عنوان

 

صفحه

 

فصل اول:کلیات تحقیق

 

 

چکیده                                                                                                                 1

1-1)مقدمه پژوهش

 

3 1-2)بیان مساله پژوهش

 

4 1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش

 

7 1-4)اهداف پژوهش

 

8 1-5)فرضیه های پژوهش

 

9 1-6)قلمرو پژوهش

 

10 1-6-1) قلمرو موضوعی

 

10 1-6-2) قلمرو مکانی

 

10 1-6-3) قلمرو زمانی

 

11 1-7) کاربرد نتایج پژوهش

 

11 1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات

 

12 1-8-1) تعاریف مفهومی واژه ها

 

12 1-8-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

 

 

13

 

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

2-1) مقدمه

 

17 2-2) بخش اول: استراتژی های منابع انسانی

 

19 2-2-1) مدیریت استراتژیک و سطوح آن

 

19 2-2-2) تئوری ها در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 

22 2-2-2-1) تئوری های اقتضایی

 

23 2-2-2-2) تئوری های جهان شمول

 

25 2-2-3) رویکردهای نظری استراتژی منابع انسانی

 

26 2-2-3-1) رویکرد مبتنی بر منابع 

 

27 2-2-3-2) رویکرد رفتاری 

 

28 2-2-3-3) رویکرد سیستم های سایبرنتیک

 

29 2-2-3-4) رویکرد کارگزار/هزینه مبادله

 

30 2-2-3-5) رویکرد قدرت/وابستگی منابع

 

31 2-2-3-6) رویکرد نهادی گرایی

 

32 2-2-4) انواع استراتژی های منابع انسانی

 

33 2-2-4-1) استراتژی جذب و استخدام

 

33 2-2-4-2) استراتژی توسعه منابع انسانی

 

38 2-2-4-2-1) اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی

 

39 2-2-4-2-2) استراتژی فراگیری فردی و فراگیری سازمانی

 

45 2-2-4-3) استراتژی مدیریت عملکرد

 

47 2-2-4-3-1)چرخه مدیریت عملکرد 

 

48 2-2-4-3-2) رویکردهای ارزیابی عملکرد

 

50 2-2-4-3-3) روش های ارزیابی عملکرد

 

52

 

 

 

 

  2-2-4-3-4) مشکلات ارزیابی عملکرد

54 2-2-4-3-5) دامنه و هدف استراتژی مدیریت عملکرد

 

55 2-2-4-4) استراتژی جبران خدمات

 

56 2-2-4-4-1) نظریه های حقوق و دستمزد

 

58 2-2-4-4-2) ویژگی های استراتژی پاداش

 

61 2-2-4-5) استراتژی روابط کارکنان

 

62 2-2-4-5-1) قلمرو اصلی روابط کارکنان و نقش منابع انسانی

 

64 2-2-4-5-1) نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان

 

65 2-2-4-5-2) سیاست های استراتژی روابط کارکنان

 

67 2-2-5) خلاصه استراتژی ها و اهم زیرمعیارهای مربوطه

 

68 2-3) بخش دوم: عملکرد سازمانی

 

69 2-3-1) مفهوم و تعاریف عملکرد

 

69 2-3-2) مدیریت عملکرد

 

71 2-3-3) عملکرد سازمانی

 

73 2-3-4) عملکرد مدیران

 

74 2-3-5) ارزیابی عملکرد

 

75 2-3-6) مدل تعالی سازمانی

 

78 2-3-7) روش های نوین ارزیابی عملکرد

 

80 2-4) بخش سوم: پیشینه پژوهش

 

82 2-4-1) مطالعات انجام شده در داخل کشور 

 

82 2-4-2) مطالعات انجام شده در خارج از کشور 

 

88

 

 فصل سوم: روش تحقیق

 

 

3-1) مقدمه

 

95 3-2) روش تحقیق 

 

95 3-3) مراحل اجرای تحقیق 

 

96 3-4) جامعه آماری 

 

97 3-5) روش جمع آوری داده ها

 

97 3-6) ابزار جمع آوری داده ها

 

97 3-6-1) اجزای پرسشنامه ها

 

97 3-6-2)روش نمره گذاری در ابزار سنجش

 

100 3-7)  روایی پرسشنامه

 

100 3-8) پایائی پرسشنامه

 

101 3-9) متغیرهای پژوهش

 

102 3-10) روش تجزیه و  تحلیل داده ها

 

103

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

4-1)بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان

 

105 4-1-1) جنسیت

 

106 4-1-2) سن

 

107 4-1-3) تحصیلات

 

 

108 4-1-4) پست سازمانی

 

110 4-1-5) سابقه خدمت

 

111 4-2) آزمون فرضیه های پژوهش و پاسخ به سوال های پژوهش

 

112

 

 

 

  4-3) یافته های جانبی پژوهش

123 4-3-1) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب جنسیت کارکنان

 

123 4-3-2) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سن کارکنان

 

124 4-3-3) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب تحصیلات کارکنان

 

126 4-3-4) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب پست کارکنان

 

127 4-3-5) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سابقه کار کارکنان

 

128

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری

5-1)  خلاصه و نتیجه گیری

 

134 5-1-1) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان

 

134 5-1-2) نتایج آزمون های آماری پژوهش

 

135 5-1-1-1) نتایج آزمون فرضیه های پژوهش

 

135 5-1-1-2) یافته های جانبی

 

136 5-2) پیشنهادها

 

138 5-2-1) پیشنهادهای کاربردی پژوهش

 

138 5-2-2) پیشنهاد ها برای محققین آینده

 

141  

 

منابع و ماخذ فارسی

منابع و ماخذ لاتین                                                                                          

 

 

143

148 چکیده انگلیسی                                                                                          

150

 

چکیده

برای افزایش عملکرد سازمانی به یکی از عواملی که می توان توجه کرد استراتژی های حوزه منابع انسانی است. بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت داروسازی باریج اسانس است.

تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی –  همبستگی است و از نظر گردآوری داده ها از روش پیمایشی استفاده شده و ابزار اصلی جهت جمع آوری اطلاعات تحقیق پرسشنامه بوده است و آزمون پایایی و روایی بر روی پرسشنامه ها صورت گرفته است. جامعه آماری شامل مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت داروسازی باریج اسانس در زمستان سال 1392 است.جامعه آماری 48 نفر را شامل بوده که از روش سرشماری استفاده شده است. در جمع آوری داده های پژوهش از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه) استفاده شده است. در تحلیل داده ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره بهره گرفته شد. با تایید فرضیه های مورد آزمون، یافته های پژوهش نشان می دهد بطور کلی استراتژی های منابع انسانی در پنج گروه استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.

1-1) مقدمه پژوهش

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(صامعی، 1388، ص 28). با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است(فرهی بیلویی، 1382، ص 1). از طرفی دیگر تداوم حیات هر سازمان بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و هم سازی لازم را با درخواست های واقعی محیط به عمل آورد(جوانمرد و سخایی، 1388 ،ص 97).  بنابراین میتوان گفت استراتژی کلان ،بطور کلی و استراتژی منابع انسانی بطور خاص در عملکرد سازمانی تاثیر گذار میباشد. در این پژوهش نیز به مساله تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود.

در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

1-2) بیان مساله پژوهش

در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلند مدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته است (الن و رایت، 2006 [1]). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و به طور انفرادی و در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مدیریت استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، 1390 ). مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رابطه کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک است که به استراتژی به مثابه فرایندی که باید مدیریت شود می نگرد و مدیریت استراتژیک را به مثابه گونه ای از یادگیری سازمانی مطرح می کند(عطافر و همکاران، 1389). مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان هماهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می سازد(ابطحی و موسوی، 1388). از طرفی دیگر عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید (ابزری و همکاران، 1388 ).

اتخاذ استراتژی های مناسب در سازمان ها، عنصری تاثیرگذار در نحوه عملکرد سازمان هاست (مظلومی و همکاران، 1391). عملیات استراتژیک منابع انسانی، ابزار اصلی سازمان ها برای شکل دادن و تاثیرگذاری بر مهارت ها،  گرایش ها و رفتار افراد در انجام وظایف شغلی خویش و در نتیجه نیل به اهداف سازمانی و نوآوری است (صادقی و محتشمی، 1390). استراتژی منابع انسانی در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. در این بین سنجش تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که چگونه می توانند این تاثیر را اندازه گیری کنند؟ بهترین راهی که می توان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست؟ (عطافر و همکاران، 1389).

همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقدمی، 1389). به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی شاخص هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود همچون بازده دارایی، بازده سرمایه گذاری، سود هر سهم و غیره. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینع سازمان شکل می گیرد، همچون رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره(ابزری و همکاران، 1388). ایجاد درک صحیحی از رابطه بین استراتژی های مورد استفاده سازمان ها و عملکرد سازمانی می تواند شناختی دقیق جهت تصمیم گیری مدیران ایجاد کند(مظلومی و همکاران، 1391)

نمودار 1) مدل مفهومی پژوهش

با توجه به مطالعات گذشته، پنج استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان در حوزه استراتژی های منابع انسانی (آرمسترانگ، 1381 و عطافر و همکاران، 1389) پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومی (نمودار 1) ارائه شده و به مساله “مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس” می پردازد.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش:

بطور کلی استراتژی مسیر و چارچوبی است که سازمان ها را از وضعیت و شرایط فعلی به وضعیت و شرایط مطلوب می رساند. با توجه به اینکه سازمان ها در کسب اهداف خود دارای وظایف چندگانه می باشند طبیعی است برای کسب اهداف و مقاصد خود نیز استراتژی های چندگانه و البته هماهنگ با یکدیگر را در پیش گیرند. یکی از این استراتژی ها مربوط به حوزه منابع انسانی سازمان ها بوده و در طی سالیان اخیر با مهمتر شدن نقش و جایگاه منابع انسانی سازمان ها به عنوان سرمایه های اصلی در انجام فعالیت های اجرایی و عملیاتی اهمیت فراوانی یافته است. از طرفی دیگر برای افزایش عملکرد سازمانی در سازمان ها عوامل متعددی نقش دارند که برخی از این عوامل به مسائل منابع انسانی همچون استراتژی های منابع انسانی مرتبط بوده و برای افزایش عملکرد کلی سازمان باید به آن توجه داشت. شرکت باریج اسانس به عنوان یکی از شرکت های بزرگ در حوزه تولید داروهای گیاهی در کشور برای حفظ جایگاه رقابتی خود و همچنین ارتقاء و توسعه آن باید به افزایش عملکرد و بهره وری سازمانی خود پرداخته و بالتبع برای رسیدن به چنین مقصودی افزایش عملکرد سازمانی و روش ها و عوامل تاثیرگذار بر آن برای شرکت حائز اهمیت می باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انسانی از جمله استراتژی های منابع انسانی برای مسئولین و مدیران شرکت باریج اسانس قابلیت کاربرد داشته و می تواند در بالابردن عملکرد سازمان نقش ویژه ای ایفا نماید.

 

علاوه بر ضرورت فوق موفقیت استراتژی های سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زیادی وابسته به موفقیت در حوزه منابع انسانی و استراتژی های مربوط به آن می باشد. لذا ضروری است به رابطه بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده و یافته ها و اطلاعات حاصل از این بررسی و مطالعه برای مدیران و مسئولین مربوطه زمینه اتخاذ تصمیمات و برنامه ریزی های مناسب تر را فراهم سازد. همچنین شرکت باریج اسانس با پرداختن به فعالیت های تخصصی در حوزه تولید و عرضه داروهای گیاهی نیاز مبرمی به استفاده بهینه از منابع انسانی خود داشته و برای چنین شرکتی منابع انسانی نسبت به سایر عوامل تولید نقش حائز اهمیت و برجسته ای را دارد.

 1-4) اهداف پژوهش:

با توجه به مسائل مطرح شده در زمینه استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی و پیشینه پژوهش مطالعه شده توسط محقق بطور کلی هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس می باشد و بر این اساس اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می شود:

هدف اصلی پژوهش:

تعیین تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

اهداف جزئی پژوهش:

• هدف جزئی اول: تعیین تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی
• هدف جزئی دوم: تعیین تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی
• هدف جزئی سوم: تعیین تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی
• هدف جزئی چهارم: تعیین تاثیر استراتژی جبران خدمت بر عملکرد سازمانی
• هدف جزئی پنجم: تعیین تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی

1-5) فرضیه های پژوهش

با توجه به اینکه مطالعه حاضر به دنبال سنجش میزان تاثیرگذاری استراتژی های منابع انسانی در پیش بینی عملکرد سازمانی شرکت باریج اسانس می باشد برای انجام آزمون های آماری و تعیین سطح و نوع رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته متناسب و متناظر با اهداف پژوهش سوالات و فرضیه های پژوهش به صورت زیر می باشد:

سوال اصلی:

• آیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی:

• سوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
• سوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
• سوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
• سوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
• سوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

       فرضیه اصلی:

• استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.

