– ما در مجموعه ی راه آهن با اینکه کارایی بالایی داشتیم، ولی اثربخشی بسیار پایین بود. به دنبال علت بودیم. بعد از انجام بررسی هایی به این نتیجه رسیدیم که عدم تناسب شغل و شاغل در مجموعه ی ما بسیار بالاست. به ناکارآمدی سیستم جذب پی بردیم و به دنبال سیستمی برای جذب افراد باصلاحیت بودیم. سیستمی که نظام شایسته سالاری را در سازمان پیاده کند. با توجه به نیاز سازمان، کانون ارزیابی و توسعه را در سازمان اجرا کردیم.

– برای هر پست سازمانی متقاضیان زیادی وجود دارد، و در روش های سنتی افراد همیشه معترض هستند که چرا انتخاب نشده اند. ولی وقتی از یک روش علمی و استاندارد استفاده می کنیم، افراد قانع می شوند وقبول می کنند که افرادی که انتخاب شده اند از آن ها قوی تر بوده اند.

–  مدیر سازمان گسترش احساس کرد که روش های سنتی جواب نمی دهد و ما باید یک مدل خاص برای سازمان داشته باشیم و بر مبنای آن جذب و ارتقاء داشته باشیم تا خطاها کم شود. زیرا در روش های سنتی، ما شرکت را به فردی می سپردیم و او شرکت را با چند میلیارد ضرر به ما تحویل می داد. با اینکه خیلی فرد اخلاقی و مسئولیت پذیری بود ولی شایستگی های کسب و کار را نداشت.

– امروزه سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که آنچه باعث اعتلای یک سازمان می شود نیروی انسانی سازمان است. آنچه که باعث شده مپنا اولین شرکت موفق در ساخت نیروگاه در خاورمیانه باشد، نیروی انسانی ما بود. برای اینکه این موفقیت ها تداوم داشته باشد ما کانون برگزار کردیم. این کانون از دل نیاز مپنا به این که به روز باشد و در منطقه بی رقیب باشد و پروژه های خوب بگیرد، بوجود آمده است.

به طور خلاصه می توان به این موارد نیز اشاره کرد: نیاز به مدیران کارآفرین و مستعد برای آینده ی سازمان، جانشین پروری، شناسایی استعدادها در سازمان و تقویت حلقه ی مدیریت استعداد، برنامه های توسعه ای مناسب، نیازسنجی آموزشی صحیح و آموزش مناسب، برقراری نظام شایسته سالاری و جذب و ارتقاء شایسته ترین نیروها.

با شرایط˓ موجود شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی لازم و ضروری است و نتایج حاصل از این تحقیق به سازمان ها برای استقرار موفق یک مرکز سنجش شایستگی کمک می کند. همان طور که بررسی پیشینه تحقیقات نشان می دهد، در این زمینه پژوهشی انجام نشده است و این مسئله نیاز به انجام این پژوهش را نشان می دهد.

۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی تحقیق:
– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

1-3-2-  اهداف فرعی تحقیق:

– شناسایی علل استفاده از کانون های ارزیابی و توسعه

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون

– شناسایی پیامد های اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق

1-4- روش تحقیق
تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق اکتشافی بوده و از نظر نتیجه، تحقیق بنیادی محسوب می شود و از داده های کیفی استفاده خواهد نمود. این تحقیق، بر اساس تحقیق کیفی انجام خواهد شد و  استراتژی تحقیق، تحقیق مبنایی با هدف تئوری­پردازی است، و سؤالی که در این­جا مطرح می­باشد، این است که عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی چیست؟

1-5- سوالات تحقیق

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟

– علل استفاده از کانون های ارزیابی و توسعه چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون چیست؟

– پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟

1-6- فرضیه های تحقیق

این تحقیق از نوع فرضیه ای نمی باشد.

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق

منابع جمع آوری اطلاعات، در روش نظریه مبنایی، در دو دسته طبقه ­بندی می شوند؛ منابع اولیه که شامل مصاحبه ها (که اغلب ضبط می شوند) ، مشاهده مشارکتی و غیر مشارکتی ، ثبت مصاحبه ها از زمینه­ مورد مطالعه و دفترچه­ی خاطرات است، و منابع ثانویه که تجارب شخصی، ادبیات موجود و مقایسه ی آن ها را در بر می­گیرد[۲۷].

در نظریه مبنایی داده ها می توانند از منابع مختلفی مانند داده های دست دوم، تاریخچه زندگی ، مصاحبه ها، مشاهدات درون نگری ، داده های مشاهده ای و یادداشت های کوتاه جمع آوری شوند.

1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه

جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می باشند.

به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان پذیر نمی باشد، محقق ناگزیر از نمونه گیری است. روش نمونه گیری، نمونه گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛  از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی­توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این رو به جمع­آوری اطلاعات تا زمانی ادامه می­دهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده­های جدیداً جمع­آوری شده با داده­هایی که قبلاً جمع­آوری کرده­ایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده ­اند.

1-9- روش نمونه گیری

با توجه به ویژگی های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی باشد. از این رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب ناپذیر است. نمونه گیری تئوریک یا نظری مناسب ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش های کیفی است. این نمونه گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده ها برای نظریه پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می کند و تصمیم می گیرد که چه داده هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن ها را کجا پیدا کند تا بدین وسیله نظریه اش را در حین شکل گیری اش تدوین کند. نظریه در حال تدوین، فرایند گردآوری داده ها را کنترل می کند . استفاده از نمونه​گیری نظری به منزله یک استراتژی˓ تنها زمانی امکان​پذیر و عملی است که اقتضای آن را بپذیریم˓ که تمامی مصاحبه ها در یک مرحله انجام نشوند و تفسیر داده​ها پیش از پایان مصاحبه​ها آغاز شود. تفسیر فوری داده​های گردآوری شده مبنای تصمیم​گیری درباره نمونه​گیری است. این تصمیم گیری تنها به حوزه انتخاب موارد نمونه محدود نمی​شود، بلکه تصمیم گیری درباره نوع داده​هایی که در ادامه باید گردآوری شوند و در موارد حاد تغییر روش را نیز شامل می​شود[۲۸].

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات