقش موثری در کارایی سازمان دارد و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی نیروی انسانی بودند. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند. صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به عبارت دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان است. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین سازمان هایی که نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه جامعه در کشور ایفا می کند سازمان اوقاف و امور خیریه ایران است. لذا بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان در این بخش می تواند تاثیر شگرفی بر شکوفایی جامعه داشته باشد. سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس نیز یکی از زیر مجموعه های این سازمان است که به نوبه خود نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه آنان در استان فارس ایفا می کند. لذا مساله اصلی در این تحقیق این است که چگونه با شناسایی و رتبه بندی موانع بهبود بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی نسبت به ارتقای کارایی نیروی انسانی در سازمان مذبور اقدام نمود (کاوه کوشا، ۱۳۹۰).

 

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
 

 

افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع مشکلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با توجه به شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی مشکلات بهبود کارایی نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و مشکلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، تلاش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این مشکلات باعث جهت بخشیدن به تلاش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد شد (کاوه کوشا، ۱۳۹۰).

 

 

۱-۴- پرسش های پژوهش

 

 

 

آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
 

 

آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
 

 

آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
 

 

آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
 

 

آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
 

 

آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
 

 

آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
 

 

 

۱-۵- اهداف پژوهش
 

 

این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:

 

 

۱- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

 

 

۲- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

 

 

 

۳- ارائه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

 

 

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی
 

 

۱-۶-۱-تعاریف نظری
 

 

۱-۶-۱-۱- بهینه سازی
 

 

در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا[۴]، ۲۰۱۰).

 

 

۱-۶-۱-۲- نیروی انسانی
 

 

به عقیده بارون[۵] وکرپس[۶] (۱۹۹۹)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.

 

 

۱-۶-۱-۳- کارایی
 

 

کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، ۱۳۸۶).

 

 

مارتین مانزر[۷] (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است.

 

 

ظاهرا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد بررسی قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده است (گاراوان و همکارانش[۸]، ۱۹۹۹).

 

 

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی 

 

۱-۶-۲-۱- کارایی
 

 

منظور ازکارایی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۱ تا ۲۰ پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰)  کسب می نماید.

 

 

۱-۶-۲-۲- بهینه سازیادامه مطلب در لینک زیر

کند(کالین و رم[۱]، ۲۰۰۳)

 

 

کارآفرینی شرکتی، مجموعه فعالیت هایی است که بهره برداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمان ها است. در حقیقت، کارآفرینی شرکتی به عنوان دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآور ی و پیشگامی برای سازمان ها قلمداد می شود(کوراتکو و دیگران، ۲۰۰۵). از این رو  با توجه به تماس مستقیم متصدیان فروش با مشتریان و افزایش رضایتمندی آنها به عنوان یک مزیت رقابتی، نظارت بر میزان تلاش متصدیان وتشویق آنها به افزایش رضایتمندی مشتریان از طریق ارائه ی خدمات و رویه های جدید کاری هدفی است که بررسی آن از اهداف اصلی این پژوهش است. بنابراین هدف این پژوهش بررسی تأثیر مؤلفه های کنترل مدیریت فروش در گرایش به کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان بخش فروش فروشگاه های زنجیره ای اتکا و رفاه شهر کرمانشاه می باشد.

 

 

۱-۲ بیان مسأله:

 

 