  فرضیات فرعی:

• فرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.
• فرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.
• فرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
• فرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
• فرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

1-6) قلمرو پژوهش:

1-6-1) قلمرو موضوعی:

از نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.

1-6-2) قلمرو مکانی:

از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.

1-6-3) قلمرو زمانی:

پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز 1391 انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال 1392 انجام خواهد شد.

1-7) کاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

• مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.
• کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.
• مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.
• کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.

1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات

1-8-1) تعاریف مفهومی واژه ها

• استراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، 1381، ص 47).
• مدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، 1381، ص 57).
• استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، 1389، ص 91).
• عملکرد سازمانی: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندارد شغلی و رفتارهای فراتر از حد مسئولیت های مصوب است(طالقانی و همکاران، 1388، ص 5). عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولا تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود؛ ثانیا تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و ثالثا در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد(علامه و مقدمی، 1389، ص 85).

1-8-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

• استراتژی های منابع انسانی: منظور از استراتژی های منابع انسانی در پژوهش حاضر استراتژی های جذب و استخدام، توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کارکنان می باشد.
• استراتژی جذب و استخدام: برای سنجش استراتژی جذب و استخدام در پژوهش حاضر از مولفه های برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی؛ ارزیابی نیازهای آتی (تعداد و نوع کارکنان)؛ فرایند اجتماعی شدن کارکنان جدیدالاستخدام؛ روش های حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان و روش های انتخاب و جذب کارکنان استفاده شده است.
• استراتژی توسعه منابع انسانی: برای سنجش استراتژی توسعه منابع انسانی در پژوهش حاضر از مولفه های توسعه مهارت های کارکنان؛ شناسایی، نشر و تسهیم دانش؛ برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی؛ توسعه و پرورش مدیران؛ توسعه و پرورش ظرفیت و توان کارکنان در درک احساسات خود و دیگران و توسعه توان انتخاب مناسبترین اقدامات در سازمان استفاده شده است.
• استراتژی مدیریت عملکرد: برای سنجش استراتژی مدیریت عملکرد در پژوهش حاضر از مولفه های تعیین اهداف و استانداردهای عملکرد؛ آگاهی کارکنان از معیارها و انتظارات کاری؛ جریان ارزیابی در تمام سطوح سازمان و تهیه برنامه بهبود عملکرد توسط مدیر و کارکنان استفاده شده است.
• استراتژی جبران خدمات: برای سنجش استراتژی جبران خدمات در پژوهش حاضر از مولفه های سیستم پرداخت حقوق؛ طرح های پرداخت و رفاه کارکنان؛ تناسب فررآیندهای پاداش با نیازها و انتظارات کارکنان و عدالت سازمانی در نظام پرداخت استفاده شده است.
• استراتژی روابط کارکنان: برای سنجش استراتژی روابط کارکنان در پژوهش حاضر از مولفه های ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان؛ ابراز شکایات و نظرات کارکنان؛ ارتباط و تعامل بین واحدهای مختلف؛ کاهش تعارض و افزایش تعهد از طریق فرایندهای مشارکت کارکنان؛ جو کلی روابط کارکنان استفاده شده است.
• عملکرد سازمانی: برای سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که مبتنی بر 50 مولفه در ارتباط با عملکرد سازمانی می باشد. پرسشنامه در ضمائم آورده شده است.

 

عنوان                                                                                                  صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1-مقدمه…………………………………… 2

1-2-بیان مساله………………………………. 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق……………………… 5

1-4- اهداف تحقیق…………………………….. 6

1-5- فرضیه های تحقیق…………………………. 6

1-6- متغیرهای تحقیق………………………….. 7

1-7- قلمرو تحقیق…………………………….. 8

1 -7-1 –  قلمرو موضوعی……………………….. 8

1-7-2 –  قلمرو مکانی…………………………. 8

1-7-3-قلمرو زمانی …………………………… 8

1-8-تعریف واژگان کلیدی تحقیق………………….. 9

1-9-مدل مفهومی تحقیق…………………………. 12

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1-مقدمه…………………………………… 14

2-2- استرس شغلی……………………………… 15

2-2-1- مفهوم استرس…………………………… 16

2-2-2- تعاریف استرس………………………….. 19

2-2-3- تعریف استرس شغلی………………………. 19

2-2-4- عوامل ایجاد کننده استرس شغلی……………. 22

2-2-5-  عوامل استرس­زای برون سازمانی……………. 24

2-2-5-1- تغییرات اقتصادی……………………… 26

2-2-5-2- تغییرات سیاسی- اجتماعی……………….. 26

2-2- 5-3- تغییرات تکنولوژیکی………………….. 27

2-2- 5-4- مسائل خانوادگی……………………… 30

2-2-6- عوامل استرس­زا درون سازمانی……………… 31

2-2-6-1- سیاستها و خط مشی­های سازمان……………. 33

2-2-6-2-  ارزیابی (ارزشیابی) عملکرد……………. 33

2-2-6-3-شرایط فیزیکی کار……………………… 35

2-2-6-4-  فرایندها…………………………… 36

2-2-7- عوامل استرس­زای گروهی…………………… 37

2-2-7-1- فقدان یکپارچگی گروهی…………………. 37

2-2-7-2- تضاد درون اعضای گروه و یا تضاد بین گروه­های سازمانی  37

2-2-7-3-  فقدان حمایت اجتماعی…………………. 38

2-2-7-4- عوامل استرس­زای فردی………………….. 40

2-2-7-4-1- شرایط فیزیکی………………………. 40

2-2-7-4-2- طرح شغل…………………………… 40

2-2-7-4-3- حجم زیاد کار………………………. 41

2-2-7-4-4- فشار کاری بیش از حد زیاد یا بیش از حد کم 41

2-2-7-4-5-پیچیدگی نقش………………………… 41

2-1-5-4-6 ابهام در نقش……………………….. 41

2-2-8- تفاوتهای فردی…………………………. 41

2-2-9- عوامل موثر بر استرس شغلی معلمان در این پژوهش 42

2-2-9-1- عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری……….. 42

2-2-9-2- حقوق و مزایای دریافتی معلمان………….. 42

2-2-9-3- ارزشیابی نامناسب عملکرد معلمان………… 42

2-2-9-4- فقدان رابطه همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان    43

2-2-9-5- احساس عدم امنیت شغلی…………………. 43

2-3- کیفیت تدریس…………………………….. 43

2-3-1- مفهوم کیفیت…………………………… 44

2-3-2- کیفیت آموزش…………………………… 44

2-3-3- اثربخشی آموزشی………………………… 46

2-3-4- مفهوم و تعریف ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﺪرﻳﺲ………………. 47

2-3-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﺪرﻳﺲ………………. 48

2-4- پیشینه تحقیق……………………………. 49

2-4-1-تحقیقات داخلی …………………………. 49

2-4-2-تحقیقات خارجی …………………………. 51

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه………………………………….. 54

3-2- روش تحقیق………………………………. 55

3-3- متغیرهای تحقیق………………………….. 56

3-4- جامعه آماری…………………………….. 56

3- 5-  نمونه آماری و روش نمونه گیری……………. 57

3-6 – ابزارهای گرداوری داده ها………………… 57

3-6-1- پرسشنامه استرس شغلی……………………. 58

3-6-2- پرسشنامه کیفیت تدریس…………………… 58

3-7- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه………………… 58

3-8- روایی و پایایی پرسشنامه………………….. 59

3-9 روش تجریه و تحلیل داده ها…………………. 59

3-9-1- آمار توصیفی…………………………… 59

3-9-2- آمار استنباطی…………………………. 60

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-  مقدمه…………………………………. 63

4-2- آمار توصیفی  …………………………… 64

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت………. 64

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات… 65

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار…… 66

4-2-4- متغیرهای تحقیق………………………… 67

4-3- آمار استنباطی…………………………… 68

4-3-1- آزمون پیرسون………………………….. 68

4-3-2- آزمونANOVA……………………………. 68

4-3-3- آزمون دوربین – واتسون………………….. 70

4-3-4- آزمون هم­خطی  …………………………. 71

4-3-5- آزمون فرضیه های تحقیق………………….. 72

4-3-5-1- فرضیه فرعی اول………………………. 73

4-3-5-2- فرضیه فرعی دوم………………………. 74

 

4-3-5-3- فرضیه فرعی سوم………………………. 75

4-3-5-4- فرضیه فرعی چهارم…………………….. 76

4- 3-5-5- فرضیه فرعی پنجم…………………….. 77

4-3-5-6- فرضیه اصلی………………………….. 78

4-3-6- سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق…………. 79

4-3-7-آزمون T دو جامعه مستقل …………………. 82

4-3-8- آزمونANOVA…………………………… 84

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه…………………………………… 87

5-2- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی………… 88

5-3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی………. 89

5-3-1- آزمون پیرسون………………………….. 89

5-3-2- آزمون ANOVA………………………….. 89

5-3-3- آزمون فرضیه های تحقیق………………….. 90

5-3-4- وضعیت موجود متغیرهای تحقیق……………… 91

5-3-5- نتایج آزمون Tدو جامعه مستقل و آزمون ANOVA.. 92

5-3-6 – بحث و نتیجه گیری……………………… 92

5-4-  پیشنهادها……………………………… 94

5-4- 1- پیشنهادهای مبتی بر نتایج تحقیق…………. 94

5-4-2-  ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی………. 96

5-5-  محدودیت های تحقیق………………………. 96

منابع………………………………………. 98

پیوست الف : پرسشنامه ها ……………………………………………………………………………………………………105

چکیده:

   تحقیق حاضر با تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک انجام شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استرس شغلی که 27 سئوال را تشکیل می دهد استفاده شده که در پژوهش باغبانی(1387)آمده است. همچنین از پرسشنامه کیفیت تدریس سراج (2003) شامل 20 سوال استفاده شد. روایی پرسشنامه توسط استاد راهنما و دیگر کارشناسان و پایایی از طریق الفای کرونباخ تایید شد.  روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از شاخه همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. درپژوهش حاضر ، روش نمونه گیری روش تصادفی ساده است که ازمیان معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک انتخاب شده و در نهایت 200 پرسشنامه جمع آوری شد. نتایج نشان می دهد میان تمامی متغیرهای مستقل با متغیر وابسته همبستگی وجود دارد. آزمون رگرسیون نشان داد که تنها شاخص ­های «فقدان ارتباط وهمکاری صمیمانه بین مدیر و  معلمان» و « ارزشیابی نامناسب عملکرد معلمان » از میان شاخص ­های استرس شغلی بر کیفیت تدریس تاثیر دارد .  بنابراین می­توان چنین نتیجه گیری کرد که استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک تاثیر ندارد. نتایج نشان داد که در هیچ کدام از متغیرها میان گروه زنان و مردان اختلافی وجود نداشته یعنی عامل جنسیت عاملی تاثیرگذار نیست. همچنین نتایج نشان داد که در هیچ کدام از  متغیرها غیر از کیفیت تدریس میان سابقه کار های مختلف اختلافی وجود نداشته است.

واژگان کلیدی :

استرس شغلی، عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری، فقدان ارتباط وهمکاری صمیمانه بین مدیر معلمان، احساس عدم امنیت شغلی معلمان، ارزشیابی نامناسب عملکرد، کیفیت تدریس

• مقدمه

     کارکنانی که دچار فشار روانی شده ­اند اغلب دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت وترک خدمت هستند، کارایی آنها هم از نظر کمّی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث وشکایات افزایش می­یابد.         بدیهی است که اینگونه کارکنان دارای روحیه­ای پایین، انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار پایین هستند (گیوینگ، 2007، 624). شاید بزرگترین هزینه­ای که بر اثر استرس شغلی بوجود می ­آید و محاسبه آن نیز از همه دشوارتر است، خسارت­هایی است که در نتیجه اشتباهات کارکنانی رخ می­دهد که به کارهای حساسی اشتغال دارند(فروزش،1385، 24).

  استرس می تواند تاثیرات مثبت یا منفی ایجاد کند، به عنوان تاثیر مثبت، استرس می ­تواند ما را ملزم به انجام کاری سازد و یا موجب آگاهی­های جدید و برانگیختگی برای ایجاد چشم اندازهای نوین گردد. تحقیقات نشان می­دهد که سطوح پایین تا متوسط استرس به عنوان یک عامل نیروبخش، عملکرد را بهبود می­بخشد. در این سطوح استرس می ­تواند تلاش را افزایش دهد، خلاقیت را تحریک و پشتکار را تشویق کند(شرمرهون و همکاران،1380، 411).

   از طرف دیگراسترس شدید می‌تواند عواقب شومی در تدریس به بار آورد. استرس شدید، روحیه معلم را ضعیف می‌کند و توانایی او را در انتقال اشتیاق که به تدریس دارد، کاهش می‌دهد. استرس معلم می‌تواند به دو طریق اساسی از کیفیت تدریس او بکاهد. اول این که اگر شما مدتی طولانی حرفه تدریس را استرس‌زا بیابید، ممکن است رضایت شما از اشتغال در این حرفه کاهش یابد و این مساله موجب دلسردی شما شود .دوم این که استرس شدید ممکن است از کیفیت تعامل شما با دانش‌آموزان در کلاس بکاهد. (صابر محمدی ،روزنامه جام جم، اردیبهشت 1387).

  در فصل یک  به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف ( هدف اصلی و اهداف فرعی ) ، فرضیه های تحقیق ( فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی ) ، متغییر های تحقیق ، قلمرو تحقیق ( قلمرو مکانی و زمانی ) و همچنین به تعاریف واژگان کلیدی و مدل مفهومی تحقیق می پردازد .

1-2- بیان مسأله

   استرس و فشار روانی، امروزه به یکی از عارضه­های اجتناب ناپذیر سازمان و اجتماع تبدیل شده است. کارکنان و شاغلین از 24 ساعت شبانه روز حداقل 8 ساعت را مشغول کار هستند، یعنی یک سوم زندگی شاغلین در محیط کار صرف می­ شود و در خارج از زمان اداری نیز به مشکلات کاری خود فکر می کنند. 

   استرس در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه کار می کنند وجود دارد و به گونه های مختلف بر آنها فشار وارد می آورد . تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی ، تغییر حقوق و دستمزد ، ترفیع های شغلی ،کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی های اجتماعی به خوبی بر فرد فشار می- آورند و وی را دچار آشفتگی ، نگرانی ، تشویش و اضطراب می کنند .( رابینز 1378) .

   در روانشناسی ، استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است . استرس واکنش بدنی ، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس ، هیجان ، دستپاچگی ، احساس خطر و خشم می شود . استرس هر نوع محرک یا تغییر در محیط داخلی و خارجی است که ممکن است باعث اختلال در تعادل حیاتی گردد و در شرایط خاص ، بیماری زا باشد ( سلطانی و همکاران , 1387) .

   استرس­ می ­تواند باعث بوجود آمدن پیامدهایی مانند دردهای موضعی کمر، گردن، سر، حمله قلبی و زخم معده شود. نتیجه طبیعی فشارهای روانی- فردی برای سازمان کاهش کارایی است.

    معلمان به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع که با تربیت دانش آموزان برای آینده جامعه سر و کار دارند، جزء افرادی هستند که سلامت جسمی و روانی آنها تاثیر مستقیم بر دانش آموزان دارد. بدون شک وجود معلمان سالم چه از نظر روانی یا جسمی موجب می­ شود تا تعلیم وتربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم گردد(ستاری و همکاران،1384، 168).

مطالعات انجام شده در مورد معلمان بیان می­ کند که تدریس ممکن است یکی از پر استرس­ترین مشاغل باشد، همانند کنترل ترافیک و جراحی. کاکس و بروچ در مقایسه معلمان با غیر معلمان دریافتند که 67 درصد معلمان  مدعی بودند که کار، اصلی ترین منبع استرس برای آنها است، در مقابل 35 درصد از غیر معلمان کار را عامل اصلی استرس بیان کرده ­اند. این مطالعه همچنین نشان داد که 30 درصد غیر معلمان  مدعی بودند که استرس ندارند در حالی که 11 درصد معلمان مدعی بودند که استرس ندارند (هو ، 1996، 41) .

   کیفیت در حوزه تدریس چنان که در بسیاری از تعاریف تدریس آمده است ، به درجه انطباق و سازگاری هر یک از شاخص ها و ویژگی های اصلی کیفیت تدریس با استانداردها و خصوصیات مطلوب و متعالی که در نظریه های گوناگون بدان اشاره شده است، تعریف می شود(ویدوویچ ، 2000).

   کیفیت تدریس مستلزم استفاده از محتوا و تکنیک های آموزشی مناسب برای ارتقای ظرفیت یادگیری دانش آموزان می باشد . در کیفیت تدریس، تدریس و یادگیری به معنای انتقال و تکرار دانش نیست ، بلکه کیفیت تدریس ایجاد شرایطی است که هم دانش آموزان و دانشجویان و هم معلمان و اساتید فعال هستند و به طور اساسی در ایجاد دانش مشارکت دارند و به عنوان افراد انسانی رشد خواهند کرد

چنین فرایندی باعث تامین نیاز های پیشرفته روحی ، هیجانی ، اجتماعی ، روحانی و …. در دانش آموزان و دانشجویان خواهد شد .( لوات و تومی , 2007) .

   شاخص‌های موثر برکیفیت تدریس را به صورت حیطه هایی کلی شامل اجرای تدریس ( ارائه در کلاس درس، دانش مدرس از موضوع درسی، مهارت در موضوع درس )، طراحی درس(طراحی دوره ، اهداف عینی و مشخص ، روشن بودن مواد آموزشی ، سازماندهی درس، روش تدریس مختلف ) ، ارزشیابی تدریس ( ارزیابی از آموزش، ارزیابی تکوینی و پایانی ، بررسی تکالیف ونمره گذاری ، حجم تکالیف تعیین شده ) ، روابط بین فردی (دانشجویان را آماده نمایید، آن‌ ها را تحریک و حساس نمایید، توسعه اجتماعی در آن‌ ها ایجاد و تفاوتهای فردی را شناسایی کنید، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه آنها ، مشارکت دادن دانشجو، ارتباط اثربخش ، انگیزش دانشجو ، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه) می باشند. (نامی، صفری،1390) .

   تدریس ارتباط بین چیزی که معلم خواهان آموختن به شاگردان است و چیزی که شاگردان یاد می گیرند . تدریس به معنای نظم بخشی سنجیده در شرایط یادگیری برای دستیابی به هدفهای مطلوب تعلیم و تربیت است .(حسین لطف آبادی ،1391) .

   لذا در این تحقیق، این فرض مطرح است که استرس شغلی کیفیت تدریس معلمان را در کلاس های درس تحت تاثیر قرار خواهد داد. محقق در پی این است که بررسی کند استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک چه تاثیری می تواند داشته باشد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

   در قرن اخیر فشار روانی بخش عمده­ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف خصوصاً محیط کاری تحت تاثیر قرار داده است. در دهه اخیر موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه و التفات زیادی قرار گرفته و یکی از مباحث مهم رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به خود اختصاص داده است. بدون شک نیل به اهداف سازمانی گامی مهم برای سازمان خواهد بود که این امر در گرو شناخت عامل یا عواملی است که تاثیرات مثبت یا منفی بر این حرکت دارند. فشار روانی ناشی از کار یکی از بحرانی­ترین مسائل زندگی کاری و تندرستی در جهان پیچیده صنعتی امروز است و در مقایسه با عوامل تهدید کننده نیروی انسانی جزو مخربترین آنها است و منابع زیادی را از بین می­برد و هزینه سنگینی را بر مدیران و سازمان تحمیل می­ کند (گریسون و همکاران، 2008، 1350)، تنها تعداد کمی از کارکنان توانایی اجتناب یا مقابله با آن را دارند. مدارک و شواهد زیادی مبنی بر تاثیر مخرب استرس شغلی بر سلامت جسمی و روانی و کارایی کارکنان وجود دارد (ال فودایل و همکاران، 2008، 1104). استرس شغلی معلمان، که به مشکلات استخدام، سلامتی و حفظ معلمان ارتباط داده شده است، در سالهای اخیر مورد توجه قرارگرفته است. برای مثال در هنگ کنگ آمار خود کشی ناشی از استرس شغلی در بین معلمان به یک مشکل عمومی تبدیل شده است (جین و همکاران، 2008، 357).

   معلمان علاوه بر ایفای نقش کارکنان آموزش و پرورش ، وظیفه خطیر تربیت دانش آموزان به عنوان سرمایه ­های آتی جامعه را نیز بر عهده دارند. این موضوع اهمیت بررسی عوامل باز دارنده از این امر را دو چندان می­ کند.

از آنجایی که آموزش و پرورش وظیفه بسیار سنگین هدایت نسل آینده را به عهده دارد و به واسطه اینکه درصد زیادی از افراد جامعه به عناوین مختلف در امر آموزش و پرورش درگیر هستند ، ‌انجام تحقیقات کاربردی که بتواند مسائل و مشکلات این حوزه را شناسایی و حل کند و بر پیشرفت و بهبود عملکرد این بخش مهم از جامعه تاثیر بگذارد ضروری به نظر می‌رسد، شناسایی عوامل استرس شغلی معلمان نیز یکی از این نوع تحقیقات است که می‌تواند گامی هر چند کوچک در این ورطه عظیم باشد.

   محقق در طول چند سال خدمت در آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک آثار و نشانه­ هایی از استرس شغلی در بین معلمان مشاهده نموده است که هم باعث افت تحصیلی دانش آموزان شده و هم باعث نگرانی سازمان از این افت اداری شده است. بنابراین با توجه به نوع مسئولیت و اهمیت خاص جایگاه معلمی در کشور بر خود وظیفه دانستم که در این فرصت ایجاد شده و با مشارکت آموزش و پرورش عوامل اصلی استرس­های شغلی معلمان این شهرستان را شناسایی کنم تا پس از شناخت عوامل استرس­زای شغلی، تاثیر آن بر کیفیت تدریس بررسی شود.

1-4- اهداف تحقیق

• هدف اصلی

*تعیین تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

• اهداف فرعی:

*تعیین تاثیر عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر فقدان ارتباط  و همکاری صمیمانه بین مدیر ومعلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

*تعیین تاثیر احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک

1-5- فرضیه های تحقیق

• فرضیه اصلی

*استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

 فرضیه های فرعی

*عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

*احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1 –  قلمرو موضوعی

این تحقیق در پی آن است که برخی از عوامل استرس زای شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داده و تاثیر آن بر کیفیت تدریس را مورد کنکاش قرار دهد و حتی الامکان راهکارهایی را پیشنهاد دهد.

1-7-2 –  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک می باشد.

1-7-3 -قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین اسفند ماه 1392 تا  دی ماه 1393 می باشد.

1-8- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

استرس شغلی :

   استرس شغلی یعنی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه­ ای است که خواسته­ های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. بطور کلی استرس­های شغلی «روی هم جمع شدن عوامل استرس­زا و آن گونه وضعیت­های مرتبط با شغل می­باشد که بیشتر افراد نسبت به استرس­زا بودن آن اتفاق نظر دارند»(راس وآلتایمر،1377،ص36).

عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری :

   بی تفاوتی دانش آموزان به امر یادگیری به مجموعه رفتارها و علائمی گفته می­ شود که نشان دهنده این امر باشد که دانش ­آموز نسبت به مطالب کلاس و معلم بی تفاوت است و علاقه­ای به یادگیری مطالب درسی ندارد.

   یکی از شایع ترین منابع استرسی که معلمان گزارش می کنند، درماندگی و خستگی مفرط ناشی از تلاش برای تشویق دانش آموزان بدون انگیزه برای تلاش بیشتر است. مشکل اصلی این دسته از دانش آموزان، بی علاقگی به درس است. آنان هیچ انگیزه ای برای بهتر انجام دادن کارشان ندارند و از هر فرصتی برای تنبلی استفاده می کنند.  معلمان اغلب از تلاش برای ایجاد انگیزه در دانش آموزان فاقد علاقه صحبت می کنند و این تلاش، خود یکی از دلایل اصلی خستگی روحی و جسمی و استرس معلمان است و از طرف دیگر با توجه به توقع و انتظاراتی که مسئولین و مدیران مدارس و اولیاء دانش آموزان از معلمان جهت تلاش بیشتر به منظور یادگیری بهتر دانش آموزان و ارتقاء به مقاطع تحصیلی بالاتر را دارند و از طرف دیگر چنانچه اینگونه دانش آموزان در پایان سال تحصیلی مردود گردند بر روی نمره ارشیابی معلمان تاثیرگذار است لذا این موضوع خود فشار و استرس بیشتری را به معلمان وارد می کند .

احساس عدم امنیت شغلی :

   در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی، امنیت شغلی یکی از عوامل بوجود آوردنده رضایت شغلی است. نیازهای تامینی کاملا آشکار و دربین اغلب مردم بسیار متداول‌اند.همه ما میل داریم از آسیب‌های زندگی نظیر تصادف، جنگ‌ها، امراض و بی ثباتی اقتصادی و شغلی در امان باشیم .از این رو افراد وسازمان‌ها علاقه مندندکه تا اندازه‌ای اطمینان فراهم کنندکه از این قبیل فاجعه‌ها حتی الامکان مصون خواهند بود.(سلطانی، 1379، 26) .

   امنیت شغلی عبارتست از تضمین برقراری رابطه استخدامی فرد با سازمان . امنیت شغلى داراى دو بعد عینى و ذهنى است. بعد عینى به عدم وجود عوامل تهدید کننده در سازمان و بعد ذهنى به احساس و ادراک از نبودن موانعى در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره مى‌کند. (مجیدى و همکاران ، 1387)

   امنیت شغلی عبارت است از حق تداوم اشتغال که معمولا تا زمان بازنشستگی ادامه می‌یابد.( اعرابی، کمانی، 1379).

