در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین برحسب دیدگاهی که در مورد جذب دانش و به کارگیری آن در فرایند یادگیری سازمان داشته اند مولفه های موردنظر خود را انتخاب نموده اند. واحدهای بررسی یادگیری در سازمان ها به سه بخش یادگیری فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می شوند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق      می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهند. در ادبیات به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و در سطح گروهی شکل می گیرد (سان و اندرسون، ۲۰۱۰). برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکلی جامع از مدل های مختلفی استفاده شده است. اینکه چه فرایندهایی در هر یک از سطوح فردی، گروهی و سازمانی بر ظرفیت جذب دانش تاثیر دارند؟ برای پاسخ به این سوال با مرور جامع ادبیات مرتبط، مولفه های زیردر نظرگرفته شده است:

در سطح فردی: دانش قبلی مرتبط با کسب و کار اعضای سازمان؛

در سطح گروهی: شبکه و جو ارتباطات حاکم بر سازمان؛

در سطح سازمانی: روش پیمایش محیط و مخارج و شاخص های تحقیق و توسعه (حاجی کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷).

چگونگی تاثیر هرکدام از این اجزا بر ظرفیت جذب دانش در زیر شرح داده شده است.

۲- ۱- ۴- ۱- دانش مرتبط گذشته:

براون[۱] (۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است (Cohen & Levinthal, 1999, p.84). زهرا و جرج (۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل    اندوخته اند یکی از مهم ترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود(Zahra & George, 2002, p.139).

۲- ۱- ۴- ۲- ظرفیت جذب اعضای سازمان:

نیکولینی و مزنارد[۲] (۱۹۹۵) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از:

1. قابلیت های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان
2. قابلیت های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضا در یک گروه که ممکن است رسمی یا به واسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود.
3. ظرفیت های جامعه پذیری؛ قابلیت های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک (Nicolini & Meznard, 2005, p.19).

۲- ۱- ۴- ۳- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل:

داگفوس[۳] (۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند (Daghfous, 2004, p.21). در همین راستا روت ول و دودگسون[۴] (۱۹۹۱) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

۲- ۱- ۴- ۴- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل:

کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه، امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می دهد (سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل، چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه، نیازمند زمینه های مشترک هستند.

۲- ۱- ۴- ۵- پیمایش محیط:

جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) بیان می کنند که افراد و اعضای درون سازمان دارای پست ها و مقام های گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمان هاست (Cohen & Levinthal, 1999,p.86).

۲- ۱- ۴- ۶- جو ارتباطات:

براون (۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین      می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده است که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود (Brown, 1997, p.183). نوایز و همکاران[۵] (۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش    مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

۲- ۱- ۴- ۷- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه:

در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است (Daghfous, 2004, p.26). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لوینتال (۱۹۹۹) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد (Cohen & Levinthal, 1999, p.86).

۲- ۱- ۴- ۸- تاثیر ذهنیت مشترک:

ذهنیت مشترک را می توان وجود معنای مشترک بین اعضای یک جامعه درباره یک پدیده دانست که به واسطه رابطه بین الاذهانی شکل می گیرد (Plaskoff, 2003, p.165). همان طور که برگر و لاکمن[۶] استدلال می کنند، واقعیت امری است اجتماعی که به واسطه واقعیت های زندگی روزمره، برهم کنش های اجتماعی در زندگی روزمره و زبان و شناسایی در زندگی روزمر ه شکل می گیرد. در این صور ت شناخت یک امر میان ذهنی است. اگر فرد نتواند شناختی ر ا که در ذهن خود دارد به دیگری منتقل کند، شناخت محسوب نمی شود (Ligorio, 2005, pp.259-260).

۲- ۲- ۲- مفهوم نوآوری:

اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به معنی ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرایندها و محصولات و خدمات جدید است (جمینز، جمینز و همکاران، ۲۰۰۸). نوآوری عبارت است از یک ایده، محصول یا فرایند، یک سامانه یا وسیله که توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها، به عنوان یک موضوع جدید درک شود (جزنی و همکاران، ۱۳۹۰). نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری  گویند ((Athanasoula et al, 2010. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد ((Rhee et al, 2010. نوآوری یا ابداع، عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است. از نظر استیفن پی رابینز[۲]، نوآوری، فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (جوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند. نوآوری به عنوان فرآیند تجاری کردن یک تولید یا شیوه (روش) توسعه یافته توصیف می شود (اوجاسا، ۲۰۰۸). نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است. از این دیدگاه، خلاقیت افراد و تیم ها نقطه شروع نوآوری است. این لازم اما کافی نیست[۳] (گویال و آخیلش، ۲۰۰۷).