در شرایط کنونی با افزایش رقابت در اکثر صنایع، رسیدن به مرحله اشباع، افزایش مراودات بین ­المللی، هجوم محصولات وارداتی و ایجاد فشارهای قیمتی، واحد فروش سازمان خط مقدم مواجه با مشتریان است. با توجه به اهمیت و حساسیت واحد فروش، اثربخشی کارکنان واحد فروش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از روش های افزایش اثربخشی فروش و کسب مزیت رقابتی گرایش به کارآفرینی و افزایش روش های جدید و نوآوارنه به قصد افزایش مشتریان و به ویژه سودآوری می باشد. در حوزه مدیریت فروش، مدیریت کارکنان واحد فروش از مهمترین مباحث در مدیریت بازاریابی شرکت­ها است(قره چه و کاشی، ۱۳۸۹). از جانب دیگر، مشکلات و معضلات مدیریت کارکنان واحد فروش با توجه به نوع صنعت، ورود رقبا و خارج شدن بازارها ازحالت انحصاری اهمیت یافته است. در محیط فعلی تجاری ایران با وجود تغییر و تحولات درتمامی ارکان بازار و افزایش رقابت، ضرورت این امر، خود را بیشترنشان داده است(قره چه و کاشی، ۱۳۸۹). یکی از مباحثی که در این پژوهش مورد توجه است، سیستم های کنترل واحد فروش است. نوع کنترل به کار گرفته شده توسط مدیران فروش تا حدود زیادی از سیستم کنترلی موجود در شرکت­ها نشأت می­گیرد(چرچیل و دیگران[۲]، ۲۰۰۹). کنترل مدیریت در یک سازمان تلاش مدیران به منظور اثرگذاری بر رفتار و فعالیت­های کارکنان در راستای دستیابی به اهداف سازمانی (افزایش فروش و رضیاتمندی کشتری) می­باشد(جاورسکی و مک لینز[۳]، ۲۰۰۹). اثربخشی هر یک از نیروهای واحد فروش محصول سیستم مدیریتی آن واحد است. در یک سیستم کنترل کارکنان واحد فروش، قواعدی برای روش آموزش، نظارت، پایش، سرپرستی، ایجاد انگیزه، نوآوری و کارآفرینی و آنها حاکم است(بالداف و دیگران[۴]، ۲۰۱۱).

 

 

در ادبیات کارآفرینی از کارآفرینی شرکتی با عنوان های اقدام های خطرآمیز شرکتی و یا کارآفرینی درون سازمانی  نیز یاد می شود. این مفهوم به مجموعه ی فرایندهایی گفته می شود که سازمانها برای دست یابی به هدف هایی مانند سودآوری گسترش نوآوری، نوسازی راهبردی، کسب دانش برای به دست آورد درآمد و ایجاد فضای مناسب برای، موفقیت در سطح بین المللی ظهور کارآفرینی پی گیری می کنند. شرایطی که شکل دهنده ی نگرش و علا قه های مدیران نسبت به فعالیت های کارآفرینانه است، سطح پشتیبانی مدیریت از آن ها و سرنوشت و اقدام های خطرآمیز شرکتی را تعیین می کند(طلایی، ۱۳۹۰). امروزه بسیاری از شرکت ها و به خصوص بخش فروش آنها نیاز به کارآفرینی شرکتی را درک کرده اند. این نیاز در پاسخ به چند مشکل پدید آمده است که از آن جمله عبارتند از رشد سریع تعداد رقبای جدید و پیچیده،  افزایش خواسته ها و نیازهای متنوع مشتریان و افزایش رقابت و ایجاد مزیت رقابتی است(بندریان، ۱۳۸۹).

 

 

از این رو مسأله اصلی این پژوهش بررسی تأثیر ابعاد کنترل مدیریت فروش بر گرایش کارآفرینانه بخش فروش و عملکرد شرکت می باشد.

 

 

 

 

 

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش:

 

 

امروزه شرکت ها به اهمیت فروش به خوبی واقفند و در تلاشند تا با افزایش حجم فروش، در فضای رقابتی موجود در بازارها وضعیت خود را حفظ، تثبیت و یا بهبود بخشند. برای رسیدن به هدف فروش بالا، جذب و حفظ مشتریان بسیار با اهمیت به نظر می رسد. شرکت های موفق متوجه شده اند که در صورت کسب رضایت مشتری، فروش و سهم بازار بیشتری را به خود اختصاص خواهند داد. فروش و تبلیغات بخشی از مجموعه ای بزرگ تر با نام آمیخته بازاریابی است و آمیخته بازاریابی، مجموعه ای از ابزارهاست که برای راضی کردن و ایجاد رابطه با مشتری به کار می رود. رشد و سودآوری در بازار، یکی از اهداف اصلی تمامی موسسات و بنگاه های اقتصادی است و یکی از عوامل مهم در ارزیابی رشد و سودآوری این موسسات میزان فروش آن ها می باشد(قربانی، ۱۳۹۲) بدون شک اثربخشی در تمامی فعالیت های انسانی و سازمانی دخیل می باشد. بنابر این اثربخشی فروش جز عواملی است که حیات شرکت ها و سازمان های انتفاعی در گرو دستیابی به آن است. برای دستیابی به اثربخشی فروش، فروشندگانی توانا نیازمند است که بتوانند با شناخت نیازها و مشکلات مشتریان، برقراری روابطی موثر با آن ها، به شرکت ها کمک کنند تا به اهداف فروش خود دست یابند. برای دستیابی به فروش و سهم بیشتر بازار، انطباق مداوم با انتظارات، توقعات و نیازهای مشتریان از هنگام طراحی اولیه محصول، در تمامی طول عمر محصول و ارائه آن رمز اصلی موفقیت شرکت هاست و موفقیت در این امر زمانی تکمیل می شود که اصول و فنون فروش با روشی مناسب از سوی نیروی حرفه ای فروش اجرا گردد(حسینی و دیگران، ۱۳۹۰). روش های فروش محصولات در واقع برقراری نوعی ارتباط با مشتری است و مفهوم ارتباط در عصر جدید، ارتباطی است بلند مدت و ماندگار با مشتری که بخش اعظم مسئولیت آن به عهده نیروی فروش است. با توجه به این که فروشندگان شرکت، نمایندگان شرکت به حساب می آیند هر گونه سوء رفتار آن ها به طور مستقیم و غیرمستقیم، متوجه شرکت می گردد، نیازمند آموزش و حمایت و توجه بیشتر هستند. در مورد کالاهایی که به شدت رقابتی هستند و فروشندگان با تلاش فراوان، کالاها را به فروش می رسانند، جذب، نگهداری و پرورش مشتریان به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب می گردد، فروشنده ای که بتواند مشتریان را جلب نماید، آنها را متقاعد به خرید نموده و وفاداری در آنها ایجاد نماید، از بقیه فروشندگان کالا یا خدمات مشابه یک گام جلوتر است(مهرابی، ۱۳۹۰). اثربخشی سازمان فروش خلاصه ارزیابی خروجی­های کلی سازمانی است. ارزیابی ممکن است برای تمام سازمان فروش یا دیگر قسمت های سازمانی باشد. شاخص های مختلفی برای سنجش اثربخشی، مانند فروش، سهم بازار، توزیع سود و رضایت مشتری استفاده می شوند. اثربخشی کارکنان واحد فروش به عنوان یک خلاصه ارزیابی از میزان رسیدن به اهداف تعریف شده بر مبنای راهبردهای واحد فروش و اهداف تعریف شده از سوی مدیران فروش برای آنها است(دارمن و مارتین[۵]، ۲۰۱۱).

 

 

در عصر حاضر بهره گیری مناسب از استعدادها و توانایی های افراد در تدوین چارچوب ها و الگوهای فکری جدید، شناسایی نیازهای واقعی مخاطبین و بهبود مستمر خدمات و فرآورده های تولیدی، اهمیت فزاینده ای پیدا کرده است (مقدسی، ۱۳۸۸). سازمانها برای موثر بودن، نیاز به افراد آینده نگر دارند که بدانند چه کارهایی باید انجام شود تا بتوانند به راحتی با کسانی که گوش به زنگ تحولات هستند ارتباط برقرار کرده، خود و سازمانشان را برای رویارویی با چالش های فردا آماده کنند. راه حل مشکلات آینده در ابزارهایی نیست که در حال حاضر استفاده می شود بلکه در ابزارهایی مانند تشویق و حمایت مدیریت عالی از فعالیتهای خلاق و نوآور کارکنان است که تا به امروز کمتر مورد توجه بوده است(علم بیگی و دیگران، ۱۳۸۸).