حقوق و مزایای دریافتی معلمان :

   حقوق وجه نقدی و یا هر گونه مزایای نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار، از کارفرما دریافت می­ کنند(ابطحی ،1385، 175). مزایا پاداش مالی اضافی بجز حقوق پایه است، مثل باز خرید تعطیلات و بیمه درمانی. مزایای غیر مالی پاداشهای غیر پولی هستند، مانند رضایت خاطری است که ناشی از ایفای نقش در سازمان و لذت بردن از یک محیط  کاری خوشایند دریافت کند(جزنی،1378،  35).

ارزشیابی نامناسب عملکرد معلمان :

   ارزیابی عملکرد فرایندی است که طی آن سرپرستان به ارزیابی وگزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفت­ها، تواناییها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود می­پردازند . این ارزیابی معمولاً سالانه است و برعکس مدیریت عملکرد، یک فرایند مدیریتی مستمر، گسترده، جامع و طبیعی­تر است که انتظار متقابل را روشن می­سازد و بر نقش حمایتی تاکید دارد که بیشتر مربی باشند تا قاضی (آرمسترانگ،1386، 327).

فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان :

چکیده. ‌ک

 

اول: کلیات و تعاریف پژوهش

مقدمه. 2

1-1-بیان مسئله. 5

1-2- ضرورت انجام پژوهش. 7

1-4-اهداف پژوهش. 8

1-5-فرضیه های پژوهش. 9

1-5-1- فرضیه اصلی. 9

1-5-2- فرضیه فرعی. 9

1- 6-سوالات پژوهش. 9

1-7-چارچوب مفهومی پژوهش (مدل پژوهش). 10

1-8-قلمرو تحقیق. 12

1-8-1- قلمرو موضوعی. 12

1-8-2- قلمرو زمانی. 12

1-8-3-قلمرو مکانی. 12

1-9-واژه های کلیدی. 12

1-10- مشکلات احتمالی پژوهش. 14

1-11- خلاصه فصول بعدی. 14

 

فصل دوم:

2-1- مقدمه. 16

2-2- استقرار دولت الکترونیک. 17

2-3-دولت الکترونیک، مفاهیم و اهمیت آن. 19

2-4-ضرورت وجود دولت الکترونیک. 21

2-5- کارکردهای دولت الکترونیک. 26

2-5-1-دولت با شهروندان (G2C). 26

2-5-2-رابطه دولت با دولت (G2G). 26

2-5-3-رابطه دولت با کسب و کار (G2B). 26

2-5-4-دولت با کارکنان (G2E). 27

2-6-مزایای استقرار دولت الکترونیک. 27

2-7-دولت الکترونیک و نقش آن در تحقق جامعه اطلاعاتی. 28

2-8- مشکلات پیاده سازی دولت الکترونیک. 29

2-9- خلق دولت الکترونیک. 31

2-10-اهداف دولت الکترونیکی. 32

2-11- نمادهای مورد استفاده در دولت الکترونیک. 33

2-12-استراتژی استقرار دولت الکترونیک. 34

2-13- راهکارهای دولت الکترونیکی. 35

2-14-دولت الکترونیک برای مردم عادی. 36

2-15-بهبود خدمات عمومی با دولت الکترونیک. 37

2-16-دسترسی به دولت الکترونیک. 38

2-17- استراتژی استقرار دولت الکترونیک. 39

2-18-راهکارهای دولت الکترونیک در جهت ارتقاء سطح خدمات. 40

2-19-نظریه کارو برای تحقق دولت الکترونیک. 41

2-20-مراحل اجرای دولت الکترونیک. 42

2-21- ابزارهای دولت الکترونیک. 43

2-22- پرتال به عنوان یکی از مولفه های دولت الکترونیک. 43

2-23- خصوصیات یک پرتال دولتی. 44

2-24-دولت الکترونیک گامی مؤثر در جهت یکپارچه‌سازی مدیریت شهری  46

2-25- وضعیت دولت الکترونیک در ایران. 47

2-26-دولت الکترونیک و امکان‌سنجی استقرار آن در ایران. 50

2-27-موانع گسترش دولت الکترونیک. 54

2-27-1-عوامل فرهنگی. 54

2-27-2-عوامل سازمانی و اداری. 55

2-27-3-کمبود منابع. 56

2-28- رضایتمندی ارباب رجوع. 57

2-29-مدل‌های اندازه گیری رضایت ارباب رجوع. 60

2-30- عوامل مطرح شده در ارتباط با رضایت از فناوری اطلاعات  64

2-31-امنیت، ریسک درک شده و حریم شخصی. 64

2-32-ویژگی های مستقیم وب. 65

2-33-سهولت استفاده درک شده و سودمندی درک شده. 66

2-34- قابلیت پشتیبانی از کاربران. 67

2-35-عدم اضطراب رایانه‌ای. 67

2-36- اعتماد. 68

2-37- ویژگی‌های فردی (سن، جنس، تحصیلات). 69

2-38- نوآوری فردی و خود اتکایی و هنجارهای ذهنی. 69

 

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه. 72

3-2- روش پژوهش. 73

3-3- جامعه آماری پژوهش. 73

3-4- روش نمونه گیری. 73

 

انواع متغیرها. 73

3-5-1- متغیر مستقل. 73

3-5-2- متغیر وابسته. 74

3-6- ابزار گردآوری اطلاعات. 74

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه. 74

3-8- آزمون پایایی پژوهش. 77

3-9- حجم نمونه. 78

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها. 78

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

4-1- مقدمه. 80

4-2- تجریه و تحلیل داده های آماری. 80

4-3- آمار استنباطی. 86

4-3-1-فرضیه اصلی. 86

4-3-2- فرضیۀاول. 87

4-3-3-فرضیۀ دوم. 88

4-3-4-فرضیه سوم. 89

4-3-5-فرضیه چهارم. 90

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه. 93

5-2- بحث و نتیجه‌گیری. 95

5-3- پیشنهادات. 98

5-4-پیشنهادات کاربردی. 99

منابع. 100

ضمائم. 102

چکیده

دولت الکترونیکی زمانی تحقق خواهد یافت که مخاطبان آن از آن استقبال نموده و سعی در به‏کارگیری آن داشته باشند. با این وجود دولت الکترونیکی به دلیل شرایط و ارتباط خاصی که با جامعه دارد، نیازمند طی مسیری طولانی برای پذیرفته شدن در سطح جامعه است. در این مطالعه هدف بررسی تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مراجعین به مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان می باشد. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید پایایی و روایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن با بهره گرفتن از فرمول در پرسشنامه 84/0 است که نشان دهنده پایایی و روایی آن است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش 210 نفر از ارباب رجوعان در مراکز پلیس +10 بوده که با روش نمونه‌گیری و استفاده از فرمول مربوطه و بررسی خطای استاندارد 66 نفر به عنوان نمونه پرسشنامه‌ها را پرکرده و مورد تحلیل قرار داده ایم. یافته‌های پژوهش نشان دهنده رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع می باشد به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار spss و از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون کولموگروف- اسمیرنوفیرای، مدل رگرسیون و تحلیل واریانس به منظور بررسی داده های آماری استفاده شده است.

کلید واژه‌ها

دولت الکترونیک، استقرار دولت الکترونیک، پلیس+10، رضایت مندی، ارباب رجوع.

 مقدمه

یکی از مهم‌‌ترین مقولات در جامعه اطلاعاتی، مسئله دولت الکترونیک است. دولت الکترونیک به معنای فراهم کردن شرایطی است که دولت‌ها بتوانند خدمات خود را به صورت شبانه روزی و در تمام ایام هفته به شهروندان ارائه کنند.

این امر در سال‌های اخیر به طور جدی در دستور کار دولت‌ها قرار گرفته است و دولتمردان هوشمند نیروهای خود را در راه تحقق چنین شرایطی بسیج کرده‌اند و درصدد برآمده‌اند که فرایندهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را با کمک فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات اصلاح کرده و از این طریق به شیوه کارآمدتری به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند. در حقیقت، به کارگیری و گسترش دولت الکترونیک غالبا در جهت انجام تغییرات در فرایندهای دولتی نظیر تمرکززدایی، بهبود کارایی و اثربخشی است. اصولا تعریف واحدی در باره دولت الکترونیک وجود ندارد و این مسئله ناشی از ماهیت پویا و متغیر فناوری است.

امروزه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور بهبود کارایی و اثربخشی، شفافیت اطلاعات و مقایسه پذیری مبادلات اطلاعاتی و پولی در درون دولت، بین دولت و سازمان‌های تابعه آن، بین دولت و شهروندان و بین دولت و بخش خصوصی دولت الکترونیک اطلاق می‌شود.

یکی از مهم‌ترین فرصت‌هایی که فناوری‌های نوین ارتباطی و اطلاعاتی را پیش روی ما قرار می‌دهند، امکان استفاده از این فناوری برای مهندسی مجدد معماری دولت و قابل دسترس‌تر، کارآمدتر و پاسخگوتر ساختن آن است.

استفاده از این نوآوری‌ها در فرایند اداره امور جامعه، موجب پدیدار شدن واقعیتی به نام دولت الکترونیک شده است. امروزه عوامل مختلفی دست در دست یکدیگر داده‌اند تا دولت‌ها را وادار به تجربه شکل جدیدی از اداره جامعه بکنند.

انتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نیز نحوه و کیفیت ارائه آن به طور روزافزون در حال تغییر است و دولت نیز باید پاسخگوی این نیازها و انتظارات باشد. آنان خواهان این هستند که ساعات کار موسسات دولتی افزایش یابد و هر زمان که خواستند بتوانند کارهای خود را انجام دهند، در صف‌ها معطل نشوند، خدمات باکیفیت تری دریافت کنند، خدمات و محصولات ارزان تری به دستشان برسد و مواردی از این دست که پاسخگو‌ترین شکل دولت برای این انتظارات در حال حاضر دولت الکترونیک است.

دولت‌ها همچنین برای جذب سرمایه، کارگران ماهر، گردشگران و سایر موارد با یکدیگر در رقابت هستند و بدین منظور به امکانات جدیدی نیاز دارند که دولت الکترونیک این امکانات را فراهم می‌کند.

دولت الکترونیک برای کیفیت خدمات رسانی به شهروندان، فرصت‌های خوب زیادی را ایجاد می‌کند. شهروندان قادرند به جای چند روز یا چند هفته ظرف چند دقیقه یا چند ساعت اطلاعات یا خدمات مورد نظر خود را دریافت کنند. شهروندان، شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته به دولت می توانند بدون استخدام وکلای دادگستری و حسابداران گزارش‌های خواسته شده را دریافت کنند. کارمندان دولت می توانند به سادگی و به صورت کارآمد مانند کارکنان دنیای تجارت امور خود را انجام دهند.

یک استراتژی موثر در زمینه استقرار دولت الکترونیک به بهبودهای قابل ملاحظه‌ای از موارد مطرح در دولت منجر خواهد شد.

در فصل اول به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می‌پردازیم. و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است.

پیشنه ای از تحقیق که بیانگر تحقیقات گذشته می‌باشد و در اتباط با موضوع اصلی ما میباشد و همچنین تعاریفی از واژگان کلیدی را در این بخش بیان می داریم.

1-1-بیان مسئله

امروزه جوامع و سازمانها با تغیرات بسیارسریع ؛همه جانبه و بنیادی مواجه اند و یکی از این تحولات بسیار مهم؛ مطرح شدن فناوری اطلاعات در سازمان ها و جامع ودر نتیجه دولت الکترونیک است. پیاده سازی و استقرار دولت الکترونیک با چالشهای پیچیده مواجه است یکی از مهمترین این چالشها جلب رضایتمندی ارباب رجوع است . دغدغه اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایت ارباب رجوع در اثراستقرار دولت الکترونیک در مراکز پلیس +10 گلپایگان است. این رضایتمندی براساس نظر اسچیو و اسمیت بر دو گونه است رضایت کارکردی و رضایت روانی.

انتظار میرود که با توجه به نتایج این پژوهش بخش دولتی و سازمانها در جهت پیاده سازی موفق و رضایتمندی ارباب رجوع؛ اقدامات لازم را به عمل آورند. به گونه ای که با فراگیر شدن استفاده از این خدمات در سطح جامعه؛ مزایای بالقوه دولت الکترونیک کسب شود.

حکومت الکترونیک با تاکید بر سازه های مجازی (ضمن فاصله گرفتن از ساختارهای فیزیکی) توسعه ارائه خدمات اجتماعی از طریق شبکه های الکترونیکی؛ طراحی میشود.

با توسعه امکانات حکومت الکترونیکی؛امکان استفاده و دسترسی برابر به اطلاعات برای کلیه شهروندان فراهم میگردد و شرایط لازم برای تعامل اثربخشتر انواع طرفها درگیر و اطلاع رسانیدن به شهروندان به صورت یکسان و برابر فراهم فراهم شده و نیز شرایط برای به اشتراک گذاشتن دانش و مدیریت صحیح آن ایجاد میشود. از ان رو سعی میشود نقش حکومت الکترونیک به منزله یک مفهوم و ساختار جدید بر رضایت شهروندان بررسی شود.