با توجه به مطالب گفته شده نوآوری را می توان این گونه تعریف کرد: ایجاد دانش و ایده های جدید برای به کار بردن و تسهیل نتایج کسب و کار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. در نتیجه نوآوری هر دو نوع نوآوری ریشه ای و توسعه ای را شامل می شود[۴] (چن و همکاران، ۲۰۰۴).

جدول۲-۴: خلاصه تعاریف و مفاهیم نوآوری (منبع: پیشنهادی محقق)

نویسندهسالتعاریفهمامی۲۰۱۳نوآوری به عنوان یک نشان سازمانی مهم برای انتقال دانش است.جزنی۱۳۹۰یک ایده، محصول یا فرایند، یک سامانه که توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها، به عنوان یک موضوع جدید درک شود.اتنا سولا۲۰۱۰ نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری گویند.رهی۲۰۱۰نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان می باشد.باریقه۲۰۰۹خلق دانش جدید و ایده های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، با هدف بهبود فرایندهاجوانمرد و سخایی۱۳۸۸عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است.اوجاسا۲۰۰۸نوآوری به عنوان فرایند تجاری کردن یک تولید یا شیوه (روش) توسعه یافته توصیف می شود.جمینز- جمینز۲۰۰۸ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرآیندها و محصولات و خدمات جدید است.گویال و آخیلش۲۰۰۷نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است.لین۲۰۰۶ظرفیت جذب، توانایی سازمان است برای استفاده ازدانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالیچن۲۰۰۴نوآوری شامل: مجموع نوآوری ریشه ای و توسعه ای است.خداداد حسینی۱۳۷۸نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف می کند.هالت۱۹۹۸نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند.دراکر۱۹۸۵ نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فرآیند یا خدمتی توسعه یابد.ریچارد، ال، داف۱۹۹۲نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری ها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند.

1. توسعه کالا (خدمات) برای گروه های جدیدی از مشتریان (چوپانی، ۱۳۹۰)

۲- ۲- ۶- ۲- نوآوری فرایندی:

نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند )جیمنز- جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸) و در برگیرنده اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرایندی این است که تا چه میزان سازمان      تکنولوژی های جدید را به کار می گیرد و روش های جدید انجام کار را به بوته آزمایش می گذارد. شاخص های کلیدی سنجش این بعد عبارتند از:

1. تغییر در فرایند تولید یا خدمات
2. جستجوی راه ها وروش های جدید برای انجام امور
3. پیشتاز بودن در ارائه راه ها وروش های جدید تولید ( چوپانی، ۱۳۹۰)

۲- ۲- ۶- ۳- نوآوری اداری:

 نوآوری اداری به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید اشاره دارد (جیمنز- جیمنز[۲]، ۲۰۰۸) و شامل تغییراتی است که سیاست ها، تخصیص منابع و دیگر فاکتورهای مرتبط با ساختار اجتماعی سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (دفت[۳]، ۱۹۸۷). در واقع منظور از نوآوری اداری این است که تا چه میزان مدیران سازمان از سیستم های نوین مدیریتی و … در اداره کردن استفاده می کنند. شاخص های کلیدی سنجش این بعد عبارتند از:

1. جستجوی سیستم های اداری جدید (مانند سیستم های جذب، استخدام و… )
2. پیشتاز بودن در ارائه سیستم های اداری جدید
3. به کارگیری سیستم های اداری جدید
4. ایجاد ساختارها و روابط درون سازمانی جدید (چوپانی، ۱۳۹۰)

شکل ۲- ۲: مولفه های نوآوری سازمانی (چوپانی و همکاران، ۱۳۹۱)

۲- ۲- ۷- ابعاد نوآوری:

محققان و صاحبنظران برای نوآوری ابعاد مختلفی را برشمرده اند که در ذیل به آن ها می پردازیم:

دفت (۱۹۹۴) یک مدل دو هسته ای برای نوآوری پیشنهاد می کند. این دو هسته عبارتند از:

1. نوآوری تکنولوژیکی
2. نوآوری اداری

کوپر (۱۹۹۸) برای نوآوری یک مدل چند بعدی ذکر کرده است که این ابعاد عبارتند از:

1. نوآوری رادیکال در مقابل نوآوری تدریجی
2. نوآوری تکنولوژیکی در مقابل نوآوری اداری
3. نوآوری تولیدی در مقابل نوآوری فرآیندی

جان سه نوع نوآوری را تمیز می دهد:

1. نوآوری تولیدی
2. نوآوری فرآیندی
3. نوآوری بازاری

نوآوری تولیدی: فراهم کننده ابزاری برای تولید است.

نوآوری فرآیندی: ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند.

نوآوری بازاری: با آمیزش بازارهای هدف و اینکه چگونه به بازارهای منتخب به بهترین شکل خدمات ارائه شود در ارتباط است، هدفش شناسایی بازارهای جدید یا بالقوه بهتر، و شناسایی راه های جدید و بهتر برای سرویس دهی به بازار های هدف است (اوجاسالو، ۲۰۰۸).

همچنین نوآوری را به دو نوع تقسیم می کنند:

نوآوری تکنولوژیکی

نوآوری ادرای

نوآوری تکنولوژیکی: شامل تکنولوژی ها، تولیدات و یا خدمات جدید است و به دو دسته تقسیم      می شود:

الف- نوآوری تولیدی

ب- نوآوری فرآیندی

نوآوری اداری: اشاره دارد به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).

تقسیم بندی دیگری که در زمینه ابعاد نوآوری وجود دارد این ابعاد را به شرح ذیل توصیف می کند:

رادیکالی

تدریجی

تولیدی

۲-۳-۲- تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری (چابکی):

امروزه با توجه به جدید بودن بحث انعطاف پذیری تعریف های متنوعی از آن وجود دارد. محققان بسیاری در این زمینه فعالیت و هر کدام تعاریف متعددی را ارائه کرده اند که در زیر تعدادی از آن ها آورده می شود:

یکی از دلایل مشکل بودن تعریف انعطاف پذیری این است که تعاریف اغلب به خاطر شرایط و یا مسائل ویژه مدیریتی، تغییرپذیر هستند (Upton, 1997, p.72). انعطاف پذیری رویکرد اساسی به مدیریت عدم اطمینان محیطی است. انعطاف پذیری سازمانی به عنوان قابلیت پویای سازمان به واکنش فعال به محیط رقابتی در حال تغییر تصور شده است که ممکن است مزیت پایدار برای سازمان به وجود آورد ( Fraser & Holby, 2010) (Ketar & Sett, 2010). به طور کلی، انعطاف پذیری را به عنوان شاخص          ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای جذب عدم قطعیت، درجه پویایی سیستم و همچین به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت (Toni & Tonchia, 2005, p.526). همچنین انعطاف پذیری را سودآوری از محیط نیز تعریف می کنند (گلدمن[۱]، ۱۹۹۵) و به عبارتی، انعطاف پذیری بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصت‏های ذاتی نهفته در محیط‏ های آشفته است (ون اسن و همکاران[۲]، ۲۰۰۱). انعطاف پذیری به عنوان توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی محیطی تعریف شده است و نیازمند توانایی و قابلیت لازم برای واکنش سریع نسبت به محیط می باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان ها دارد (اعرابی و دانش پرور، ۱۳۸۵). چابکی در اصطلاح عملیاتی، ترکیبی است از چند شرکت، که هر کدام دارای مهارت ها و شایستگی های خاص خود بوده و  با هم همکاری مشترک عملیاتی دارند. این امر سازمان های همکار (دارای حرفه مشترک) را قادر به انطباق و  پاسخگویی به تغییرات مطابق نیازهای محیطی می نماید (مک کینزی و ایتکن[۳]، ۲۰۱۲).  همچنین چابکی عبارت است از سیستمی که دارای توانمندی ها و شایستگی هایی است که باعث بقا و پیشرفت سازمان در یک محیط رقابتی که ویژگی اساسی این محیط، عدم اطمینان است می شود (دریس و همکاران[۴]، ۲۰۱۲). از این رو مسکل، انعطاف پذیری را توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی می داند (مسکل[۵]، ۲۰۰۱) و یا به عنوان توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی غیرقابل پیش بینی و متغیر تعریف شده است (پیتر[۶]، ۲۰۰۷). همچنین انعطاف پذیری، انطباق با تغییرات نیز تعریف شده است (اسکات، ۲۰۰۷).