 

 

کارآفرینی سازمانی را میتوان بعنوان گستره ای تعریف کرد که در آن محصولات و یا بازارهای جدید توسعه می یابند و بر همین مبنا، سازمانی را کارآفرین می پندارند که بیش از دیگر سازمانها به ایجاد محصولات و یا بازارهای جدید مشغول است. در کارآفرینی سازمانی با بکارگیری ظرفیت های نوآوری در سازمان، نیل به عملکرد بالاتر امکانپذیر می گردد. این امر با عرضه محصول جدید، معرفی روش جدید تولید، تشخیص بازارهای جدید، پیدا کردن منابع جدید، بهبود و توسعه کارکردهای محصول موجود و بهبود سازمان و مدیریت امکانپذیر میشود. برای ایجاد اثربخشی در فعالیتهای کارآفرینی در سازمان، مدیران باید برنامه ریزی، هدایت، تخصیص منابع، اجرای ایده های نو، ارزیابی عملکرد و بهبود مداوم و کنترل را در دستور کار خود قرار دهند(دهقان و دیگران،۱۳۹۱).

 

 

شواهد تحلیل به طور مداوم نشان داده است که فروش مبتنی بر مشتری عاملی کلیدی در بهبود عملکرد فروش می باشد. همین فروش مبتنی بر مشتری خود می تواند از فعالیت های سازمانی تأثیر بپذیرد. مسأله­ای که در اینجا وجود دارد این است که سازمان ها چگونه و با چه اقداماتی می توانند متصدی فروش را به انجام این رفتارهای کارآفرینانه ترغیب کنند. در میان عوامل سطح سازمانی مؤثر بر رفتار فروش، کنترل های فروش، مکانیزم های با اهمیتی در شکل دادن به رفتارهای فروش متصدی فروش هستند. از این رو بررسی تأثیر مؤلفه های کنترل فروش بر گرایش به کارآفرینی شرکتی متصدیان فروش اهمیت انجام این پژوهش را آشکار می­ کند.

 

 

۱-۴ اهداف پژوهش:

 

 

۱-۴-۱ هدف کلی:

 

 

– بررسی تأثیر مؤلفه های کنترل مدیریت فروش در گرایش به کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان بخش فروش.

 

 

 

 

 

۱-۴-۲ اهداف ویژه:

 

 

شناخت تأثیر کنترل خروجی مدیران فروش بر گرایش کارآفرینانه بخش فروش.

 

 

شناخت تأثیر کنترل فعالیت مدیران فروش بر گرایش کارآفرینانه بخش فروش.

 

 

شناخت تأثیر کنترل ظرفیت مدیران فروش بر گرایش کارآفرینانه بخش فروش.

 

 

شناخت تأثیر گرایش کارآفرینانه بخش فروش بر مشتری مداری شرکت.

 

 

شناخت تأثیر گرایش کارآفرینانه بخش فروش بر جذابیت بازار شرکت.

 

 

۱-۴-۳ هدف کاربردی:

 

 

کمک به مدیران فروشگاهای زنجیره ای اتکا و رفاه به منظور شناخت تأثیر مؤلفه های سیستم کنترل مدبربت بر میزان عملکرد بخش فروش.

 

 

۱-۵ فرضیات پژوهش:

 

 

کنترل خروجی مدیران فروش بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معنی داری دارد.

 

 

کنترل فعالیت مدیران فروش بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معنی داری دارد.

 

 

کنترل ظرفیت مدیران فروش بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معنی داری دارد.

 

 

گرایش کارآفرینانه بخش فروش بر مشتری مداری شرکت تأثیر مثبت و معنی داری دارد.

 

 

گرایش کارآفرینانه بخش فروش بر جذابیت بازاادامه مطلب در لینک زیر