توسعه و کاربرد فنآوری اطلاعات در بخش با هدف استقرار دولت الکترونیک آغازگر مرحله جدیدی از حیات مدیریت بخش عمومی است که از واپسین سالهای هزاره دوم میلادی مورد توجه نظریه‌پردازان و کارگزاران بخش عمومی بسیاری از کشورهای جهان قرارگرفته است و دولتها در تلاشند با استقرار آن گام مهمی در راستای حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی بردارند.

دولت الکترونیک به عنوان یک ابتکار جدید در صدد است زمینه دسترسی شهروندان را به گونه ای جدید پایه ریزی کند. گرایش به دولت الکترونیک از زمانی آغاز شد که مدیریت دولتی به اهمیت فن آوری اطلاعات در ساختار کلان جامعه قابلیت های متحیر کننده آن در فرایند اصلاحات پی ببرد. اگر چه کاربرد فن آوری اطلاعات در چند دهه گذشته در بخش دولتی سابقه ای دیرینه دارد اما مهمترین هدفی که در طول چند دهه گذشته از کاربرد فن آوری اطلاعات در بخش دولتی دنبال شده است. بهبود ارتباطات درونی و افزایش کارایی دولت بوده است که به رویکرد درون نگری مدیریت دولتی در کاربرد فن آوری اطلاعات معروف است.(یعقوبی، 1388)

دولت الکترونیک راهکاری است در جهت رفع بسیاری از نیازهای اربا رجوعانی که به مراکز دولتی ارجاع داده می شوند و خواستار بررسی مشکلات و معضلات کاری خود می باشند. استفاده از فناوری اطلاعات و استقرار دولت الکترونیک می تواند کار بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی در رفع نیاز مشتریان را انجام داده و رضایت مندی ایشان را در بر داشته باشند. رضایت ارباب رجوع نشان دهنده سامان داشتن و برنامه ریزی در هر سازمانی می باشد که اساس کار هر سازمان است. لذا پیگیری و گسترش دولت الکترونیک خواه و نخواه دایره اعتبار و رونق هر سازمانی را گسترش داده و به نحوی موجب جلب توجه مشتریان و رجوع کنندگان به آن مراکز می باشد. آنچه امروزه برای هر کسی مهم بوده و مد نظر قرار می گیرد آرامش خاطر در انجام امور خود و به نحو احسن انجام شدن کارهای افراد می باشد که امید است دولت الکترونیک و استقرار چنین فناوری به روزی بتواند موجب رضایت ارباب رجوعان گردد.

1-2- ضرورت انجام پژوهش

اکنون در دورانی زندگی می‌کنیم که از آن با عنوان عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات یاد می شود. نفوذ فناورهای اطلاعات و ارتباطات در جنبه های مختلف زندگی انسان باعث شده است که روش های ارتباط افراد، به طور کلی تغییر کند. امروز اجتماعات به جوامع علمی و شهروندان نیز به کاربران شبکه ای اطلاعاتی تبدیل شده اند. اکنون مردم بیشتر به حقوقشان آگاه هستند و سعی می کنند که توانانی های خود را در اخذ تصمیمات آگاهانه در جنبه های تأثیر گذار بر زندگی شان توسعه دهند.

زندگی در شهر الکترونیکی، مطالعه و افزایش اطلاعات و مهارت‌های تک تک شهروندان و به خصوص خانواده‌ها را می‌طلبد، چرا که این خانواده‌ها هستند که نهایتا به عنوان کاربران سیستم در جهت تامین نیازهای خدماتی خود به سایتها و پورتال‌های دولت الکترونیک مراجعه می‌کنند. از این رو خانواده‌ها لازم است در خصوص محاسن و عیوب رسانه‌های الکترونیکی، راهنمای خوب و موثر و به روزی برای جامعه خود باشند.

جهت برپایی و استقرار دولت الکترونیک، علاوه بر تدوین و اجرای قوانینی مناسب در جهت تحقق دولت الکترونیک، لازم است قوانین ویژه‌ای خصوصا در جهت رعایت استاندارهای امنیتی تدوین و تنظیم گردد. به طوری که متناسب با نیازها و ویژگی‌های هر شهر الکترونیک ارائه شده باشد. این قوانین و مقررات از سوی دولت در بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی قابل بررسی است. قوانین مربوط به جرائم الکترونیکی، حریم خصوصی، جریان آزاد اطلاعات، حقوق مصرف‌کنندگان و قوانین تجارت الکترونیک از مهم‌ترین آن‌ ها هستند عواملی که می توان گفت نیازهای مشتریان و ارباب رجوعان را بر طرف کرده و موجب گسترش کار ایشان می شود.

مزایای الکترونیکی شدن از جمله سرعت و دقت بالاتر و کاهش هزینه‌های سربار، باعث گسترش دولت الکترونیک شده است. در مقایسه با زندگی کنونی، ‌یک شهروند الکترونیک از سطح رفاه اجتماعی بالاتری برخوردار است. یک شهروند الکترونیکی در مقایسه با یک شهروند سنتی از مزایای بسیاری برخوردار است که یکی از این مزایا آسایش و آرامش خاطر می باشد.

ایجاد دولت الکترونیک راهکاری است مثبت و استفاده به روز از فناوری های اطلاعات که می تواند بسیاری از موانع کاری و زمانی را بر طرف کند و راهگشای بساری از موانع بوده و به نحوی افراد را با فناوری های جدید آشنا کند.

این پژوهش به دنبال شناسایی وضعیت استقرار دولت الکترونیکی و بررسی الزامات استقرار کامل آن است لذا ضرورت دارد پس از استخراج این وضعیت، یک تحلیل استراتژیک در ارتباط با نحوه اولویتبندی مراحل اجرایی به عمل آید. از این رو این مجموعه در نظر دارد با معرفی دولت الکترونیک به عنوان یکی از پدیده‌های مهم عصر ما به بخش های مختلف این مقوله بپردازد و راه های پیاده سازی دولت الکترونیکی را بررسی کند و با مقایسه روند روبه‌رشد این موضوع در سطح جهانی راه‌کار های مفیدی برای پیاده سازی دولت الکترونیکی ارائه دهد.

1-4-اهداف پژوهش

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا سیستم های اطلاعاتی  گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده ارباب رجوعان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است.

هدف این پژوهش، بیان روش هایی است که در ارتباط با تاثیر دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +10.

1-5-فرضیه های پژوهش

1-5-1- فرضیه اصلی

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان.

1-5-2- فرضیه فرعی

• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس 10+ شهرستان گلپایگان.
• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس 10+ شهرستان گلپایگان.
• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان.
• تاثیر استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان.

 1- 6-سوالات پژوهش

سوال 1

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال 2

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال 3

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال 4

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال 5

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری سازمانی پلیس +10 شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..1

1-2 بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….5

1- 4   اهدا ف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-4-1   هدف کلی…………………………………………………………………………………………………………………………………….6

1-4-2  هدف های  جزئی………………………………………………………………………………………………………………………….6

1-5  مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………7

1-6  فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-1   فرضیه اهم……………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-2   فرضیات اخص………………………………………………………………………………………………………………………………8

1-7 محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………9

1-8 متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………. ………………………………………….10

1-8-1 مستقل…………………………………………………………………………………………………………………………………………10

1-8-2 وابسته………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-8-3 نامربوط یا ناخواسته …………………………………………………………………………………………………………………..10

1- 9  قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-9-1 قلمرو موضوعی ……………………………………………………………………………………………………………………………10

1-9-2 قلمرو زمانی ………………………………………………………………………………………………………………………………..10

1-9-3 قلمرومکانی …………………………………………………………………………………………………………………………………10

1 -10 تاریخچه مدیریت ………………………………………………………………………………………………………………………..11

1-11مدیریت و مدیران ………………………………………………………………………………………………………………………….12

1-12 تعریف اصطلاحات و مفاهیم………………………………………………………………………………………………………….13

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2- 1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………17

بخش اول:  کارایی

2-2 مفهوم کارایی……………………………………………………………………………………………………………………………………19

2-3 کارایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….19

2-4 اثربخشی و کارایی…………………………………………………………………………………………………………………………..20

بخش دوم : اهمیت آموزش

2-5 آموزش ……………………………………………………………………………………………….. ………………………………………..23

2-6 آموزش مدیران آموزشی………………………………………………………………………………………………………………….24

2-7 آموزش از دیدگاه اسلام …………………………………………………………………………………………………………………24

2-8 مفهوم آموزش ضمن خدمت ………………………………………………………………………………………………………….25

2-9 آموزش ضمن خدمت کارکنان………………………………………………………………………………………………………..27

2-10 تاریخچه آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………………………………………..29

2-11 سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی……………………………………………………………………31

2-12 اهداف آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………32

2-13 دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………34

2-14 اصول آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………………..36

2-15 فرایند آموزش کارکنان………………………………………………………………………………………………………………….37

2-15-1 تعیین نیازهای آموزشی…………………………………………………………………………………………………………….37

2-15-2  تعیین اهداف آموزشی………………………………………………………………………………………………………………37

2-16 مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش……………………………………………………………………………38

2-17 انتخاب روش های آموزشی  ………………………………………………………………………………………………………….43

2-18 شیوه های آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………………………………….44

2-19  یادگیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………47

2-20  اصول یادگیری………………………………………………………………………………………………………………………………49

2-20-1 راهنمایی……………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-20-2 بازخورد……………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-3 پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-4 انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-20-5 انتقال…………………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-21  تاریخچه آموزشهای ضمن خدمت در آموزش و پرورش…………………………………………………………….51

بخش سوم : مدیریت و مدیریت آموزشی

2-22 مدیریت …………………………………………………………………………………………………………………………………………55

2-23 سوابق تاریخی مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………56

2-24 سیر پیدایش مدیریت بعنوان یک علم …………………………………………………………………………………………58

2-25 مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………………………………….69

2-25-1 تعریف مدیریت آموزشی……………………………………………………………………………………………………………..69

2-25-2 ضرورت مدیریت آموزشی………………………………………………………………………………………………………….70

2-25-3  اهداف مدیریت آموزشی…………………………………………………………………………………………………..71

2-25-4 کارکردهای مدیریت آموزشی …………………………………………………………………………………………..72

2-24-5 ویژگی‌های مدیر آموزشی………………………………………………………………………………………………….72

2-26  نیایش نامه مدیر……………………………………………………………………………………………………………………73

بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-27 پیشینه داخلی ……………………………………………………………………………………………………………………….75

 2-28 پژوهش‌های خارجی ……………………………………………………………………………………………………………80

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..84

3-2روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………85

3-3جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..86

3-4 نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………86

3-5 روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..87

3-6 روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………88

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..89

4-2 توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………….90

4-3 آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………..94

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….99

5-2 نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………100

5-3 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………100

5-4 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………101

5-5 محدودیتها ………………………………………………………………………………………………………………………….101

5-5-1 محدودیت تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….101

5-6 محدودیت محقق …………………………………………………………………………………………………………………102

5-7  پیشنهادات قابل تعمیم در خصوص آموزش های ضمن خدمتدر مجموعه های اداری……..102

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………..103

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………….105

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………………10

چکیده

امروزه آموزش های ضمن خدمت عوامل مؤثری در افزایش کارایی سازمان ها محسوب می شوند و در سازمان ها  هرگونه کاهش کیفیت ، خدمات و تولید کالا را می توان با توجه به عوامل درونی سازمان ها بررسی نمود و نگاه آینده به طور گسترده ای به وسیله ی هنجارهای فرهنگی ، ارزش ها و اعتقادها تعیین می شود.

هدف این تحقیق بررسی تأثیردوره های آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان- سال تحصیلی 1393می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش شامل تعداد 100مدیر اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان  بودند در این تحقیق برای استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسبی  استفاده شده است ، برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت دارای پایایی 91% و پرسشنامه کارایی شغلی  با پایایی 89 % استفاده شده است .

واژگان کلیدی : آموزش های ضمن خدمت ، کارایی، اثر بخشی 

1-1 مقدمه

یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روش های اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،1:1382)

در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت  و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است . (علاقه بند ،1:1380)

در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،43:1381)

ادوین فلیپو، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.

باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، 244:1380).

با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به “آموزش و بهسازی منابع انسانی”بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که،  به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاریها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وهمکارانش، 40:1386)

در اینجا سازمانی موفق می شود که نیازهای آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم، و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد.و این امر به منظور آگاهی و اطمینان از کیفیت نتایج و شایستگی افراد منتخب جهت آموزش حاصل می شود.( قلیچ لی، 52:1386)

 باتوجه به این واقعیت که دانش بشری به سرعت درحال دگرگونی است،میتوان اینگونه نتیجه گرفت که همه چیزبه شدت درحال تغییروتحول است0 سازمانهابعنوان یک سیستم بازبامحیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم بقاء خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند.سازمان هایی که از مدیران آگاه و موفق بهره میگیرند ،ضرورت آموزش در سازمان ها را بدرستی درک کرده اند  وبهبودوتوسعه منابع انسانی رایکی ازالزمات سازمانی قلمداد می کنند توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب باهرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.تبیین نیازهای آموزشی در واقع سنگ زیرین برنامه ریزی آموزشی متناسب با   . هرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.