جدول۲-۵: خلاصه تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری”چابکی سازمانی” (منبع: پیشنهادی محقق)

نویسندهسالتعاریفدریس۲۰۱۲سیستمی که دارای توانمندی ها و شایستگی هایی است که باعث بقا و پیشرفت سازمان در یک محیط رقابتی می شود.اسکات۲۰۰۷انعطاف پذیری یعنی: انطباق با تغییراتپیتر۲۰۰۷توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی غیرقابل پیش بینی و متغیراعرابی، دانش پرور۱۳۸۵توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی محیطی تعریف شده است.فتحیان،گلچین پور

۱۳۸۵توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است.هاتوم۲۰۰۶متناسب شدن با محیط پرتلاطم کسب و کار در جهت حفظ مزیت رقابتیتونی۲۰۰۵شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اشسوبا۲۰۰۱توانایی پاسخگویی موثر به مشتریمسکل۲۰۰۱توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل      پیش بینیون اسن۲۰۰۱بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصت‏های ذاتی نهفته در محیط‏ های آشفتهگلدمن۱۹۹۵سودآوری از محیط

شایستگی های اساسی افراد داخل بنگاه را می توان از طریق سرمایه گذاری در آموزش و تحصیلات ارتقاء داد و با تمرکز مجدد بر مزیت های حاصل از شناسایی روندهای جاری و بالقوه، نیازمندی های مشتری را کسب کرد. مدیریت که مسئولیت خاصی در تحصیل دانش و مهارت های اساسی دارد، باید توانمندی های اساسی شرکت را شناسایی و حلقه های گم شده را پیدا کند و از طریق پیوندها آن ها را تکمیل کند. برای این که شایستگی های اصلی اهمیت استراتژیک داشته باشند و در بلندمدت برای شرکت سودآور باشند باید دارای سه شرط باشند: (یوسف و همکاران، ۱۹۹۹)

الف) شایستگی اساسی باید توانمندی های چندجانبه ای را فراهم کرده و به طیف وسیعی از بازار دست پیدا کند.

ب) باید ارزش گذاری مشتری از محصول را تقویت کند.

ج) کپی برداری از محصول نهایی برای رقبا مشکل باشد.

بنگاه مجازی: در تولید چابک عبارت بنگاه مجازی با معانی متفاوتی به کار می رود. در اینجا منظور سرمایه گذاری مشترک با دیگر شرکت هایی است که شایستگی های اساسی مکمل و مشخص دارند. یعنی شایستگی های اساسی از چندین شرکت انتخاب و سپس در درون یک پدیده مجرد ترکیب         می شوند.

توانمندی برای شکل دهی مجدد: بنگاه های چابک به آسانی می توانند جابه جایی چشم گیری در تمرکز، تنوع سازی، شکل دهی و تنظیم مجدد کسب و کارشان ایجاد و هدفی ویژه و سریع را به عنوان پنجره ای باز از فرصت ها ارائه کنند.

بنگاه مبتنی بر دانش: به طور جامع و واضح دانش را با توجه به تولید (شامل تجربیات افراد در سازمان، گزارشات شرکت موارد تاریخی، پایگاه داده ها و منابع دیگر) تعریف کرده اند. نیروهای کاری       سازمان هایی که قصد دارند چابک شوند باید برانگیخته شده، خوب آموزش دیده و با مجموعه کاملی از مهارت ها، تخصص ها و دانش تقویت شوند تا به عنوان عنصری اساسی و حیاتی از استراتژی هایشان عمل کنند. این چکیده یک باور است که می گوید: «دانش، قدرت است» (یوسف و همکاران، ۱۹۹۹).

[۱]- Yusuf et al

شکل ۲- ۴: (مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران، ۱۹۹۹)

یکی دیگر از مدل های جامع برای رسیدن به چابکی مدل ژانگ و شریفی می باشد که شامل سه قسمت اصلی  است: (ژانگ و شریفی[۱]، ۲۰۰۰)

محرک های چابکی: با تغییرات محیط کسب و کار مرتبط و سازمان را در جهت رسیدن به موقعیت های جدید و مزیت رقابتی هدایت می کنند.

قابلیت های چابکی: کسب توانایی مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات است که خود می تواند به چهار دسته تقسیم شود:

الف) پاسخگو بودن: توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع  به صورت پیش کنش و واکنش.

ب) شایستگی: مجموعه‏ای از توانایی‏ها که بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت ها را در جهت اهداف سازمان فراهم می کند.