 . بی تردید خواسته هرنظام آموزشی فراگیری سریع و درک و فهم هر چه بهتر فراگیر ان از مطالب آموخته شده است.

 . بطوری که اگر فراگیران در پایان دوره آموزشی مطلب جدیدی نیاموخته باشند و یا در آموخته های آنهاسازماندهی صورت نگرفته باشددراینصورت بایددرسودمندی آن شک کرد.

 1-2 بیان مسأله

 

کارایی و اثربخشی نظام آموزش و پرورش به میزان قا بل توجهی به آگاهی و توانایی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد . از آنجایی که نظام های آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند برای عقب نماندن از تغییرات و تحولات علمی و تکنولوژیکی ، دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آن باید به روز باشد . امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش افراد جامعه موجب بسط و گسترش سیستم ها و مؤسسات آموزشی گردیده  و در نتیجه مسئولیتها و عملکرد آنها در زمینه ها و سطوح مختلف آموزش و پرورش افزون و پیچیده تر شده است .

بطور کلی ، روند تحولات حاکی از آن است که اداره مدارس ، روز به روز به وظیفه پیچیده و دشواری مبدل می شود که انجام دادن آن به دانش و مهارت روزافزونی نیاز دارد . از این رو امروزه آشنایی با مفاهیم جدید مدیریت آموزشی و بهنگام کردن مهارتها و معلومات ، از وظایف مدیران آموزشی محسوب می شود در دنیای امروز، مهمترین نیروی هر سازمانی، کارکنان آن می باشد. لذا موفقیت هر سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای آن می باشد. با توجه به واقعیت مذکور، امروزه آموزش کارکنان به عنوان عامل نوسازی ، پویایی، رشد و ارتقای توانایی های آنان در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان بیش ازپیش مورد توجه ویژه قرار گرفته است(علاقه بند ،7:1383).

  از طرف دیگر تجربیات و نتایج تحقیقات درباره مسائل و مشکلات مدارس اهمیت و ضرورت پرداختن به آموزش مدیران مدارس بیش از پیش آشکار می سازد. بطوری که تجربیات و نتایج تحقیقات نشان می دهد مدیران مدارس غالبا خود اذعان دارند که بدلیل فاقد بودن دانش و مهارت و اطلاعات از مبانی مدیریت و تعلیم و تربیت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود احساس ناتوانی می کنند.

 

بنابراین پیچیدگی و دشواری آموزش و پرورش در آن است که متغیرهای بسیاری در آن تأثیر دارند . از یک سو آموزش و پرورش با عوامل فردی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جامعه سروکار دارد و از سوی دیگر ، علوم ، فنون و میراث فرهنگی را باید به گونه ای متحول و پویا به نسل جدید انتقال دهد و افرادی را تربیت کند که بتواند چرخهای عظیم کشور را به حرکت درآورند . بدیهی است اجرای چنین رسالتی بدون برخورداری مدیران از دانش و تجربه لازم امکان پذیر نیست . افزون بر آنکه آموزش و پرورش فی نفسه امری ظریف و دشوار است . همچنین مدیران در سطوح و رده های مختلف با مشکلاتی که ناشی از اوضاع میهن عزیز اسلامی است روبرو هستند . رشد جمعیت دانش آموزان ، کمبود فضای آموزشی ، کافی نبودن نیروی انسانی مجرب و تعلیم دیده ، تنوع شرایط اقلیمی و جغرافیایی ، تهاجم فرهنگی  و بسیاری مسائل بزرگ و کوچک دیگری بر دشواری وظایف مدیران می افزاید . از این رو مدیرانی می توانند کشتی آموزش و پرورش را از طوفان و گردابهایی که در سر راه آن قرار می گیرد ، نجات داده و به سر منزل برسانند که شایستگی وکاردانی لازم را داشته باشند و این شایستگی حاصل نمی شود مگر آنکه آنان افزون بر تعهد و صلاحیت های فردی و اجتماعی به علم ودانش مدیریت نیز مجهز شوند و در حقیقت تعهد و تخصص توأم با هم داشته باشند .(جزینی ، 5:1383)

مسئله مهم در دنیای امروز، جهان در حال تغییر و تحول است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند‌. راه حلی که توسط بیشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش منابع انسانی است. توسعه نیروی انسانی در سازمان از طریق آموزش به عنوان فرایندی تفکیک ناپذیر با شکوفایی توانایی و استعداد نیروها ، افزایش آگاهی و دانش ، تغییر نگرش و نهایتاً تاثیر گذاری بر رفتار و عملکرد انسانها اهمیتی اساسی یافته و نقش بسزایی در پیشرفت سازمان ایفا می کند. ( ابیلی،123:1384)

آموزش و پرورش با توجه به تاثیر عمیقی که در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسیار زیاد کادر آموزشی و اداری نیازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز می باشد. مدیران و معلمان هر کدام نیازمند آموزش هایی موثرمی باشند. آنچه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می کند ، ارزیابی اثربخشی این نوع آموزشهاست که بتوان با تحلیل نتایج  به دست آمده ، آموزشهای تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد.( ابطحی،56:1383).

 در همین راستا به نظر می رسد که برای چیره شدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود ، مسلح ساختن آنان به اگاهی ها و شناخت لازم در زمینه  دانش ، آگاهی ها و مهارت های مدیریتی از طریق آموزش های ضمن خدمت ضروری است و اما اینکه آموزش های ضمن خدمت مدیران مدارس تا چه حد در افزایش کارایی و عملکرد آنان مؤثر واقع شده و ایشان را در انجام وظایف ارائه راه حل منطقی و شایسته یاری کند ، موضوعی است که این تحقیق به آن خواهد پرداخت.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

با گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ضرورت احساس می شود که مدیران برای برخورد موثر با مسائل، مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید استفاده از شیوه های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانایی های علمی، شیوه مدیریتی خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا دوره های آموزش ضمن خدمت یکی از سریعترین و مفیدترین اقدامات اساسی آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی و کاربردی و کیفی مدیران می باشد. اصولا آموزش افراد نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود و تخصیص منابع بیشتر به این بخش سبب رشد اقتصادی می گردد.(عمادزاده،52:1382) 

ازطرف دیگر گسترش چشمگیر نظام آموزشی کشور به تبع آن افزایش تعداد آموزشگاه ها، معلمان، دانش آموزان و پیچیده تر شدن و دشوار شدن مأموریتها و وظایف نظام آموزشی به جرأت می توان گفت که امروزه رهبری و مدیریت آموزشی در سطوح مختلف بصورت یکی از مسئولیتهای سنگین جامعه در آمده است.

از جمله اهمیت این پژوهش آن است که دورنما و چشم اندازی از تأثیر آموزشهای ضمن خدمت مدیران برعملکرد و کارایی آنان ترسیم و ارائه نماید که ممکن است این موضوع برای دانش پژوهان و دست اندرکاران مسئولان نظام آموزشی بویژه نظام آموزش و پرورش، به عنوان راهکاری باشد جهت رفع نقایص و نارسایی های برنامه های آموزشی مدیران و توجه به تقویت نقاط مثبت و بازنگری در برنامه های آموزشی و تربیتی مدیران مدارس جهت تربیت مدیران لایق و آگاه. نتایج این تحقیق می تواند مشوق و هشداری باشد برای مدیران و سرپرستان سطوح بالای سازمان های آموزشی که در تربیت و آموزش، انتخاب و ارزیابی مدیران سرمایه گذاری بیشتری نمایند.

1- 4   اهدا ف تحقیق:

1-4-1   هدف کلی

 بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت بر کارایی شغلی  مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

1-4-2  هدف های  جزئی

1-  تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر سازماندهی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

2- تأثیر آموزش های ضمن خدمت برقدرت برنامه ریزی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.

3-  تأثیر آموزش های ضمن خدمت برتصمیم گیری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

4- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر کنترل مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.

5- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر رهبری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

مطابق شکل محور و نقطه آغاز الگو، نیازهای ویژه هر یک از کارکنان است.بر مبنای این نیازها ، شناسنامه آموزشی ویژه ای برای هر یک از کارکنان تدوین می شود و بر مبنای نتایج نیازسنجی ، برنامه های آموزشی ویژه ای برای فرد در نظرگرفته می شود .انتظار می رود پس از شرکت در آموزش ها یا تجربه کردن فرض های یادگیری، دردانش ،توانش ونگرش فرد تغییراتی ایجادشود ، تغییراتی که به تدریج عملکرد شغلی اورا ارتقاد داده ، منجربه بهسازی اثربخشی سازمانی گردد. الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی دارای این مزیت است که به نیازها و مسائل ویژه کارکنان توجه می کند و از این طریق ، ضمن احترام به تفاوتهای فردی ، برنامه و مسیر آموزشی خاصی رابرای هر یک از آنان تجویز می نماید. در عین حال مفروضه اصلی این الگو که بهبود در عملکرد شغلی فرد، به طور لزوم به اثر بخشی سازمان منجر می شود ، تاحد زیدی محل تردید است ، زیرا اثربخشی سازمانی متأثر از عوامل متعددی نظیر حقوق و پاداش ، فرهنگ سازمانی و…… است . از این رو اگرچه می توان گفت که آموزش انفرادی به اثربخشی سازمانی کمک می کند ، برقراری رابطه علت و معلولی بین این دو عامل و نادیده انگاشتن عوامل مؤثر دیگر ، نتایج آموزش را بیش از حد برآورد می کند و در نتیجه قابل پذیرش نیست

1-6  فرضیات تحقیق

فرضیه پاسخ مقدماتی به مسئله تحقیق است و به شکل یک رابطه بین متغیر (یامتغیرهای) مستقل و وابسته بیان می شود . فرضیه می تواند از تئوری ، مشاهدات ، درک خود انسان یا از مجموع آنها گرفته شود .(ایران نژاد پاریزی ، 1388 ،58)

در این تحقیق با توجه به عملکرد و کارایی شغلی مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان و مقایسه بین آنها فرضیه های تحقیق عبارتند از :

1-6-1   فرضیه اهم

بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان از نظرکارایی شغلی رابطه معناداریوجود دارد.

1-6-2   فرضیات اخص

1. . بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ سازماندهی رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ قدرت برنامه ربزی رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ تصمیم گیری رابطه معناداری وجود دارد.
4. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
5. بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ کنترل رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-7 محدودیتهای تحقیق :

تشخیص محدودیتهای تحقیق بسیار حائز اهمیت است و توجه به این محدودیتها ، محقق را در دفاع از یافته هایش مجهزتر می سازد. این محدودیتها عبارتند از :

الف ) محدودیتهایی که کنترل آنها  از عهده پژوهشگر خارج است .

ب ) محدودیتهایی که کنترل آنها در اختیار پژوهشگر است .

با توجه به توضیحات فوق ، محدودیتهایی که در این تحقیق با آن مواجه هستیم  عبارتند از :

الف ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر است

1 –  محدود کردن جامعه آماری تحقیق

2-  محدود کردن ابزار جمع آوری اطلاعات تنها از طریق پرسشنامه

ب ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر نیست (خارج از کنترل)

1 – عوامل و متغیرهای دیگری غیر از آموزش ضمن خدمت ممکن است بر کارایی شغلی مدیران تاثیر داشته باشد که کنترل تمامی آنها امکان پذیر نیست.

2- عواملی نظیر تمایلات ، تعصبات ، سن ، درآمد ، تجربیات دبیران  و …… از عواملی هستند که احتمالا در پاسخگویی دبیران به سؤالات پرسشنامه مؤثر خواهند بود .

3-  محدودیت زمانی و کمبود امکانات تحقیقاتی  ، عواملی هستند که امکان کار تحقیقاتی عمیق را محدود می نمایند

4 –  عدم آگاهی محقق از کیفیت برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت .

1-8 متغیرهای تحقیق :

متغیر : عبارتست از ویژگی واحد مورد مشاهده ، به بیان دقیق تر ، متغیر نمادی است که اعداد یا ارزش ها به آن منتسب می شود .(سرمد،39،1386)

به طور کلی متغیرها آن شرایط یا خصوصیاتی اند که آزمایشگر آنها را دستکاری ، کنترل یا مشاهده می کند و به 3 گروه تقسیم می شوند :

• متغیر مستقل یا تاثیرگذار
• متغیر وابسته یا تاثیرپذیر
• متغیرنامربوط یا ناخواسته ( نادری،89،1383 )

متغیرهای این تحقیق به شرح زیر می باشد :

1-8-1 مستقل : در این تحقیق دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران ، متغیر مستقل می باشد

1-8-2 وابسته :در این تحقیق کارایی شغلی مدیران ، متغیر وابسته می باشد

1-8-3 نامربوط یا ناخواسته :در این تحقیق برخی متغیرهای نامربوط عبارتند از میزان تحصیلات و مطالعات مدیران ، رشته تحصیلی مدیران ، سن مدیران ، سابقه خدمتی مدیران ، میزان درآمد ماهیانه و…

1- 9  قلمرو تحقیق

1-9-1   قلمرو موضوعی : بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت برکارایی شغلی  مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

1-9-2   قلمرو زمانی : از فروردین سال 1393 تا ……..

• قلمرومکانی : مدارس راهنمایی شهرستان کاشان

 

1 -10 تاریخچه مدیریت :

برای شناخت ماهیت فراگردها و مفاهیم مدیریت امروز ، بررسی ریشه های تاریخی آن مفید خواهد بود . برخی از پژوهشگران ، سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می دهند بر این باورند که هنر مدیریت ، با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است . برخی نیز سابقه آن را تا دوران 5000 سال قبل از میلاد حضرت مسیح (ع) دنبال کرده اند ، یعنی هنگامی که سومریهای باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیتهای اداری و تجاری خود پرداختند ( رن ، 1993 ، 12 ) . برخی دیگر از زمینه های تاریخی مدیریت را می توان با بررسی مواردی نظیر نقش مدیریت در بنای اهرام ثلاثه مصر ، شیوه کنترل و ارتباطات در امپراطوری روم باستان و چهار چوب قانونی تجارت در ونیز قرن چهاردهم پی گرفت . ناگفته نماند که ایرانیان ، چینیها ، آلمانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشهای قابل تأملی در این زمینه داشته اند ، ولی تحول عمده در مدیریت ، در جریان انقلاب صنعتی به وقوع پیوست . جهان در قرن هفدهم میلادی ، یعنی دوران خیزشهای اجتماعی آمریکا – زمانی که سیزده مستعمره انگلستان از آن جدا شدند و ایالات متحده آمریکا را تشکیل دادند ، تحولات مهمی را سپری کرد ، در این دوران بود که رشد سریع جمعیت ، هجمهء عظیمی را برای برپایی بازارها و عرضه کالاهای مصرفی ایجاد کرد . در همین دوران بود که با تسری روش تولید انبوه آدام اسمیت ( مبنی بر تقسیم کار و تخصص گرایی در کارخانه سنجاق سازی ) ، تحول عظیمی در بخش صنایع به وقوع پیوست ( اسمیت ، 1986 ، 22-20 ) ، به گونه ای که هنوز هم آثار آن در چگونگی تنظیم کار اغلب سازمان های تجاری مشاهده می شود ، برای مثال ، هنری فورد در اوایل قرن بیستم ، با بهره گرفتن از روش تولید انبوه در ساخت خودرو ، به موفقیتهای افسانه ای نایل گردید . در عصری که فورد فعالیت می کرد ، طرحهای عملیاتی جدیدی در عرصه صنعت و تولید ارائه می گردید و توسط دانشمندان تجزیه و تحلیل می شد تا کاربردهای مدیریتی آنها شناسایی شود .

1-11مدیریت و مدیران :

کار را می توان فعالیتی دانست که برای سایر افراد محصولی با ارزش تولید می کند . موضوع کار و شیوه های مطلوب انجام آن ، به گونه ای که افراد ، سازمانها و به طور کلی جامعه را کامیاب و برخوردار گرداند ، به مطالعه مدیریت معنی و مفهوم ویژه ای می بخشد.

در پاسخ به این سؤال که « مدیرکیست ؟» می توان گفت که « مدیر کسی است که مسؤولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد » . مدیران با مجموعهء متنوعی از عناوین به منزله( سرپرست ، رهبرگروه ، رئیس بخش ، مدیراداره ، معاون و مانند آن ) ، انجام وظیفه می کنند و کارکنان را به کار می گیرند . مدیران و کارکنان ، منابع مهم و ارزنده ای برای سازمان محسوب می شوند . آنها منابع دیگر سازمان ، نظیر اطلاعات ، فن آوری ، مواد خام ، تسهیلات و پول را برای تولید کالاها و ارائه خدمات ، به کار می برند ( شر مرهورن ، 1996 ، ص 4 ) . بنابراین در پاسخ به این سؤال که « مدیران چه میکنند ؟ » گفته می شود که « مدیران اثر بخش » منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم سطح مطلوب رضایت خاطر کارکنان منجر گردد ، به کار می گیرند . توجه و علاقه توأم به « عملکرد » و « رضایت خاطر » موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است .  

1-12 تعریف اصطلاحات و مفاهیم

یک تعریف عملیاتی با مشخص ساختن فعالیتها یا “عملیاتی” که برای اندازه گیری یک سازه یا متغیر لازم است به آن منا می بخشد، تعریف عملیاتی به منزله نوعی دفترچه راهنما برای پژوهشگر است.(کرلینجر،64،1374)

در اینجا برخی از واژه ها و اصطلاحات به کار رفته در این پژوهش تعریف می شود.

1.آموزش :

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا˝ ماندگار در فرد صورت می گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(میرکمالی،235،1378)

آموزش فرایندی است که افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل را کسب می کنند.(ساعتچی، 4،1358و3)

2.آموزش ضمن خدمت :

به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :

• پس از استخدام فرد در یک مؤسسه یا سازمان صورت پذیرد.
• هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
• این نوع آموزش عمدتا˝ در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارتها و یا تغییر نگرش ها ارائه می شود.
• جهت گیری اصلی این آموزش ها ، مشاغل و یا وظایف مورد تصدی است.(فتحی و اجارگاه،14،1376)

3.آموزش های کوتاه مدت :

آموزش های کوتاه مدت به آموزش هایی اطلاق می گرد که به منظور ایجاد تخصص یا مهارت خاص و یا دادن آگاهی های لازم به کارکنان انجام می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منتج نمی شود. دوره های آموزش کوتاه مدت ضمن خدمت از نظر عنوان عبارتند از : کارآموزی، بازآموزی، دانش افزایی، سمینارآموزشی و کنفرانس علمی ( زرین فرد، 96،1378 )

4.آموزش های بلند مدت :

در فعالیت آموزش ضمن خدمت ، دوره های بلند مدت به برنامه های ادامه تحصیل کارکنان درطول خدمت اطلاق می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منجر می گردد و شامل دوره های کاردانی ، کارشناسی ناپیوسته و کارشناسی ارشد در رشته های گوناگون است.(همان ، 98)

5.مدیریت :

فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، بسیج منابع و امکانات ، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام آموزشی مورد قبول، صورت می گیرد. (رضائیان،60،1386)

کریتنر در کتاب مدیریت : فرایندی برای حل مسائل می گوید :

مدیریت عبارتست از فرایندی برای حل مسائل مربوط به تأمین هدف های سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر. ( ایران نژاد پاریزی،18،1385 )

6.مدیریت آموزشی:

فرایندی اجتماعی است مستلزم ایجاد کردن ، نگه داشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی که به طور “رسمی” و “غیر رسمی” در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می یابند تا هدف ها و مقاصد معینی را تحقق بخشند .(علاقه بند،114،1383)

مدیریت آموزشی ، حمایت ، تقویت ، یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن است نه دستور دادن (طوسی،70،1389)

7.مدیران آموزشی:

کسانی هستند که در تصمیم گیری های آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیما˝ تحت تأثیر قرار می دهد. (علاقه بند،12،1372)

8.مدیران آموزش دیده:

در این تحقیق منظور مدیرانی هستند که موفق به گذرانیدن دوره های آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت مدیران که به صورت حضوری یا غیرحضوری از طریق معاونت برنامه ریزی و نیروی اداره کل آموزش و پرورش واحد کارشناسی آموزش ضمن خدمت ارائه گردیده است ، شده اند.

9.مدیران آموزش ندیده :

در این تحقیق منظور مدیرانی هستند که دوره های آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت مدیران را طی نکرده باشند.

10.دوره آموزش مدیریت :

منظور دوره هایی است که از طرف واحدهای آموزش ضمن خدمت ادارات آموزش و پرورش جهت بالابردن سطح آگاهی و بینش و شناخت تخصصی مدیران واحدهای آموزشی برگزار می گردد.

11.عملکرد:

در این تحقیق منظور از عملکرد مدیران ، بکارگیری اصول و یافته های علمی ، به اقتضای موقعیت و رعایت موازین اخلاقی در محیط آموزشگاه می باشد تا مدیران ضمن ایفای نقش اصلی خود،مشکلات را حل کنند و هدفی را تحقق بخشند.

12.کارایی :

یک سلسله عملیاتی است که در نهایت به تامین هدف ها به نحو مطلوب و مؤثر می انجامد، به گونه ای که زمان ، سرمایه و استعدادها بدون اتلاف و به طور کامل مورد استفاده قرار می گیرند ( ایران نژاداریزی،18،1385) .

13. نظام آموزش و پرورش:

الگوی کلی نهادها ، مؤسسات و سازمان های رسمی جامعه که وظایف انتقال فرهنگ و شکوفاسازی آن ، پرورش همه جانبه فرد و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص را برعهده دارند ، اصطلاحا˝ نظام آموزش و پرورش نامیده می شود.(0علاقه بند،7،1372)

14.سازماندهی:

« فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آنان به منظور کسب اهداف صورت می گیرد. » (رضائیان،126،1386)

« هماهنگی عقلایی فعالیتهای عده ای از افراد برای حصول اهداف مشترک سازمان از طریق سلسله مراتب اختیارات و مسئولیتها ، تقسیم کار و …. است.» (صافی،136،1383)

فهرست عناوین

عنوان                                                                                                                                         شماره صفحه 

فصل اول: کلیات تحقیق 10

1-1 مقدمه: 11

1-2 بیان مسئله: 12

1-3 سئوالات تحقیق 13

1-3-1 سئوال اصلی تحقیق: 13

1-3-2 سئوالهای فرعی تحقیق: 13

1-4 هدف تحقیق: 14

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق: 14

1-6 فرضیه های تحقیق: 16

1-7  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق: 16

1-8 قلمرو تحقیق: 18

1-9 تعریف نظری و عملی مفاهیم: 19

فصل دوم: 21

مروری بر ادبیات تحقیق 21

2-1مقدمه: 22

2-1 بخش اول: آموزش 23

2-1-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت: 23

2-1-2 آموزش ضمن خدمت در ایران: 25

2-1-3 تعریف آموزش: 25

2-1-4 مفهوم آموزش ضمن خدمت: 26

2-1-5 اهداف آموزش ضمن خدمت: 29

2-1-6 آموزش در سازمانها: 30

2-1-7 اصول آموزش کارکنان: 32

2-1-8 عناصر نظام آموزشی 35

2-1-9 انواع فنون و روش های آموزش منابع انسانی 36

2-1-10 محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان : 45

2-1-11 چالشها و راهکارهای آموزش ضمن خدمت: 46

2-1-12 فواید و کارکرد های آموزش ضمن خدمت : 47

2-1-13 نیاز سنجی آموزشی: 48

2-1-14 شرایط مورد نیاز آموزش: 49

2-1-15 ظرفیت‌سازی آموزشی: 51

2-1-16 شرح وظایف واحد آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه  : 53

2-3 بخش دوم: ارزیابی عملکرد 54

2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد: 54

2-3-2 ویژگیهای یک سیستم ارزیابی عملکرد: 57

2-3-3 اهداف ارزیابی عملکرد: 61

2-3-4 عملکرد شغلی: 63

2-3-5 اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی: 63

2-3-6 عوامل موثر بر عملکرد: 64

2-3-7 فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان 65

2-3-8 ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : 66

2-3-9 معرفی مدل ها و روش های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : 67

2-3-9-1 مدل هدف مدار تایلر: 67

2-3-10 انواع ارزیابی بر اساس روش تحقیق : 74

2-3-11 فرایند برنامه ریزی آموزش کارکنان: 75

2-3-12 ارزشیابی و اهداف آن: 77

2-3-13 ارزشیابی آموزشی: 78

2-3-14 شاخصهای‌ ارزشیابی‌ آموزش: 79

2-3-17 بخش سوم: پیشینه تحقیق 89

فصل سوم: 92

روش تحقیق 92

3-1مقدمه: 93

3-2 روش تحقیق 93

3-3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری 94

3-4 روش های جمع آوری اطلاعات 95

3-5 ابزار جمع آوری داده های تحقیق 95

3-6 روایی و پایایی ابزار تحقیق: 96

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها: 97

فصل چهارم: 98

تجزیه و تحلیل داده ها 98

4-1مقدمه: 99

4-2 تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: 99

4-2-1 جنسیت پاسخگویان: 99

4-2-2میزان تحصیلات پاسخگویان: 101

4-2-3 سن پاسخگویان: 102

4-2-4نوع قرارداد استخدامی: 103

4-3تحلیل توصیفی متغیرها: 104

4-3-1 تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان 104

4-3-2تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان 111

4-4آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها: 119

4-5 بررسی فرضیه اول تحقیق: 120

4-6 بررسی فرضیه دوم تحقیق 124

4-7 بررسی فرضیه سوم تحقیق 127

4-8بررسی فرضیه چهارم تحقیق 132

 

4-9-  بررسی فرضیه پنجم تحقیق 137

فصل پنجم: 143

نتیجه گیری و پیشنهادها 143

5-1مقدمه: 144

5-2 مرور کلی: 144

5-3 تحلیل توصیفی متغیرها: 145

5-3-1تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان: 145

5-3-2 تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان: 147

5-3-2- نتایج فرضیات تحقیق: 150

5-4  محدودیتهای تحقیق: 156

5-5 پیشنهادها: 156

5-5 -1پیشنهادهایی برای واحد آموزش کارکنان دانشگاه: 156

5-5-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی: 157

فهرست منابع ومآخذ: 158

فهرست منابع فارسی: 159

فهرست منابع انگلیسی: 163

چکیده:

بزرگ ترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن محسوب می شود، که طبیعتا به لحاظ حساسیت و اهمیت بسیار بالایی که امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندی، افزایش تخصص، مهارت و نهایتا بهبود عملکرد شغلی فرد و تاثیر مستقیم آن بر عملکرد کل سازمان دارد، انگیزه ای مضاعف برای محقق ایجاد نمود تا تحقیق جاری را با هدف بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید. روش انجام کار در پژوهش حاضر توصیفی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی،پیمانی و قراردادی دانشگاه کاشان می باشد که در سال 92 فرم های ارزیابی عملکرد خویش را تکمیل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائید مسئول ما فوق به مدیریت منابع انسانی دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق به کمک نرم افزار spss، از آمار توصیفی شامل: فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطی
 شامل: آزمون کولوموگروف اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن توزیع هر یک از داده های تحقیق و تکنیک رگرسیون خطی ساده برای آزمون فرضیه اول و تکنیک رگرسیون خطی چندگانه برای آزمون فرضیه های دوم تا پنجم این تحقیق استفاده شده است. برای انجام این تحقیق از نتایج حاصل از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت که در آن محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد را در 4 بخش کلی شامل: شاخص اختصاصی عملکرد و محورهای: ابتکار وخلاقیت، آموزش و رضایت مندی ارباب رجوع تقسیم نموده، همچنین بخشنامه ابلاغی دولت که دوره های آموزش ضمن خدمت را در 4 سطح کلی (عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) تفکیک نموده، استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد طبق فرضیه اول پژوهش آموزش های ضمن خدمت تاثیر معنا داری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. ولی براساس فرضیه دوم تا پنجم، انوع آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد اختصاصی کارکنان تاثیری نداشته و آموزشهای فرهنگی، اجتماعی برمحورهای عملکرد ابتکاروخلاقیت، توانمندسازی و رضایت ارباب رجوع تاثیرداشته است، ضمن اینکه آموزشهای عمومی فقط بر محور توانمندسازی موثر بوده، ولی متاسفانه آموزشهای تخصصی و آموزشهای مدیریتی بر هیچ یک از محورهای عملکردی اثر گذار نبوده است.
نتیجه گیری که میتوان کرد این است که با میانگین کمتر از 2 ساعت برای آموزشهای تخصصی و نزدیک به صفر برای آموزشهای مدیریتی، انتظاری بیش از این  قابل تصور نمی باشد، ولی اگر دوره های  آموزشی کارکنان دانشگاه در تمامی حوزه ها به خصوص بخشهای مدیریتی و تخصصی افزایش یابد، مطمئنا در آینده نزدیک شاهد اثرگذاری شفاف تر و موثرتری  بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان خواهیم بود.   

واژه های کلیدی:

 آموزش ضمن خدمت، عملکرد شغلی، ارزیابی عملکرد، کارکنان دانشگاه کاشان. 

1-1 مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند، مهارتها و قابلیت‌هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر توانایی های کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(دولان،1380).حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی ازمتغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باورند که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد وتنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر
 نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود( قاسمی،92).

1-2 بیان مسئله:

مسئله آموزشهای ضمن خدمت و میزان تاثیرگذاری آن بر عملکرد شغلی کارکنان دولت، یکی از موضوعاتی است که جزء دغدغه های اصلی مدیران دستگاه های دولتی می باشد، چراکه به نظرمیرسد نحوه ارائه اینگونه آموزشها و سرفصلهای آموزشی که بدین منظور استفاده می شود به طور یقین تاثیرگذاری مستقیم بر نگرش کارکنان به کار و چگونگی ارائه خدمات و انجام مطلوب وظایف محوله به ایشان خواهد داشت، لیکن به منظور پاسخ به این سئوال که میزان ضریب نفوذ و تاثیر گذاری دوره های آموزش ضمن خدمت بر مولفه هایی که بر بهبود عملکرد شغلی تاثیر می گذارند تا چه اندازه می باشد؟ محقق را برآن داشت که پژوهش جاری را در حوزه عملکردی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید، تا شاید نتایج حاصل از این پژوهش بتواند کمکی هرچند اندک در راستای تصمیم گیری ها و برنامه ریزیهای آتی مرتبط با موضوع تحقیق به علاقمندان به مباحث مدیریت، خصوصا مدیران دانشگاه کاشان بنماید.تحقیق حاضر با استناد به امتیازات حاصل از فرمهای تائید شده ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه در سال 92 در سه سطح کارمندان(رسمی- پیمانی- قراردای) و مجموع ساعات انواع دوره های آموزشی(عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) طی شده در سال 92، انجام گرفته است، متغییر مستقل در این تحقیق آموزش ضمن خدمت و متغییر وابسته عملکرد شغلی کارکنان شامل 4 محور : (ابتکار و خلاقیت، عملکرد اختصاصی فرد، رضایت ارباب رجوع، توانمندی فرد) می باشد.

1-3 سئوالات تحقیق

1-3-1 سئوال اصلی تحقیق:

1- آیا آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

1-3-2 سئوالهای فرعی تحقیق:

1- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

2- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

3- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

4- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع در دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

1-4 هدف تحقیق:

هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد، البته برای انجام این تحقیق از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان بهره گرفته شد. تا با ارزیابی نتایج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره های آموزشی طی شده در سال 92 بتوان به رابطه موجود بین دوره های آموزش ضمن خدمت در 4 سطح-عمومی- تخصصی- فرهنگی و اجتماعی و مدیریتی) با عملکرد شغلی کارکنان که در 4 محور (عملکرد اختصاصی- ابتکارو خلاقیت- توانمندی شغلی و رضایت ارباب رجوع ) ارائه گردیده است پی برد. مطمئنا نتایج حاصل از این تحقیق کمک موثری در سیاستگذاری و تهیه تقویم و برنامه سالیانه آموزشی مختص کارکنان خواهد داشت، بطوریکه بیشترین تاثیر در جهت افزایش کارائی و اثربخشی شغلی داشته باشد.

 

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان ها با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. این آموزش ها زمانی موثر و مقرون به صرفه خواهد بود که براساس برنامه ریزی و طراحی دقیق و از طریق نیازسنجی آموزشی و باتوجه به امکانات صورت گرفته باشد. از آنجا که هزینه های آموزش و برنامه های بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان را در برمیگیرد، هزینه های مصرف شده به تنهایی دلایل موجهی بر لزوم ارزیابی اثربخشی آموزش است، ضمن اینکه منابع محدود هر سازمان ایجاب می کند، یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش های ارائه شده به عمل آید، تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری ها و اتلاف نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید.(عزیزی،1392).سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی دررشد و توسعه اهداف سازمانی دارند.  با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمان هایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند، این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا میبرد.(قاسمی،92)نکته قابل توجه اینکه با عنایت به سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان طی سالهای (1394-1391) که برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه در تمامی بخشها در راستای تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر این اساس تدوین شده است، ذیل ماده 63، تحت عنوان توانمندسازی منابع انسانی، تاکید گردیده است که معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره ای با ارزیابی دوره های آموزشی، تاثیرات برگزاری دوره های آموزشی برعملکرد دانشگاه را بررسی و گزارش نماید، لذا به حسب اهمیت موضوع مورد پژوهش،انگیزه محقق برای تحقیق در این خصوص مضاعف گردید.

1-6 فرضیه های تحقیق:

1- آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد.

2- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

3- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

4- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

5- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

1-7  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق:

طبق دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارکنان دولت که در بخشی از آن به کاربردهای نتایج ارزشیابی در تصمیمات اداری کارکنان دولت اشاره شده است، در خصوص استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش کارکنان دولت ، دوره های آموزشی را به 4 عنوان کلی طبقه بندی نموده است:

الف- دوره های بهبود مدیریت

ب- دوره های آموزشی شغلی (اختصاصی)

ج –  دوره های توانائیهای عمومی

د – دوره های فرهنگی و اجتماعی

ضمنا طی  بخشنامه ابلاغی سال 1390 کارکنان دولت محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت تحت عنوان کلی الف: شاخص های اختصاصی(عملکرد اختصاصی) ب: شاخص های عمومی(ابتکار و خلاقیت-آموزش(توانمندسازی)- رضایت ارباب رجوع) تعریف شده است. با مدنظر قراردادن مجموع
بخشنامه ها و دستورالعملهای ابلاغی از سوی دولت، محقق نسبت درخصوص بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پزوهش جاری را آغاز نمود.

براساس اطلاعات و مفاهیم مطروحه فوق، برای تحقیق جاری مدل پیشنهادی زیر طراحی و اجرا شده است،

قلمرو زمانی تحقیق:

این تحقیق براساس نتایج فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان در پایان سال 1392، استخراج گردیده است.

 1-9 تعریف نظری و عملی مفاهیم:

آموزش ضمن خدمت:

تعریف مفهومی: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌ شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند.

تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت، به دوره های آموزشی اطلاق میگردد، که براساس بخشنامه ها و آئین نامه های ابلاغی از طرف دولت یا وزارتخانه، واحد آموزش دانشگاه موظف است به کارکنان خود در طول مدت خدمت ارائه نماید.

عملکرد شغلی:

تعریف مفهومی: عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد.

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عملکرد شغلی طبق بخشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان دولت مجموعه عوامل تاثیر گذار در افزایش کارایی و بهره وری شغلی شامل 4 محور:1- عملکرد اختصاصی2- ابتکار و خلاقیت3- توانمندی شغلی4- رضایت ارباب رجوع، میباشد.

کارکنان دانشگاه کاشان:

تعریف عملیاتی: در این تحقیق کارکنان دانشگاه کاشان به غیر از اعضای هیات علمی شامل کلیه پرسنل کارمندی در سه سطح رسمی-پیمانی- قراردادی  شاغل اطلاق میگردد.

 ارزیابی ملکرد:

تعریف مفهومی:ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

تعریف عملیاتی:

فرایندی است که با توزیع فرم های ارزیابی عملکرد در پایان هرسال در بین کلیه کارکنان آغاز میگردد و امتیاز حاصل از کلیه عوامل و محورهای آن مورد ارزیابی قرار میگیرد.

2-1مقدمه:

درک اهمیت و ضرورت آموزش نیروی انسانی هنگامی آشکار میشود که به این حقیقت توجه داشته باشیم
که تحقق،توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت می باشد و توسعه بدون داشتن انسانهای توسعه یافته امری غیر ممکن است، به همین دلیل بررسی اجمالی وضعیت کشورهای توسعه یافته نشان میدهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیر بنایی خود
قرار داده اند و این مهم را بر یک فلسفه اساسی توسعه پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند. در حالی که در کشورهای عقب مانده با توجه به عامل فقر نیروی انسانی کارآمد و متخصص از پیمودن پلکان توسعه بازمانده اند و حتی به صراحت می توان ادعا کرد یکی از طرق سلطه کشورهای استعمارگر بر کشورهای عقب مانده پس از جنگ جهانی دوم، زمینه سازی برای فقرآموزش و نیروی انسانی کارآمد در این کشورها بوده است.
(فتحی واچارگاه،1392)از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید، قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد “آموزش” است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وحسن زاده بارانی کرد، 1386). آموزش های ضمن خدمت در برگیرنده آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد2 پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود. البته ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که اگر آموزش باعث تحول و بهبود کیفیت کاری نگردد، رشد سازمانی اتفاق نخواهد افتاد. ارائه آموزش مؤثر نیز زمانی امکان پذیر است که کارکنان متناسب با تحولات جهانی، آموزش ببینند و شاخصهای مناسب برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت آموزش ارائه شده نیز وجود داشته باشد. از این رو ارزشیابی آموزش های ضمن خدمت می تواند در افزایش بازدهی و اثربخشی این آموزش ها تاثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد. (دانایی، آجیلی،1391).

2-1 بخش اول: آموزش

2-1-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساخت از آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب علمی و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است، زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولا صنعتگران بر صنایع حکم فرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد- شاگردی می توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. همان طور که ملاحظه میشود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند. آموزش نیروی انسانی در ضمن کارنیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز براین دعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم
نهادینه گردید. اینک برخی از تحولات در این زمینه را در کشور های مختلف مرور می کنیم:

در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت، اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد. در سال 1944 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت. در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.